Prompts RR. HH. y Selección

Redacta una oferta de empleo para el puesto de [nombre del puesto] con contrato [tipo de contrato: indefinido, temporal, etc.] en [empresa], ubicada en [ciudad o teletrabajo]. Retribución: [rango salarial]. Equipo: [tamaño y composición].

Misiones principales: [3 a 5 tareas]. Perfil buscado: [competencias indispensables]; se valorará: [competencias secundarias].

Estructura: introducción de 2 frases sobre el contexto real del puesto (por qué contratamos), tareas concretas de una semana tipo, perfil (distinguir entre imprescindible y deseable), qué ofrece la empresa (sin promesas vacías tipo «ambiente startup»), y fases del proceso de selección con plazos previstos.

Restricciones: salario visible, ninguna mención discriminatoria (edad, situación familiar, origen, etc.) según la Ley General para la Defensa de los Consumidores y la normativa de igualdad, lenguaje inclusivo y profesional.

Construye un guion de entrevista estructurada para el puesto de [nombre del puesto] en [empresa]. Competencias a evaluar: [competencia 1], [competencia 2], [competencia 3] y [competencia conductual].

Para cada competencia: 2 preguntas sobre comportamientos pasados («Cuéntame una situación en la que...»), repreguntas para obtener contexto, acciones y resultado (método STAR), y una escala de puntuación de 1 a 4 con criterios observables para cada nivel.

Incluye: el desarrollo minuto a minuto de una entrevista de [duración], las preguntas prohibidas en España (estado civil, salud, religión, planes de maternidad/paternidad, etc.) con la forma de reconducir la charla si el candidato las menciona, y un recordatorio: mismas preguntas para todos y puntuación inmediatamente después de la entrevista.

Redacta un correo de respuesta negativa para [nombre del candidato], que optaba al puesto de [nombre del puesto] en [empresa] y llegó hasta la fase [fase del proceso, ej. segunda entrevista].

Motivo interno de la decisión: [motivo, ej. perfil con menos experiencia en la herramienta X que el candidato seleccionado].

Restricciones: agradecer sinceramente el tiempo invertido (proporcional a la fase alcanzada), comunicar la decisión en las primeras 3 líneas sin rodeos, dar un feedback honesto y factual centrado en la adecuación al puesto (nunca sobre la persona), proponer si es pertinente mantener el contacto para futuras vacantes. Tono humano, sin jerga corporativa vacía. Máximo 10 líneas. Ninguna formulación que pueda interpretarse como discriminatoria.

Prepara el plan de acogida para un nuevo [nombre del puesto] que se incorpora a [empresa] el [fecha]. Responsable directo: [cargo del manager]. Herramientas a dominar: [herramientas]. Primera responsabilidad asignada: [misión].

Divide el plan en 3 fases. Días 1-30: descubrimiento (personas clave, sistemas, inmersión), con una primera contribución visible antes de fin de mes. Días 31-60: aumento de autonomía en [ámbito]. Días 61-90: plena responsabilidad y primeros objetivos cuantificables.

Para cada fase: objetivos, acciones concretas, tareas del manager y preguntas para la reunión de seguimiento. Añade la lista de control administrativa y material de la primera semana (equipo, accesos, alta en la Seguridad Social, mutua...) y 3 señales de alerta que deben activar una conversación antes de que finalice el periodo de prueba.

Prepara el guion de una entrevista de evaluación anual entre un manager y [nombre o cargo del colaborador], en el puesto desde hace [antigüedad] como [nombre del puesto]. Hitos del año: [logros]; dificultades: [obstáculos]; objetivos fijados el año pasado: [objetivos y nivel de cumplimiento].

Estructura la entrevista: primero autoevaluación del colaborador, balance factual basado en situaciones precisas (evitar juicios de personalidad), reconocimiento de logros, 1 o 2 áreas de mejora máximo con ejemplos, objetivos para el próximo año (medibles), necesidades de formación y deseos de evolución.

Redacta las preguntas exactas para cada fase y las frases para abordar [tema delicado eventual] sin generar conflicto. Recuerda que la evaluación del desempeño es distinta de las revisiones salariales o de las obligaciones de prevención de riesgos laborales.

