Prompt SDM & Rekrutmen

Buatlah lowongan kerja untuk posisi [nama jabatan] dengan status [tipe kontrak: PKWT/PKWTT] di [nama perusahaan], berlokasi di [kota atau remote/hybrid]. Kisaran gaji: [range gaji]. Tim: [ukuran dan komposisi tim].

Tugas Utama: [3 sampai 5 tugas]. Profil yang Dicari: [keahlian wajib]; nilai tambah: [keahlian tambahan].

Struktur: pembukaan 2 kalimat tentang konteks nyata posisi ini (mengapa kami merekrut), rincian tugas konkret dalam satu minggu kerja, profil (bedakan antara wajib dan opsional), apa yang ditawarkan perusahaan (tanpa janji kosong seperti "startup vibe"), serta alur proses rekrutmen beserta estimasi waktunya.

Batasan: cantumkan kisaran gaji (transparansi), dilarang mengandung unsur diskriminasi (usia, status pernikahan, agama, suku), gunakan bahasa yang inklusif dan profesional.

Susun panduan wawancara terstruktur untuk posisi [nama jabatan] di [nama perusahaan]. Kompetensi yang dinilai: [kompetensi 1], [kompetensi 2], [kompetensi 3], dan [soft skill/perilaku].

Untuk setiap kompetensi: sediakan 2 pertanyaan berbasis perilaku masa lalu ("Ceritakan saat Anda menghadapi..."), pertanyaan lanjutan untuk menggali konteks, tindakan, dan hasil (metode STAR), serta rubrik penilaian 1-4 dengan kriteria yang dapat diamati.

Tambahkan: alur menit demi menit untuk wawancara berdurasi [durasi], daftar pertanyaan yang dilarang di Indonesia (status pernikahan, rencana hamil, agama, pilihan politik) sesuai prinsip UU PDP, serta cara mengalihkan pembicaraan jika kandidat membahas hal sensitif tersebut sendiri. Ingatkan pewawancara untuk memberikan pertanyaan yang sama kepada semua kandidat.

Tulis email penolakan untuk [nama kandidat], pelamar posisi [nama jabatan] di [nama perusahaan], yang telah mencapai tahap [tahap proses, misal: wawancara user].

Alasan internal keputusan: [alasan, misal: kandidat terpilih memiliki pengalaman lebih spesifik di bidang X].

Batasan: ucapkan terima kasih atas waktu yang diberikan (sesuaikan dengan tahap yang dicapai), sampaikan keputusan di 3 baris pertama secara langsung, berikan feedback yang jujur dan faktual berdasarkan kecocokan posisi (bukan menyerang pribadi), tawarkan untuk tetap terhubung jika relevan. Gunakan nada yang manusiawi, hindari bahasa korporat yang kaku. Maksimal 10 baris. Pastikan tidak ada kalimat yang berpotensi diskriminatif.

Siapkan rencana integrasi (onboarding) untuk [nama jabatan] baru yang akan bergabung di [nama perusahaan] pada [tanggal]. Atasan langsung: [jabatan atasan]. Alat yang harus dikuasai: [tools/software]. Tanggung jawab pertama: [tugas].

Bagi rencana ke dalam 3 fase. Hari 1-30: Adaptasi (perkenalan tim, sistem, observasi) dengan satu kontribusi nyata di akhir bulan. Hari 31-60: Mulai mandiri pada [cakupan kerja]. Hari 61-90: Tanggung jawab penuh dan target KPI pertama.

Untuk setiap fase: tentukan tujuan, tindakan konkret, apa yang harus dilakukan atasan, dan pertanyaan untuk sesi feedback. Tambahkan checklist administratif minggu pertama (peralatan kerja, akses email/Slack, pendaftaran BPJS Ketenagakerjaan & Kesehatan) serta 3 tanda peringatan (red flags) yang harus didiskusikan sebelum masa percobaan (probation) berakhir.

Siapkan panduan penilaian kinerja tahunan (annual review) antara manajer dan [nama/jabatan karyawan], yang telah bekerja selama [lama bekerja] sebagai [nama jabatan]. Poin utama tahun ini: [pencapaian]; hambatan: [kesulitan]; target tahun lalu: [target dan tingkat pencapaian].

Struktur wawancara: mulai dengan evaluasi diri karyawan, berikan ulasan faktual berdasarkan data/kejadian spesifik (hindari penilaian sifat pribadi), apresiasi keberhasilan, tentukan 1 atau 2 area pengembangan dengan contoh konkret, tetapkan target tahun depan (format SMART), serta diskusikan kebutuhan pelatihan.

Tuliskan pertanyaan tepat yang harus diajukan di setiap tahap dan cara membahas [topik sensitif jika ada] tanpa menyinggung perasaan. Ingatkan bahwa sesi ini berbeda dengan obrolan karier jangka panjang.

Anda adalah Rekruter. Siapkan agenda rapat koordinasi dengan [manajer] yang ingin membuka posisi [nama jabatan] di timnya yang beranggotakan [jumlah orang]. Konteks: [penggantian atau posisi baru, urgensi, estimasi budget].

Struktur rapat 45 menit: mengapa posisi ini dibutuhkan sekarang (dan dampaknya jika tidak diisi), 3 tugas utama yang memakan 80% waktu kerja, kriteria wajib vs opsional (ingatkan manajer: jika lebih dari 5 kriteria wajib, kandidat akan sulit ditemukan), kisaran gaji dan kesesuaian dengan standar tim saat ini, alur wawancara, dan ketersediaan waktu manajer.

Tuliskan pertanyaan kunci, termasuk yang sulit (gaji di bawah pasar, kriteria yang kontradiktif). Format: agenda per menit + lembar ringkasan untuk divalidasi manajer di akhir rapat.

Buatlah scorecard untuk posisi [nama jabatan] di [nama perusahaan] sebelum mulai mencari kandidat. Data awal: misi posisi [misi], target hasil dalam 12 bulan [hasil], kompetensi yang dibutuhkan [kompetensi], konteks tim [tim].

Ubah menjadi scorecard: 3-5 hasil terukur yang diharapkan di tahun pertama (bukan aktivitas, tapi hasil nyata), kompetensi dan perilaku yang dibutuhkan untuk mencapainya, dan skala penilaian 1-4 untuk setiap kompetensi dengan deskripsi perilaku yang jelas.

Tambahkan: pembagian siapa menilai apa dalam proses [tahap proses] agar setiap kompetensi dinilai minimal satu kali, dan ingatkan bahwa scorecard diisi secara mandiri setelah wawancara sebelum diskusi tim dimulai. Format: tabel yang siap digunakan untuk setiap kandidat.

Anda adalah pakar sourcing kandidat di pasar Indonesia. Posisi: [jabatan, level pengalaman] di [perusahaan, sektor, lokasi, remote/kantor]. Gaji: [kisaran]. Tingkat kesulitan: [langka atau umum]. Target waktu: [durasi].

Usulkan rencana sourcing: untuk setiap saluran (Jobstreet, LinkedIn, Glints, referensi internal, komunitas Telegram/WhatsApp, kampus, atau headhunter), berikan tingkat kecocokan dengan profil INI, upaya mingguan yang diperlukan, estimasi waktu hingga kandidat pertama muncul, dan biaya relatif.

Rekomendasikan kombinasi 3 saluran utama dan urutan aktivasinya. Tentukan titik keputusan: pada tanggal berapa kita harus meninjau ulang kriteria jika kandidat belum ditemukan? Jangan gunakan angka persentase fiktif, gunakan perbandingan kualitatif. Format: tabel saluran + rencana aksi [durasi].

Anda adalah Technical Sourcer. Buatlah query pencarian (Boolean search) untuk posisi [nama jabatan] ([keahlian kunci], lokasi [wilayah], pengalaman [level]).

Hasilkan: daftar istilah jabatan yang sering digunakan untuk profil ini di Indonesia (variasi bahasa Inggris dan Indonesia, istilah serupa, dan istilah yang harus dikecualikan), lalu buat 3 query Boolean: satu untuk LinkedIn (Recruiter/Navigator), satu untuk database CV (seperti Jobstreet), dan satu untuk Google (X-ray search site:id.linkedin.com/in/).

Untuk setiap query: berikan versi ketat (hasil sedikit tapi akurat) dan versi luas (volume besar), dengan saran penggunaan: mulai dari yang ketat. Tambahkan 3 kesalahan umum saat mencari profil jenis ini. Format: blok kode yang bisa disalin.

Tulis pesan pendekatan LinkedIn dari [nama & jabatan Anda] di [nama perusahaan] untuk kandidat posisi [nama jabatan]. Data kandidat: [pengalaman, pencapaian, atau lama kerja saat ini]. Keunggulan posisi ini: [poin konkret: tanggung jawab, gaji, fleksibilitas, atau proyek].

Batasan: maksimal 90 kata, mulai dengan detail spesifik dari profil MEREKA (jangan gunakan "Profil Anda menarik perhatian kami"), sampaikan dengan jujur bahwa ini adalah tawaran pekerjaan, berikan 2 info konkret (termasuk kisaran gaji jika diizinkan: [kebijakan]), akhiri dengan pertanyaan tertutup yang mudah dijawab ("Tertarik diskusi 15 menit?").

Hindari: kata-kata berlebihan seperti "kesempatan emas", misteri yang dibuat-buat, atau pujian berlebihan. Berikan 2 variasi nada (formal dan santai/direct).

Seorang kandidat untuk posisi [nama jabatan] di [nama perusahaan] belum membalas pesan pertama yang dikirim [durasi] lalu via [kanal]. Pesan pertama: [ringkasan].

Tulis 2 pesan follow-up. Follow-up 1 (setelah seminggu): berikan informasi baru yang menarik ([misal: detail tim, proyek nyata, atau benefit]), maksimal 60 kata. Follow-up 2 (10 hari kemudian): tutup komunikasi dengan sopan, tawarkan untuk tetap terhubung di masa depan, dan tanyakan apakah mereka lebih suka tidak dihubungi lagi.

Aturan: jangan menyalahkan atau membuat urgensi palsu ("proses bergerak cepat"); kandidat pasif yang tidak membalas adalah hal biasa. Pastikan pesan profesional jika dibaca oleh atasan mereka saat ini. Tambahkan: kapan harus mencoba lewat kanal lain dan kapan harus berhenti.

Buatlah matriks skrining CV untuk posisi [nama jabatan] di [nama perusahaan]. Kriteria posisi: [wajib dan opsional]. Estimasi jumlah pelamar: [jumlah].

Hasilkan: 4-6 kriteria seleksi yang bisa diverifikasi di CV (format: "pernah melakukan X", bukan "terlihat rajin"), aturan keputusan (berapa kriteria wajib yang kurang = tolak, area abu-abu = lanjut screening telpon), dan target waktu per CV.

Tambahkan panduan etika: hal-hal yang harus diabaikan untuk menghindari diskriminasi (usia, alamat, foto, nama, status pernikahan), instruksi untuk tidak hanya melihat nama kampus/perusahaan besar, dan alasan penolakan faktual untuk dicatat (satu baris, bisa digunakan jika kandidat bertanya). Format: tabel matriks + 3 jebakan umum saat menskrining CV posisi ini.

Tulis skrip phone screening 20 menit untuk posisi [nama jabatan] di [nama perusahaan]. Poin wajib verifikasi: [gaji, lokasi/remote, masa pemberitahuan/notice period, keahlian kunci].

Struktur: pembukaan (2 menit: tujuan telpon, transparansi proses), presentasi singkat posisi dan kisaran gaji di awal, verifikasi poin wajib dengan pertanyaan langsung tapi sopan (tuliskan kalimat tepatnya), sesi tanya jawab untuk kandidat (5 menit), dan penutup dengan langkah selanjutnya serta estimasi waktu kabar.

Tambahkan: kolom catatan singkat saat menelpon (maks 5 kolom), daftar pertanyaan yang dilarang di Indonesia (agama, rencana menikah/hamil, dll), dan 2 cara menolak secara halus di akhir telpon jika kriteria wajib tidak terpenuhi.