Eres responsable de selección. Prepara el guion de mi reunión de definición con [manager], que quiere abrir una vacante de [puesto] en su equipo de [tamaño y composición]. Contexto: [sustitución o creación, urgencia, presupuesto indicativo].

Estructura la reunión en 45 minutos: por qué este puesto ahora (y qué pasa si no contratamos), las 3 tareas que ocuparán el 80% del tiempo real, criterios indispensables frente a negociables (forzar al manager a descartar: más de 5 indispensables = perfil inexistente), rango salarial y coherencia con el equipo actual, proceso y disponibilidad del manager para entrevistas, definición de un «buen candidato» para calibrar.

Redacta las preguntas exactas, incluidas las difíciles (salario bajo mercado, criterios contradictorios). Formato: guion por minutos + ficha resumen para validar con el manager al final.

Construye la scorecard (cuadro de mando) del puesto de [nombre del puesto] en [empresa], antes de iniciar la búsqueda. Datos: misión del puesto [misión], resultados esperados a 12 meses [resultados], competencias necesarias [competencias], equipo [contexto].

Transforma esto en una scorecard: 3 a 5 resultados medibles para el primer año (no actividades, sino logros), competencias y comportamientos necesarios para alcanzarlos (cada uno vinculado a un resultado), y para cada competencia una escala de 1 a 4 con descripción observable.

Incluye: reparto de quién evalúa qué en el proceso ([fases]) para que cada competencia se evalúe al menos una vez, y recordatorio de uso: la scorecard se rellena tras cada entrevista, individualmente, antes de hablar con otros evaluadores. Formato: tabla lista para duplicar por candidato.

Eres experto en captación de talento en España. Puesto: [nombre, experiencia] en [empresa, sector, ubicación, presencial/remoto]. Salario: [rango]. Dificultad prevista: [escasez o perfil común]. Plazo objetivo: [plazo].

Propón un plan de captación: para cada canal relevante (portales generales como InfoJobs, especializados del sector [sector], LinkedIn, cooptación interna, base de datos propia, universidades/FP, consultora), indica adecuación al perfil, esfuerzo semanal, plazo típico para los primeros candidatos y coste relativo.

Recomienda la combinación de 3 canales prioritarios y el orden de activación, con un hito de decisión: ¿en qué fecha y con cuántos candidatos decidimos ampliar la búsqueda o revisar el puesto? No inventes tasas de éxito: califica la eficacia de forma relativa. Formato: tabla de canales + plan de acción.

Eres un sourcer técnico. Construye mis búsquedas booleanas para el puesto de [nombre] ([competencias clave], ubicación [zona], experiencia [nivel]).

Genera: lista de cargos reales que usan estos perfiles en España (variantes, términos en inglés comunes, cargos similares y términos a excluir), y 3 consultas booleanas listas para usar: una para LinkedIn Recruiter/Sales Navigator, una para portales de empleo ([portal usado]) y una para Google (X-Ray search para perfiles públicos).

Para cada consulta: versión estricta (pocos resultados, alta precisión) y versión amplia (más volumen para cribar), con el consejo: empezar por la estricta e ir eliminando criterios uno a uno. Añade los 3 errores clásicos en búsquedas para este puesto. Formato: bloques de código copiables.

Redacta un mensaje de contacto para LinkedIn enviado por [tu nombre y cargo] de [empresa] a un candidato para el puesto de [nombre]. Lo que sé de él: [perfil, logros, antigüedad actual]. Atractivo del puesto: [elementos concretos: proyecto, salario, remoto, tecnología].

Restricciones: máximo 90 palabras, empezar por un detalle específico de SU trayectoria (evitar «tu perfil me ha parecido interesante»), decir claramente que es para una vacante, dar 2 datos concretos para decidir (incluyendo rango salarial si la política lo permite: [política]), terminar con una pregunta cerrada fácil («¿te interesaría hablar 15 minutos?»).