Anda adalah [profil pewawancara, misal: Lead Developer, Manager Operasional] dan harus menilai kandidat posisi [nama jabatan] di [nama perusahaan]. Kompetensi teknis: [kompetensi]. Situasi nyata yang dihadapi posisi ini: [3 situasi harian].

Susun wawancara teknis berdurasi [durasi]: untuk setiap kompetensi, buat pertanyaan berdasarkan situasi nyata KAMI (bukan kuis teori atau teka-teki), pertanyaan lanjutan jika jawaban kandidat terlalu dangkal, dan rubrik penilaian 3 level (kurang, sesuai, luar biasa) dengan indikator yang jelas.

Aturan: seimbangkan antara pengalaman masa lalu dan studi kasus konteks kami; siapkan variasi pertanyaan yang lebih mudah jika kandidat grogi; jangan ajukan pertanyaan yang kita sendiri tidak tahu jawaban idealnya. Format: alur waktu + rubrik penilaian.

Susun bagian wawancara motivasi dan kecocokan tim untuk posisi [nama jabatan] di [nama perusahaan]. Konteks kerja nyata kami: [ritme kerja, tingkat otonomi, proses, komunikasi, WFO/WFH].

Ganti penilaian "culture fit" yang subjektif dengan pertanyaan objektif: untuk setiap dimensi konteks kami, buat pertanyaan perilaku masa lalu yang menunjukkan cara kerja kandidat sebenarnya, pertanyaan lanjutan untuk menggali detail, dan indikator kecocokan atau peringatan (red flags) KHUSUS untuk konteks kami.

Tambahkan: cara membedakan motivasi asli dengan jawaban yang sudah disiapkan, 3 bias utama dalam sesi ini (halo effect, similarity bias, first impression) beserta cara mengatasinya, dan pengingat subjek sensitif yang dilarang. Format: panduan + skala penilaian 1-4.

Rancang studi kasus untuk rekrutmen posisi [nama jabatan] di [nama perusahaan]. Kompetensi utama: [kompetensi]. Situasi nyata untuk inspirasi: [situasi harian].

Hasilkan: instruksi lengkap untuk kandidat (konteks fiktif tapi realistis, data yang disediakan, hasil yang diharapkan, durasi [durasi], kriteria penilaian: kandidat harus tahu apa yang dinilai), rubrik penilaian dengan 4-6 kriteria, dan alur presentasi/tanya jawab (fokus pada logika di balik keputusan).

Keamanan: pastikan bisa diselesaikan dalam waktu yang ditentukan, jangan gunakan hasil kerja kandidat untuk kepentingan komersial perusahaan (wajib data fiktif), berikan instruksi yang sama untuk semua kandidat. Format: instruksi + rubrik + panduan diskusi.

Anda adalah HR Manager di [nama perusahaan]. Manajer kami hanya melakukan wawancara beberapa kali setahun dan seringkali tanpa persiapan (improvisasi, pakai feeling). Alur saat ini: [tahapan].

Buat kit rekruter-manajer (satu halaman per jenis wawancara): peran tepat mereka dalam proses agar tidak mengulang yang sudah dinilai HR, 5 pertanyaan kunci beserta pertanyaan lanjutan, rubrik penilaian mandiri, daftar subjek terlarang di Indonesia (dan cara merespon jika kandidat membahasnya), 3 kesalahan umum manajer (terlalu banyak bicara, terlalu 'selling', atau memutuskan di 5 menit pertama) serta solusinya. 

Tambahkan template ringkasan hasil wawancara 5 baris yang harus dikirim dalam 24 jam. Format: poin-poin praktis, tanpa jargon HR yang rumit.

Strukturkan rapat debrief dan pengambilan keputusan untuk posisi [nama jabatan] di [nama perusahaan]. Kandidat final: [jumlah]. Panel penilai: [jabatan]. Data yang tersedia: scorecard et catatan wawancara.

Rancang rapat 30 menit: aturan awal (semua sudah mengisi scorecard SEBELUM rapat, nilai ditampilkan bersamaan untuk menghindari bias konformitas, anggota paling junior bicara pertama), cara menangani perbedaan nilai (diskusikan fakta wawancara, bukan asumsi), 3 pertanyaan penutup ("Siapa yang punya keraguan serius?", "Apa yang perlu dicek di reference check?", "Apakah kita menurunkan standar karena lelah mencari?"), dan tentukan siapa pengambil keputusan akhir.

Format: agenda per menit, aturan main, template berita acara keputusan 5 baris berdasarkan fakta.

Siapkan panduan reference check for [nama kandidat] untuk posisi [nama jabatan] di [nama perusahaan]. Poin yang ingin dikonfirmasi: [2 atau 3 keraguan atau hal yang ingin dipastikan]. Pemberi referensi: [hubungan profesional: mantan atasan, rekan kerja, klien].

Aturan main: wajib ada izin tertulis dari kandidat sesuai UU PDP, hanya hubungi referensi yang diberikan, hanya kumpulkan data terkait pekerjaan.

Panduan: pembukaan (2 menit: perkenalan, posisi yang dilamar, kerahasiaan), verifikasi fakta hubungan dan masa kerja, pertanyaan spesifik tentang poin keraguan (minta contoh nyata, bukan opini: "Bisa ceritakan saat dia..."), pertanyaan penutup ("Apa saran Anda agar dia sukses di posisi ini?"), dan cara menginterpretasikan jawaban yang ragu-ragu. Format: skrip 15 menit + kolom catatan.

Kami ingin memberikan penawaran kepada [nama kandidat] untuk posisi [nama jabatan] di [nama perusahaan]. Detail: gaji [jumlah dan struktur], status [PKWT/PKWTT], tanggal mulai [tanggal], benefit [asuransi, bonus, dll], kebijakan remote [detail].

Siapkan: skrip telpon pengumuman (sampaikan secara lisan: tunjukkan antusiasme tentang apa yang kami sukai darinya, poin utama penawaran, beri ruang bertanya, jangan tekan untuk jawab instan), lalu email rekapitulasi yang dikirim segera setelah telpon dengan semua detail tertulis dan tenggat waktu respon ([durasi wajar]).

Aturan: jangan ada janji lisan yang tidak ada di email, jangan gunakan tekanan palsu ("tawaran hangus besok"), ajak kandidat diskusi jika ada yang mengganjal. Nada hangat dan presisi, maksimal 150 kata untuk email.

Seorang kandidat menegosiasi penawaran kami untuk posisi [nama jabatan] di [nama perusahaan]. Penawaran kami: [jumlah]. Permintaan mereka: [jumlah dan argumen]. Batasan kami: [standar gaji internal, budget maksimal, gaji tim saat ini].

Bantu saya merespon: evaluasi permintaan (berdasarkan pasar atau situasi pribadi? masuk budget? merusak keadilan internal?), lalu susun respon: terima dengan penjelasan (jangan 'ya' begitu saja agar tidak terkesan kita mencoba membayar murah), berikan penawaran balik dengan benefit non-gaji ([misal: bonus performa, fleksibilitas, pelatihan, review gaji di 6 bulan]), atau bertahan pada penawaran awal dengan alasan yang jujur (standar tim/budget) tanpa menutup pintu.

Tulis 3 draf respon (telpon & email). Dilarang: janji lisan tanpa bukti tertulis, meremehkan permintaan mereka. Tambahkan tanda kapan harus menghentikan negosiasi.

Tulis pesan update untuk kandidat dalam proses rekrutmen [nama perusahaan] untuk posisi [nama jabatan]. Alur: [tahapan dan estimasi waktu antar tahap].

Hasilkan pesan untuk setiap momen: konfirmasi penerimaan lamaran (dengan alur proses et estimasi waktu), undangan ke tahap berikutnya (apa yang perlu disiapkan, siapa pewawancaranya), pesan tunggu jika keputusan tertunda (berikan alasan jujur satu kalimat et estimasi baru), dan konfirmasi akhir proses.

Aturan: setiap pesan harus memberikan estimasi waktu berikutnya, jangan berjanji jika tidak bisa menepati (lebih baik bilang 10 hari tapi balas dalam 7 hari), nada manusiawi tanpa bahasa marketing berlebihan. Format: pesan dengan kolom [nama] + tabel komitmen waktu per tahap.

Tulis draf respon [nama perusahaan] untuk lamaran spontan. Situasi kami: [konteks: ada lowongan aktif, atau hanya simpan database].

Hasilkan 3 respon. Profil menarik untuk posisi aktif: arahkan ke proses rekrutmen dengan catatan personal tentang apa yang menarik ([kolom]). Profil menarik tapi belum ada posisi: katakan jujur saat ini belum ada posisi, minta izin simpan data sesuai UU PDP untuk jangka waktu tertentu, dan hanya janji hubungi kembali jika database benar-benar dicek rutin. Profil tidak sesuai: ucapkan terima kasih dan sampaikan secara sopan tanpa janji palsu.

Aturan: respon cepat, jangan diam saja, jangan beri harapan palsu; cantumkan hak penghapusan data secara sederhana. Maksimal 90 kata per respon.

Tulis lowongan [magang] di [nama perusahaan]: tugas [tugas], durasi [durasi], tim [tim], mentor [jabatan mentor], uang saku [jumlah], lokasi [lokasi/remote].

Struktur: konteks nyata (mengapa butuh anak magang: proyek nyata, bukan cuma fotokopi/arsip), rincian tugas dengan 2-3 hasil nyata yang bisa mereka masukkan ke CV, apa yang akan dipelajari dan bagaimana bimbingannya (frekuensi meeting dengan mentor), profil yang dicari tanpa syarat berlebihan untuk pemula, alur rekrutmen yang cepat.

Batasan: cantumkan uang saku, tanpa diskriminasi, jangan berikan beban kerja karyawan tetap kepada anak magang. Nada profesional tapi ramah untuk mahasiswa/fresh graduate.

Rancang program referensi (cooptation) untuk [nama perusahaan] ([jumlah] karyawan, posisi rutin: [jenis posisi], kesulitan rekrutmen: [konteks]).

Tentukan aturan: siapa yang bisa ikut (dan pengecualian: tim HR, manajer untuk timnya sendiri), syarat pencairan bonus ([jumlah atau benefit]: kapan dibayarkan, misal setelah lulus probation), cara submit referensi dalam 2 menit, dan komitmen HR: setiap referensi akan diproses dan pemberi referensi akan diberi update (poin krusial agar program tetap hidup).

Keamanan: kandidat referensi tetap mengikuti proses standar, bonus adalah untuk koneksi bukan jaminan diterima, tidak ada paksaan bagi karyawan.

Tuliskan: aturan dalam satu halaman, pesan peluncuran internal (150 kata, konkret), dan pesan terima kasih kepada pemberi referensi jika kandidatnya tidak lolos.

Atur pengelolaan database kandidat [nama perusahaan]. Isi database: [finalis yang tidak terpilih, kandidat pasif, pelamar spontan potensial]. Posisi rutin: [posisi yang sering dibuka]. Alat: [ATS atau Spreadsheet].

Tentukan: segmentasi database (berdasarkan bidang dan 'suhu': hubungi segera, simpan, atau arsip), ritme kontak per segmen (kontak bermanfaat setiap [frekuensi], jangan spam), dan isi kontak: update perusahaan, posisi baru yang relevan, atau sekadar menyapa di tanggal tertentu.

Tulis 3 tipe pesan: menghubungi kembali finalis saat ada posisi serupa (ingatkan konteks sebelumnya), menanyakan kabar kandidat pasif yang dulu belum bersedia, dan pesan untuk kandidat yang datanya akan segera dihapus sesuai masa retensi (tanya apakah ingin tetap di database atau dihapus).

Format: aturan pengelolaan + template pesan.

Tulis konten halaman karier untuk [nama perusahaan] ([bidang, jumlah karyawan, lokasi]). Data nyata: [posisi, cara kerja, fleksibilitas, benefit konkret, jalur karier, angka yang bisa dipublikasikan].