Prohibido: «oportunidad de oro», misterio innecesario sobre la empresa, halagos excesivos. Ofrece 2 variantes de tono (sobrio y directo) y un asunto si el canal es email.

Un candidato contactado para el puesto de [nombre] en [empresa] no ha respondido al primer mensaje enviado hace [tiempo] por [canal]. Mensaje original: [resumen].

Redacta 2 seguimientos. Seguimiento 1 (una semana después): aportar un dato nuevo que ayude a visualizar el puesto ([detalle: equipo, salario, proyecto concreto]), máximo 60 palabras. Seguimiento 2 (10 días después): cerrar el contacto con elegancia, proponer quedar en contacto para el futuro y preguntar si prefiere que no le contactemos más.

Reglas: sin reproches ni falsa urgencia («el proceso va muy rápido»), que un candidato no responda es normal; el mensaje debe poder leerlo su jefe actual sin comprometerle (discreción en canales públicos).

Incluye: la señal que justifica un tercer intento por otro canal y cuándo parar definitivamente.

Construye la tabla de cribado para el puesto de [nombre] en [empresa]. Criterios del puesto: [indispensables y deseables]. Volumen previsto: [nº candidaturas].

Genera: de 4 a 6 criterios de preselección verificables en el CV (enunciados como hechos: «ha gestionado X», no «parece proactivo»), regla de decisión (cuántos indispensables faltan para descarte, zona gris para criba telefónica) y tiempo objetivo por CV.

Incluye salvaguardas: elementos a ignorar por no ser pertinentes y ser fuente de sesgos según la AEPD y normativa de igualdad (edad, dirección, foto, nombre, estado civil), consigna de valorar experiencia equivalente sin sobrevalorar empresas famosas, y motivo factual para registrar cada descarte (una línea útil si el candidato pide feedback).

Formato: tabla + los 3 errores de cribado más comunes y cómo esta tabla los evita.

Redacta el guion de preselección telefónica de 20 minutos para el puesto de [nombre] en [empresa]. Puntos críticos: [salario, ubicación/remoto, preaviso, competencia clave, movilidad].

Estructura: apertura (2 min: motivo, duración, transparencia), presentación corta del puesto con rango salarial de inicio, verificación de puntos críticos con preguntas directas pero amables (frases exactas), espacio para SUS preguntas (reservar 5 min) y cierre con próximos pasos y plazo de respuesta.

Incluye: tabla de notas (máximo 5 campos), preguntas prohibidas en España (familia, salud, religión...) y 2 formas de decir no al final de la llamada si un criterio crítico no se cumple.

Eres [perfil evaluador, ej. responsable técnico] y debes evaluar candidatos para [puesto] en [empresa]. Competencias técnicas: [competencias]. Situaciones reales del día a día: [3 situaciones].

Diseña la entrevista técnica de [duración]: para cada competencia, una pregunta basada en NUESTRAS situaciones reales (nada de acertijos o cultura general inútil), repregunta si la respuesta es superficial y guía de evaluación en 3 niveles (insuficiente, esperado, excelente) con respuestas observables.

Reglas: equilibrar experiencia pasada («cómo resolviste...») con casos prácticos de nuestro contexto; prever una variante sencilla para desbloquear al candidato sin sesgar la nota; no preguntar nada cuya respuesta no sepamos defender. Formato: guion con tiempos + tabla de corrección.

Construye la parte de motivación y encaje en el equipo para el puesto de [nombre] en [empresa]. Nuestro contexto real: [ritmo, autonomía, procesos, comunicación, presencial/remoto].

Sustituye el «fit cultural por intuición» (que genera clones) por preguntas objetivas: para cada dimensión, una pregunta conductual pasada («cuéntame una situación donde...») que revele cómo trabaja realmente, repregunta para obtener detalles y qué constituye una señal de encaje o de alerta PARA NUESTRO CONTEXTO.

Incluye: frases para verificar la motivación real por ESTE puesto (más allá del discurso preparado), los 3 sesgos que más afectan aquí (afinidad, halo, primera impresión) con su antídoto, y recordatorio de temas prohibidos. Formato: guion + escala 1-4.