Struktur: siapa kami dalam 3 kalimat faktual (apa yang dilakukan, untuk siapa, apa uniknya), cara kerja nyata (ritme, remote, organisasi: hal konkret yang bisa dibuktikan di minggu pertama kerja), apa yang ditawarkan (daftar benefit presisi, kebijakan gaji jika boleh), alur rekrutmen (tahap, waktu, komitmen respon), dan daftar lowongan.

Aturan ketat: setiap klaim harus bisa dibuktikan oleh karyawan saat ini (cek: apakah mereka akan setuju jika baca ini di Glassdoor?), hindari kata "keluarga besar", "lingkungan dinamis", atau "nilai-nilai luhur" tanpa bukti. Sebutkan satu tantangan nyata bekerja di sini ([tantangan]): kejujuran menyaring kandidat lebih baik daripada rayuan. Maksimal 400 kata.

Siapkan pembuatan testimoni [nama, jabatan] untuk employer branding [nama perusahaan]. Media: [Halaman karier, LinkedIn, lowongan]. Profil: [lama kerja, perkembangan karier, proyek utama].

Buat panduan wawancara (20 menit): pertanyaan yang menggali hal konkret, bukan pujian ("Ceritakan minggu terakhirmu", "Apa yang membuatmu kaget saat pertama gabung?", "Apa hal tersulit di sini?": testimoni tanpa tantangan tidak akan dipercaya), beserta pertanyaan lanjutan.

Lalu tulis testimoni berdasarkan [jawaban wawancara]: 200 kata dengan sudut pandang orang pertama, gunakan gaya bahasa mereka (jangan terlalu dipoles), judul dari kutipan mereka, sebutkan satu kesulitan nyata dan cara mengatasinya.

Aturan: wajib validasi teks akhir oleh karyawan sebelum tayang, dilarang mengubah makna, mereka berhak menolak. Hasilkan: panduan + testimoni + versi post LinkedIn 80 kata.

Tulis postingan LinkedIn untuk lowongan [nama jabatan] di [nama perusahaan]. Pengunggah: [Manajer, Rekruter, atau CEO]. Detail posisi: [tugas utama, tim, gaji jika ada, lokasi/remote]. Hal menarik: [poin unik].

Batasan: maksimal 120 kata, mulai dengan masalah atau proyek yang akan dikerjakan (jangan mulai dengan "Kami sedang mencari..."), berikan 3 info konkret agar orang bisa menilai "ini buat saya" atau "bukan" (cakupan, gaji/range, cara kerja), satu kalimat tentang proses (jumlah tahap, waktu), call to action ganda: lamar atau tanya di komentar/DM.

Hindari: istilah "rockstar", "ninja", "family", penggunaan emoji berlebihan, atau info yang menggantung. Berikan 2 variasi: versi formal dari rekruter dan versi personal dari manajer.

Tulis respon [nama perusahaan] untuk ulasan ini di [Glassdoor/Indeed]: [teks ulasan]. Penulis: [karyawan, mantan karyawan, kandidat]. Fakta internal: [poin yang benar, poin yang dibantah, konteks].

Aturan: respon ditujukan untuk calon kandidat masa depan, bukan cuma penulis; akui hal yang benar tanpa merendahkan diri (satu poin diakui dengan tindakan perbaikan: [aksi nyata] lebih baik daripada penyangkalan); JANGAN pernah mencoba mengungkap identitas penulis atau detail pribadi mereka; koreksi ketidakakuratan fakta dengan tenang; tawarkan saluran internal jika penulis masih karyawan.

Batasan: maksimal 130 kata, ditandatangani jabatan resmi, tanpa bahasa korporat kosong. Berikan 2 versi: ulasan yang sebagian besar benar, dan ulasan yang tidak akurat tapi ditulis dengan niat baik.

Atur preboarding untuk [nama], yang telah tanda tangan untuk posisi [nama jabatan] di [nama perusahaan] dan mulai pada [tanggal] ([durasi tunggu]). Risiko: waktu tunggu lama = bisa kena counter-offer perusahaan lama atau ghosting.

Bangun urutan kontak: saat tanda tangan (konfirmasi hangat dengan info praktis hari pertama: jam, lokasi, penyambut, agenda), pertengahan waktu (update tim atau proyek yang akan dia pegang, bukan cuma "kami tidak sabar"), seminggu sebelum mulai (pengingat logistik, agenda minggu pertama, tanya jawab), dan undangan makan siang/ngopi informal jika memungkinkan.

Paralel dengan checklist internal: pesanan laptop, akses akun, administrasi (BPJS, kontrak, data bank) oleh [siapa], briefing manajer, penunjukan buddy/mentor.

Tulis 3 pesan (maks 150 kata per pesan, nada hangat) et checklist internal dengan penanggung jawab dan tenggat waktu.

Buat kuesioner kesan pertama (stay interview awal) untuk karyawan baru [nama perusahaan] setelah [30 hari]. Tujuan: menangkap apa yang hanya dilihat oleh mata baru (ketidakefisienan, proses aneh, budaya tak tertulis) sebelum mereka terbiasa.

Susun kuesioner: 8-10 pertanyaan terbuka dan presisi, mencakup proses onboarding, kecocokan posisi asli vs iklan/wawancara (celah ini sangat penting), proses yang mengejutkan atau menghambat, apa yang lebih baik di sini dibanding tempat lama, apa yang masih ragu ditanyakan, pertanyaan akhir: "Apa yang seharusnya kami beri tahu sebelum kamu bergabung?".

Aturan penggunaan: siapa yang baca (dan siapa yang TIDAK baca agar jujur: manajer vs HR), feedback balik ke karyawan tentang apa yang akan diperbaiki, dan rekapitulasi semesteran untuk melihat pola. Format: kuesioner + panduan satu halaman.

Siapkan sesi review tengah masa percobaan antara [manajer] et [nama], posisi [nama jabatan] di [nama perusahaan] yang sudah berjalan [durasi] (total masa percobaan [durasi]). Observasi sejauh ini: [hal positif, hal yang dipertanyakan, fakta spesifik].