Diseña la prueba práctica para el puesto de [nombre] en [empresa]. Competencia principal: [competencia]. Situación real inspiradora: [caso cotidiano].

Genera: el enunciado para el candidato (contexto ficticio pero realista, datos, entregable esperado, tiempo [duración], criterios de evaluación: el candidato debe saber qué se juzga), tabla de corrección con 4-6 criterios observables (1-4) y guion de la presentación oral (preguntas sobre sus decisiones: el razonamiento importa más que el resultado).

Salvaguardas: medir para que sea realizable en el tiempo dado (probar internamente), nada de trabajo gratis aprovechable por la empresa (datos ficticios), mismo enunciado para todos, prever opción remota. Formato: enunciado + tabla + guía de revisión.

Eres responsable de selección en [empresa]. Nuestros managers entrevistan pocas veces al año sin formación: improvisan y deciden por intuición. Proceso actual: [fases].

Crea el kit del manager-entrevistador, una página por tipo de entrevista: su rol exacto y qué evalúan otros (para no repetir), 5 preguntas clave de su área con repreguntas, tabla de notas para rellenar a solas antes de debatir, temas prohibidos en España (con respuesta si el candidato los saca), los 3 errores clásicos (hablar demasiado, vender humo, decidir en 5 min) y su antídoto, cómo atraer sin mentir.

Incluye modelo de informe escrito de 5 líneas para entregar en 24h. Formato: fichas de una página, tono directo, sin jerga de RR. HH.

Estructura la reunión de decisión para el puesto de [nombre] en [empresa]. Candidatos finalistas: [nº]. Evaluadores: [roles]. Material: scorecards y notas de cada uno.

Diseña la reunión en 30 minutos: reglas previas (todos entregan su tabla ANTES, se muestran las notas a la vez para evitar el efecto arrastre, el perfil más junior habla primero), gestión de discrepancias (una diferencia de 2 puntos se debate con hechos, no impresiones), las 3 preguntas finales («¿quién tiene una duda seria?», «¿qué debemos verificar en las referencias?», «¿estamos bajando el listón por cansancio?»), y quién toma la decisión final.

Formato: orden del día con tiempos, reglas visibles y modelo de acta de decisión de 5 líneas con los hechos que la sustentan.

Prepara mi guion de llamada para referencias de [candidato] para el puesto de [nombre] en [empresa]. Dudas a resolver: [2 o 3 puntos de las entrevistas]. Referente: [vínculo: exjefe, compañero].

Recordatorios legales: consentimiento explícito del candidato obligatorio según la LOPDGDD, contactar solo a los referentes facilitados, recoger solo datos laborales.

Guion: apertura (2 min: quién soy, puesto, confidencialidad), verificación factual del vínculo y periodo trabajado, preguntas sobre mis dudas (pedir ejemplos precisos, no opiniones: «¿puede contarme una situación donde...?»), pregunta final reveladora («¿en qué habría que apoyarle para que tenga éxito?»), y cómo interpretar a un referente evasivo. Formato: script de 15 min + tabla de notas.

Queremos hacer una oferta a [candidato] para [puesto] en [empresa]. Datos: salario [cuantía y estructura], categoría profesional y contrato [tipo], fecha de inicio [fecha], beneficios [beneficios], teletrabajo [modelo].

Prepara: el guion de la llamada (la oferta se da de viva voz: entusiasmo por lo que nos gustó de él, datos clave, invitar a dudas, sin presión para un sí inmediato), y el email resumen posterior con todo por escrito y el plazo de respuesta ([plazo]), indicando que el contrato o carta de oferta formal seguirá por [canal].

Reglas: nada en la llamada que no esté en el email, sin falsas urgencias, invitar al diálogo si algo le hace dudar. Tono cálido y preciso, máximo 150 palabras en el email.

Un candidato negocia nuestra oferta para [puesto] en [empresa]. Nuestra oferta: [datos]. Su petición: [petición y argumento]. Nuestras restricciones: [tablas internas, salarios del equipo, presupuesto máximo].

Ayúdame a responder: primero evaluar la petición (¿se basa en mercado o situación personal?, ¿está en presupuesto?, ¿rompe la equidad interna?), luego construir la respuesta: aceptar explicando por qué (no un sí seco que parezca que intentamos pagar poco), contraofertar con palancas no salariales reales ([palancas: variable, teletrabajo, formación, revisión a 6 meses]), o mantener la oferta dando el motivo real (coherencia de equipo) sin cerrar la puerta.

Redacta las 3 respuestas (teléfono + confirmación escrita). Prohibido: promesas verbales no escritas, despreciar su petición. Indica la señal para dejar de negociar.

Redacta los mensajes de seguimiento para el proceso de [empresa] para el puesto de [nombre]. Proceso: [fases y plazos reales].

Genera mensajes para cada momento: acuse de recibo (con fases y plazo de respuesta honesto), paso a siguiente fase (qué esperar: duración, quién entrevista, preparación), mensaje de espera si la decisión se retrasa (motivo breve y nueva fecha: el silencio es lo que menos se perdona) y confirmación de fin de proceso.

Reglas: cada mensaje da una fecha próxima, no dar plazos que no se cumplan (mejor prometer 10 días y responder en 7), tono humano sin cursilerías de RR. HH. («talento», «aventura»). Formato: mensajes con campos + tabla de compromisos de plazos por fase.

Redacta las respuestas tipo de [empresa] para candidaturas espontáneas. Situación: [vacantes actuales, planes futuros, gestión de base de datos].

Genera 3 respuestas. Perfil interesante para vacante abierta: derivar al proceso con un toque personal sobre qué nos gustó ([campo]). Perfil interesante sin vacante: decir honestamente que no hay hueco hoy, pedir permiso para guardar el CV (especificar tiempo según RGPD) y solo decir que contactaremos si realmente consultamos la base de datos. Perfil no encajable: agradecer y decirlo claramente sin falsas esperanzas.

Reglas: respuesta en [plazo], nunca silencio total; mención simple a la protección de datos. Máximo 90 palabras por respuesta.

Redacta una oferta de [prácticas/beca] en [empresa]: misión [misión], duración [duración], horario [jornada], equipo [equipo], tutor [cargo], ayuda al estudio [cuantía], lugar [ciudad/remoto].

Estructura: contexto real (por qué buscamos un becario: proyecto real, no archivar papeles), misión detallada con 2-3 logros para su CV, qué aprenderá y cómo será su tutoría (frecuencia de reuniones: clave para buenos perfiles junior), perfil buscado sin exigencias absurdas para un principiante, proceso rápido.

Restricciones: cuantía de la ayuda visible, sin discriminación, que no parezca un puesto estructural encubierto (falso autónomo o becario haciendo trabajo de plantilla). Tono directo para estudiantes, sin paternalismo.

Diseña el programa de referidos de [empresa] ([nº] empleados, puestos frecuentes: [tipos], dificultad: [contexto]).

Define reglas: quién puede referir (exclusiones: RR. HH., managers para su propio equipo), qué activa el premio ([cuantía/beneficio]: hito de pago, ej. tras superar periodo de prueba), puestos incluidos, cómo enviar un referido en 2 min, y compromiso de gestión: todo referido recibe respuesta y el empleado que refiere está informado (vital para el programa).

Salvaguardas: el referido sigue el proceso normal sin privilegios, el premio es por la conexión, no por garantía de éxito, sin presión para participar.

Redacta: reglas en una página, mensaje de lanzamiento interno (150 palabras, concreto) y mensaje de agradecimiento al empleado si su referido no es seleccionado.

Organiza la gestión del pool de talento de [empresa]. Contenido: [finalistas no elegidos, perfiles no disponibles, espontáneas prometedoras]. Vacantes recurrentes: [puestos]. Herramienta: [ATS o Excel].

Define: segmentación (por área y «temperatura»: recontactar en fecha pactada, mantener interés, latentes), ritmo de contacto por segmento (un contacto útil cada [frecuencia], nada de spam) y contenido: noticias reales de la empresa, vacante abierta, simple saludo en fecha clave.