Struktur sesi 45 menit dua arah: dengarkan kesan mereka dulu (integrasi, kejelasan tugas, celah ekspektasi), lalu feedback manajer berdasarkan fakta (jangan gunakan "sepertinya"), poin yang harus diperbaiki sebelum masa percobaan selesai dengan target tertulis dan dukungan yang diberikan, serta keputusan langkah selanjutnya.

Tuliskan kalimat untuk kasus sulit: cara menyampaikan kekhawatiran tanpa menghakimi (beri kesempatan memperbaiki, jangan cuma siapkan pemutusan), dan sebaliknya: berikan kepastian jika performa sangat baik. Tambahkan template ringkasan 10 baris untuk dibagikan ke karyawan.

Rancang buku saku karyawan (onboarding kit) untuk [nama perusahaan] ([bidang, jumlah karyawan, lokasi, cara kerja]). Prinsip: dokumen yang benar-benar akan dibaca karyawan baru di minggu pertama.

Hasilkan daftar isi detail: Bertahan di minggu pertama (akses, kartu akses, tools, siapa tanya siapa: bagian paling penting), Siapa melakukan apa (struktur organisasi simpel dengan foto dan peran), Operasional harian (jam kerja, WFH, cara ajukan cuti, reimburse, aturan tak tertulis), Gaji & Benefit (BPJS, asuransi tambahan, [benefit], kontak HR), Keamanan & Darurat, Kamus Istilah Kantor (jargon internal: [contoh]).

Aturan: setiap info harus ada kontak personnya, format yang bisa dibaca dalam 20 menit, tentukan penanggung jawab update berkala. Tuliskan contoh isi bagian "Minggu Pertama".

Anda adalah konsultan rekrutmen. Audit pengalaman kandidat [nama perusahaan] untuk posisi [nama jabatan]. Alur saat ini: [di mana lowongan dipasang, formulir lamaran, waktu respon, jumlah wawancara, tes, cara menolak].

Tinjau setiap tahap dari kacamata kandidat: upaya yang diminta (isi ulang CV di web, surat lamaran panjang, tes lama sebelum ketemu orang), waktu tunggu dan keheningan (ghosting), kejelasan info (tahu tahap selanjutnya?), pengulangan pertanyaan, kesopanan saat penolakan.

Hasilkan: daftar hambatan berdasarkan tingkat keparahan (fatal bagi kandidat bagus, mengganggu, atau bisa ditingkatkan), solusi konkret untuk setiap hambatan beserta biayanya (biasanya nol), 5 perbaikan minggu ini, et 3 pertanyaan untuk karyawan baru guna validasi audit. Jangan berasumsi di luar deskripsi saya.

Siapkan panduan diskusi pengembangan karier antara [manajer/HR] et [nama], [jabatan] di [nama perusahaan] sejak [lama kerja]. Catatan: sesi ini fokus pada aspirasi karier dan pelatihan; TERPISAH dari penilaian kinerja tahunan et tidak boleh membahas bonus/kenaikan gaji saat ini.

Struktur: perjalanan sejak diskusi terakhir (tugas, pelatihan yang diikuti: [riwayat]), aspirasi karier masa depan (pertanyaan terbuka), kompetensi yang perlu dikembangkan untuk mencapai itu, program yang tersedia (pelatihan internal, sertifikasi, mentoring), et rencana aksi dengan tenggat waktu.

Tuliskan pertanyaan tepat, template ringkasan yang disetujui bersama, et 3 hal yang harus dihindari (berubah jadi sesi kritik, janji promosi tanpa persetujuan direksi, atau selesai dalam 20 menit tanpa isi).

Siapkan percakapan feedback saya dengan [nama], [jabatan], tentang: [perilaku/masalah, dengan 2-3 fakta spesifik et tanggal]. Dampak: [konsekuensi ke tim, klien, atau hasil kerja]. Riwayat: [pernah ditegur atau baru pertama kali].

Bangun skrip dengan struktur Fakta-Dampak-Dengar-Solusi: pembukaan langsung tanpa basa-basi berlebih tapi tetap professionnel (kalimat 30 detik pertama), sampaikan fakta tanpa generalisasi ("Hari Selasa saat rapat..." bukan "Kamu selalu..."), jelaskan dampak faktual, dengarkan versi mereka (pertanyaan terbuka; mungkin ada konteks yang saya tidak tahu), et bangun solusi bersama dengan komitmen serta tanggal follow-up.

Tuliskan: skrip lengkap, cara merespon 3 reaksi sulit (penyangkalan, menyerang balik, atau menangis), et 2 kesalahan fatal (metode 'sandwich' yang mengaburkan pesan, atau menumpuk komplain 6 bulan dalam satu sesi).

Buatlah Performance Improvement Plan (PIP) untuk [nama], [jabatan] di [nama perusahaan]. Kesenjangan kinerja: [fakta kesenjangan antara target vs realisasi]. Feedback sebelumnya: [riwayat teguran]. Kemungkinan penyebab: [asumsi: skill, beban kerja, masalah pribadi, manajemen, alat].

PIP harus menjadi alat perbaikan nyata, bukan sekadar formalitas PHK: target harus SMART dalam durasi [misal: 2 bulan] (sesuai standar posisi normal, jangan tiba-tiba diperberat), dukungan dari perusahaan (pelatihan, mentoring, review mingguan: PIP tanpa dukungan adalah jebakan), jadwal review berkala dengan catatan tertulis, et konsekuensi jelas dari kedua skenario hasil.

Tuliskan: dokumen PIP, skrip rapat presentasi PIP (tegas pada fakta, tulus ingin membantu, dengarkan penyebab), et agenda review mingguan. Rekomendasikan konsultasi dengan HR sebelum dimulai.

Bantu saya menulis pesan apresiasi untuk tim saya di [nama perusahaan]. Momen: [pencapaian: proyek selesai, penanganan klien sulit, bantuan ke rekan, perkembangan individu]. Orang: [siapa, lama kerja/konteks].