Redacta 3 mensajes: recontacto con finalista ante nueva vacante (recordar contexto, decir qué ha cambiado), seguimiento de un «no disponible hasta [fecha]», mensaje para perfiles cuyos datos van a expirar (preguntar si quieren seguir, borrar si no). Formato: reglas en una página + mensajes con campos.

Escribe el contenido de la página de empleo de [empresa] ([actividad, empleados, sedes]). Datos reales: [puestos, organización, teletrabajo, beneficios, evolución, cifras].

Estructura: quiénes somos en 3 frases factuales (qué hacemos, para quién, qué nos hace únicos), cómo trabajamos de verdad (ritmo, teletrabajo, organización: datos verificables por un empleado en su primera semana), qué ofrecemos (beneficios listados, política salarial si es pública), cómo seleccionamos (fases, plazos, compromiso de respuesta) y vacantes actuales.

Reglas: cada afirmación debe ser comprobable (test: ¿qué dirían en Glassdoor?), prohibido «gran familia», «ambiente dinámico» o «valores sólidos» sin pruebas; asumir una dificultad real del trabajo aquí ([dificultad]): la honestidad filtra mejor que la seducción. Máximo 400 palabras.

Prepara un testimonio de [nombre, puesto] para la marca empleadora de [empresa]. Difusión: [web, LinkedIn, ofertas]. Trayectoria: [antigüedad, evolución, hito].

Genera el guion de entrevista (20 min): preguntas que busquen lo concreto («cuéntame tu última semana», «¿qué te sorprendió al llegar?», «¿qué es lo más difícil aquí?»: un testimonio sin sombras no convence), con repreguntas para evitar respuestas estándar.

Redacta el testimonio tras las respuestas [respuestas]: 200 palabras en primera persona, manteniendo su vocabulario (no pulir en exceso), título con una de sus frases, mención a una dificultad real y cómo se gestiona.

Reglas: validación escrita del empleado antes de publicar, derecho a no participar. Entrega: guion + testimonio + adaptación para post de LinkedIn de 80 palabras.

Redacta el post de LinkedIn para la vacante de [nombre] en [empresa]. Publicado por: [manager, reclutador o CEO]. El puesto real: [misión, equipo, salario si es público, ubicación]. Lo más interesante: [dato diferencial].

Restricciones: máximo 120 palabras, empezar por el problema o proyecto que resolverá la persona (no por «Buscamos...»), 3 datos concretos para decidir si encaja (ámbito, salario o rango, modelo de trabajo), frase sobre el proceso (nº fases, plazo), llamada a la acción doble: inscribirse o preguntar en comentarios/privado.

Prohibido: «talento», «rockstar», «familia», exceso de emojis, intriga sin datos. Da 2 variantes: una sobria del reclutador y una personal del manager contando por qué abre el puesto.

Redacta la respuesta de [empresa] a esta reseña en [Glassdoor/Indeed]: [texto]. Autor: [empleado, ex-empleado, candidato]. Nuestra visión interna: [parte de verdad, puntos rebatibles, contexto].

Reglas: la respuesta es para los futuros candidatos, no solo para el autor; reconocer lo que es cierto sin castigarse (un punto admitido con acción correctiva: [acción real] vale más que diez negaciones); NUNCA intentar identificar al autor ni revelar datos de su expediente; corregir errores factuales con calma; proponer canal interno si sigue en la empresa.

Restricciones: máximo 130 palabras, firmada por un cargo real, sin frases corporativas vacías («nos tomamos esto muy en serio» prohibido si no hay acción citada). Da 2 versiones: reseña fundada y reseña inexacta pero de buena fe.

Organiza el preboarding de [nombre], que ha firmado para [puesto] en [empresa] y llega el [fecha] ([tiempo hasta llegada]). Riesgo: periodo largo = contraoferta de su empresa actual o pérdida de interés.

Crea la secuencia: al firmar (confirmación con datos prácticos del día 1: hora, lugar, quién le recibe, agenda), a mitad de camino (noticias reales del equipo o proyecto, no un simple «tenemos ganas»), la semana previa (recordatorio logístico, agenda semana 1, dudas), e invitación a algo informal si encaja ([contexto]).

En paralelo, lista interna con fechas: equipo pedido, accesos listos, [trámites: alta Seguridad Social, mutua, formación prevención] por [quién], manager avisado, mentor asignado.

Redacta los 3 mensajes (máx. 150 palabras, cálidos) y la lista con responsables y plazos.

Crea el informe de acogida para nuevos empleados de [empresa] tras [plazo, ej. 30 días]. Objetivo: captar lo que solo ve alguien nuevo (incoherencias, procesos absurdos) antes de que se normalicen.

Diseña el cuestionario: 8-10 preguntas abiertas y precisas sobre acogida y equipo, claridad del puesto real frente a la oferta (estos desfases son clave), procesos que le han sorprendido o frenado, qué se hace mejor aquí que en sus empleos anteriores, qué no se atreve a preguntar aún, y pregunta final: «¿qué deberíamos haberte dicho antes de llegar?».

Marco de uso: quién lee el informe (y quién NO para asegurar sinceridad: elegir entre manager o RR. HH. según [contexto]), feedback al empleado sobre qué se corregirá (un informe sin respuesta mata el ejercicio) y análisis semestral para detectar patrones. Formato: cuestionario + nota de uso de una página.

Prepara la reunión de seguimiento del periodo de prueba entre [manager] y [nombre], contratado como [puesto] en [empresa] hace [tiempo] (periodo de prueba total: [duración]). Observaciones: [lo que va bien, dudas, hechos].

Estructura la reunión de 45 min en AMBOS sentidos: primero su visión (integración, claridad, desfases con la oferta: preguntas exactas), luego feedback del manager con hechos fechados (nunca «parece que»), puntos a ajustar hasta el final del periodo con expectativas por escrito y apoyo ofrecido, y decisiones de ambas partes.

Redacta frases para casos difíciles: señales preocupantes a nombrar sin condenar (dar oportunidad real de mejora, no preparar un despido en secreto) y el caso opuesto: dar seguridad si todo va bien. Incluye modelo de acta de 10 líneas compartida con el interesado.

Diseña el manual de bienvenida de [empresa] ([actividad, empleados, sedes, organización]). Principio: un documento que se consulte de VERDAD la primera semana.

Genera el índice detallado con contenido y extensión por sección: sobrevivir a la semana 1 (accesos, herramientas, a quién preguntar: lo más buscado, va primero), quién es quién (organigrama sencillo con caras y áreas reales), día a día (horarios, teletrabajo, cómo pedir vacaciones, gastos, pausas y normas no escritas), nómina y beneficios (mutua, tickets restaurante, [beneficios], contacto para dudas), seguridad y urgencias, diccionario interno (jerga y siglas: [ejemplos]).

Reglas: cada dato con su responsable o cargo, lectura en 20 min, un dueño del manual y ritmo de actualización. Redacta la sección «semana 1» completa como ejemplo.

Eres consultor de selección. Audita la experiencia del candidato de [empresa] para el puesto de [nombre]. Recorrido actual: [dónde se publica, formulario, plazos de respuesta, nº entrevistas, pruebas, cómo se rechaza].

Analiza cada fase desde el punto de vista del candidato: esfuerzo pedido (formularios repetitivos, cartas de motivación, pruebas largas antes de hablar con alguien), plazos y silencios, información (¿sabe dónde está?), redundancia en entrevistas, respeto en el rechazo.

Genera: lista de fricciones por gravedad (crítica para perfiles demandados, molesta, mejorable), para cada una la corrección concreta y su coste (suele ser cero), 5 cambios para esta semana y 3 preguntas para los últimos contratados para validar el diagnóstico. No supongas nada: lista qué te falta saber.

Prepara el guion de la entrevista de desarrollo profesional entre [manager/RR. HH.] y [nombre], [puesto] en [empresa] desde hace [antigüedad]. Recordatorio inicial: esta entrevista se enfoca en la evolución profesional y formación; es DISTINTA de la evaluación del desempeño y no debe centrarse en resultados pasados.