Tulis pesan dengan aturan apresiasi yang efektif: sebutkan APA yang dilakukan secara spesifik (jangan cuma "kerja bagus"), jelaskan dampak nyatanya (ke klien, tim, atau hasil), et mengapa itu tidak mudah (tantangan yang mereka lalui).

Buat dalam 3 versi kanal: pesan pribadi langsung (paling penting), apresiasi publik di meeting atau [grup tim] (pastikan orangnya nyaman dipuji di depan umum), et catatan untuk review tahunan agar terekam secara resmi.

Tambahkan: 3 kesalahan (hanya memuji orang yang vokal, apresiasi yang selalu diikuti tugas baru, pujian yang membandingkan dengan rekan lain), et 2 contoh mengubah "Good job" yang hambar menjadi apresiasi spesifik.

Bantu [manajer] menetapkan target [periode] untuk [nama], [jabatan] di [nama perusahaan]. Prioritas tim tahun ini: [prioritas strategi]. Hasil tahun lalu: [pencapaian]. Aspirasi pengembangan: [keinginan karyawan].

Susun 3-5 target maksimal: setiap target harus berupa hasil terukur dengan angka et tenggat waktu (bukan aktivitas: "meningkatkan hubungan klien" bukan target), hubungkan dengan prioritas tim, tentukan level "tercapai" et "melampaui", serta sebutkan sumber daya yang dibutuhkan.

Masukkan satu target pengembangan terkait aspirasi mereka. Cek ulang: ambisius tapi realistis dalam konteks [hambatan], tidak ada target yang saling bertabrakan, tidak sepenuhnya tergantung pada pihak ketiga.

Format: tabel target + skrip diskusi (ajukan, dengar keberatan, sesuaikan) + aturan review tengah tahun.

Siapkan sesi People Review untuk [cakupan: tim/departemen] di [nama perusahaan] ([jumlah] karyawan). Peserta: [manajer & HR]. Data: [penilaian tahunan, target, lama kerja].

Strukturkan sesi: tetapkan 2 sumbu evaluasi (performa saat ini berdasarkan fakta; et potensi/progresi sebagai kemampuan mengambil tanggung jawab lebih besar. Jelaskan ini untuk hindari bias 'kemiripan'), persiapan manajer (argumen berdasarkan fakta, bukan label tanpa contoh), alur rapat (setiap orang dibahas 5 menit, beda pendapat diselesaikan dengan data), et RENCANA AKSI: pengembangan, promosi, retensi untuk profil kunci ([risiko keluar]), atau bantuan untuk yang kesulitan.

Aturan: kerahasiaan ketat, tidak ada keputusan gaji di sesi ini, setiap aksi punya pemilik et tenggat waktu. Format: matriks + agenda + tabel rencana aksi.

Susun rencana pengembangan (IDP) untuk [nama], [jabatan] di [nama perusahaan], untuk [durasi, misal: 12 bulan]. Tujuan: [kompetensi atau peran baru, misal: Lead, Manager, atau kuasai bidang X]. Titik awal: [level saat ini, fakta]. Konteks: [proyek tim mendatang, budget pelatihan].

Gunakan logika 70-20-10 (belajar paling banyak dari praktik): tugas nyata dalam proyek yang ada (tanggung jawab baru dengan pengawasan), belajar dari orang lain (mentoring internal: siapa, shadowing, feedback rutin), et pelatihan formal sebagai pelengkap ([opsi sesuai budget]).

Untuk setiap aksi: tentukan tenggat waktu, bukti progres (hasil nyata atau perilaku yang terlihat, bukan "merasa lebih bisa"), et sesi review dengan manajer. Pastikan beban kerja masuk akal. Format: rencana per kuartal, satu halaman.

Kelola kampanye tahunan pendataan kebutuhan pelatihan di [nama perusahaan] ([jumlah karyawan], budget: [budget], tenggat rencana: [tanggal]).

Rancang prosesnya: kuesioner untuk manajer (kebutuhan berdasarkan target tim et gap skill, tuliskan dalam bentuk kompetensi bukan judul kursus), bagian aspirasi karyawan (keinginan pribadi, termasuk di luar posisi saat ini), et konsolidasi: matriks prioritas dengan kriteria jelas (hubungan dengan prioritas bisnis [prioritas], urgensi regulasi/safety, jumlah orang, alternatif internal sebelum beli eksternal).

Tuliskan: pesan peluncuran ke manajer (apa yang diharapkan, contoh input yang baik vs buruk), formulir pendataan (maks 6 kolom), et komunikasi hasil: beri tahu setiap pemohon apakah disetujui, ditunda, atau ditolak beserta alasannya. Format: alur proses + kalender.

Rancang survei engagement for [nama perusahaan] ([jumlah karyawan], [sejarah survei sebelumnya], iklim saat ini: [konteks]).

Hasilkan kuesioner: maksimal 15 pertanyaan, mencakup makna kerja, beban kerja, dukungan manajer, alat kerja, apresiasi, karier, et keinginan bertahan; gunakan skala Likert 1-5 untuk perbandingan waktu ke waktu, 2 pertanyaan terbuka di akhir ("Apa satu hal yang bisa membuat harimu lebih baik?"), gunakan kalimat netral.

Aturan wajib: jelaskan mekanisme anonimitas ke tim (batas minimal responden per tim agar hasil muncul: [jumlah]), janji pengumuman hasil (bagikan hasil apa adanya, bukan cuma yang bagus), et aturan emas: survei tanpa rencana aksi setelahnya lebih buruk daripada tidak ada survei sama sekali.

Format: kuesioner + pesan peluncuran + kalender survei-hasil-aksi.

Hasil survei engagement [nama perusahaan] sudah keluar: [hasil: skor per tema, partisipasi, komentar utama, perbandingan sebelumnya]. Bantu saya buat rencana aksi yang kredibel.

Analisis jujur: 3 sinyal paling serius (gabungkan skor et komentar; partisipasi rendah adalah sinyal), apa yang bisa diselesaikan di level tim vs level direksi (penyebab tidak ditangani di level yang sama), et apa yang data ini TIDAK katakan (jangan over-interpretasi data dari tim kecil).

Rencana aksi: maksimal 3 inisiatif (sepuluh aksi = nol aksi), pilih berdasarkan dampak et kemudahan, setiap aksi punya pemilik, satu tindakan nyata terlihat dalam 30 hari (kecepatan aksi pertama menentukan kredibilitas), et indikator yang harus berubah di survei berikutnya.

Tuliskan komunikasi hasil ke tim: sampaikan hasil apa adanya (termasuk skor buruk), jelaskan 3 inisiatif utama, et apa yang BELUM bisa ditangani tahun ini beserta alasannya. Format: analisis + rencana + pesan pengumuman.

Siapkan komunikasi internal [nama perusahaan] untuk mengumumkan: [perubahan: struktur tim baru, ganti manajer, penggabungan divisi, atasan baru]. Orang terdampak langsung: [siapa & bagaimana]. Alasan nyata: [alasan]. Jadwal implementasi: [tanggal]. Apa yang sudah pasti vs masih bisa didiskusikan: [bedakan dengan jelas].

Bangun urutan (urutan sama pentingnya dengan isi): mulai dari orang terdampak langsung secara privat (jangan sampai mereka tahu dari rapat umum: tulis skrip sesi ini), lalu manajer lini dengan kit tanya jawab, lalu pengumuman kolektif, lalu dokumen tertulis resmi.

Tulis pengumuman kolektif: sampaikan perubahan di awal, alasan jujur tanpa bahasa strategi yang mengawang, apa yang berubah konkret bagi siapa (dan apa yang TIDAK berubah untuk meredam cemas), jadwal, cara bertanya.

Tambahkan FAQ for 5 pertanyaan sulit yang mungkin muncul ([kekhawatiran]) dengan jawaban jujur, termasuk "kami belum tahu" jika memang itu faktanya.

Tulis draf kebijakan kerja jarak jauh (WFH) untuk [nama perusahaan] ([jumlah karyawan], jenis pekerjaan: [bidang], praktik saat ini: [informal/baru]). Arahan manajemen: [pilihan: jumlah hari, hari tetap/fleksibel, kriteria].

Struktur kebijakan: kriteria objektif berdasarkan jenis aktivitas (bukan berdasarkan orang: kriteria tidak jelas memicu kecemburuan), ritme et teknis (hari, sistem booking, kehadiran wajib tim), fasilitas (alat yang dipinjamkan, subsidi biaya jika ada), jam kerja & hak memutus koneksi (tidak ada meeting setelah jam [jam], tidak wajib balas chat di luar jam kerja), keamanan data, et evaluasi kebijakan.

Aturan penulisan: gunakan aturan yang bisa diterapkan et dicek, bukan sekadar prinsip. Sebutkan di akhir bahwa dokumen ini perlu ditinjau dari sisi hukum ketenagakerjaan Indonesia atau didiskusikan dengan perwakilan karyawan jika ada. Jangan berikan saran hukum sendiri.

Siapkan kembalinya [nama], [jabatan] di [nama perusahaan], yang absen selama [durasi] karena [alasan: cuti melahirkan, sakit, cuti luar tanggungan]. Selama dia absen: [apa yang berubah: proyek, tim, tools].

Susun: persiapan SEBELUM hari masuk (alat & akses aktif kembali, agenda minggu pertama yang longgar, tim diberi tahu tanpa detail pribadi alasan absen), panduan obrolan di hari pertama (sambut tanpa menimbun tugas, jelaskan perubahan secara tertulis agar bisa dibaca pelan-pelan, dengarkan kebutuhan mereka), et rencana penyesuaian beban kerja selama [durasi].

Aturan sikap: dilarang tanya detail medis/pribadi, jangan bahas "tugas yang menumpuk", pantau tanda kesulitan tanpa terkesan memata-matai. Sebutkan perlunya cek administrasi (misal: update BPJS atau pemeriksaan kesehatan jika perlu) sesuai kebijakan perusahaan. Format: checklist + panduan sesi + rencana adaptasi.

Atur proses offboarding untuk [nama], [jabatan] di [nama perusahaan], yang akan keluar pada [tanggal] ([konteks: resign, habis kontrak], masa pemberitahuan [durasi]). Tanggung jawab yang dipegang: [tugas, akun/tools, klien, pengetahuan khusus].

Susun checklist mundur dari tanggal keluar: Serah terima (daftar pengetahuan yang hanya dia tahu, dokumen serah terima, waktu khusus untuk transfer ilmu, pendampingan ke pengganti), Komunikasi (siapa umumkan, kapan, ke tim & klien: tulis pesan yang elegan et faktual), Aset & Akses (daftar lengkap [tools], pencabutan akses pada tanggal H, pengalihan email), Administrasi (cek sisa cuti, surat keterangan kerja/paklaring, BPJS, pengembalian aset) sesuai aturan di Indonesia, et hari terakhir (perpisahan yang baik, exit interview).

Format: checklist mingguan dengan penanggung jawab + 2 draf pesan pengumuman.

Siapkan panduan exit interview untuk [nama], [jabatan] di [nama perusahaan], yang keluar karena [alasan]. Dilakukan oleh: [HR lebih baik daripada manajer langsung, jelaskan alasannya]. Lama kerja: [lama kerja].

Susun sesi 45 menit: pembukaan (tujuan jawaban, kerahasiaan, hak tidak menjawab: tanpa ini, jawaban hanya akan berupa basa-basi), pertanyaan kunci: apa alasan NYATA untuk keluar (di luar alasan resmi), apa yang bisa membuat mereka bertahan (kapan titik baliknya), apa yang akan mereka katakan ke calon pelamar tentang kami, pendapat tentang manajemen et beban kerja, hal positif yang dibawa.

Tambahkan: cara menggali lebih dalam jika jawaban terlalu normatif, hal yang JANGAN ditanya (minta menjelekkan rekan, detail gaji di tempat baru), et pemanfaatan data: ringkasan anonim, pengumpulan pola dari beberapa orang keluar, et aturan eskalasi jika ada temuan serius. Format: panduan + template ringkasan.