Estructura: trayectoria desde la última charla (puestos, tareas, formación: [historial]), deseos de evolución libre (preguntas abiertas), competencias a desarrollar, recursos disponibles explicados de forma sencilla (planes de formación de la empresa, bonificaciones de Fundae, etc., sin asesoría jurídica detallada) y acciones con plazos.

Redacta las preguntas exactas, el formulario de acta para firmar y las 3 derivas a evitar (convertirla en evaluación, prometer ascensos no aprobados, despacharla en 20 min).

Prepara mi charla de feedback con [nombre], [puesto], sobre: [comportamiento o problema con 2-3 hechos fechados]. Impacto: [consecuencias en equipo, clientes o trabajo]. Historial: [primera vez o reincidencia, feedback previo].

Construye el guion con la estructura hechos-impacto-escucha-acuerdo: apertura directa sin rodeos innecesarios ni agresividad (frase exacta de los primeros 30 segundos), hechos fechados sin generalizar («el martes en la reunión...» nunca «siempre haces...»), impacto factual, escucha REAL de su versión (preguntas abiertas; puede haber un contexto que ignoro) y acuerdo de pasos a seguir con fecha de seguimiento.

Redacta: script completo, respuestas a 3 reacciones (negación, contraataque, bloqueo emocional) y los 2 errores que lo arruinan (el «sándwich» de elogio-crítica-elogio que confunde, y acumular quejas de meses en una sesión).

Construye un plan de mejora del desempeño para [nombre], [puesto] en [empresa]. Desfases: [hechos fechados entre lo esperado y lo realizado]. Feedback previo: [historial]. Causas posibles: [hipótesis: formación, carga, personal, gestión, herramientas].

El plan debe ser para recuperar al empleado, no una excusa de salida: objetivos observables y alcanzables en [duración, ej. 2 meses] (vinculados al puesto normal, no endurecidos de repente), medios que da la empresa (formación, apoyo, reuniones semanales: un plan sin medios es una trampa), hitos de seguimiento con acta compartida y desenlace explícito de los dos escenarios.

Redacta: el documento del plan, el guion de la reunión de presentación (firme en hechos, honesto en intención, escucha de causas: si el problema es la gestión o la carga, el plan debe corregirlo) y guion de reuniones semanales. Recomienda validar con RR. HH. antes de empezar.

Ayúdame a escribir mensajes de reconocimiento para mi equipo en [empresa]. Motivo: [logro preciso: proyecto entregado, gestión de cliente difícil, ayuda a compañeros, mejora individual]. Persona(s): [quién y antigüedad/contexto].

Redacta el mensaje aplicando las reglas del reconocimiento útil: nombrar exactamente QUÉ se hizo (el «buen trabajo» genérico no aporta nada), decir el impacto real (en cliente, equipo o resultado) y por qué fue difícil (el obstáculo superado).

Adapta a 3 canales: mensaje privado directo (el más importante), mención pública en reunión o [canal de equipo] (verificar si la persona acepta el reconocimiento público), y mención en la evaluación anual para que conste.

Incluye: los 3 errores (felicitar siempre a los mismos, reconocimiento seguido de más carga de trabajo, comparaciones con compañeros) y 2 ejemplos de cómo pasar de un «bien hecho» vacío a un reconocimiento específico.

Ayuda a [manager] a fijar objetivos para [periodo] de [nombre], [puesto] en [empresa]. Prioridades del equipo: [estrategia]. Balance año anterior: [logros y objetivos previos]. Deseo de desarrollo: [deseo expresado].

Construye de 3 a 5 objetivos (más no es prioridad): cada uno como resultado medible con meta y plazo (no actividades: «mejorar atención al cliente» no es un objetivo), vinculado a una prioridad del equipo, con nivel «conseguido» y «superado» definidos, y medios necesarios (un objetivo sin medios es un deseo).

Incluye un objetivo de desarrollo ligado a su deseo. Verifica: ambicioso pero realista en el contexto [restricciones], sin contradicciones, no dependiente al 100% de terceros.

Formato: tabla de objetivos + guion de la reunión de definición (presentar, escuchar objeciones, ajustar) + regla de revisión si el contexto cambia.

Prepara la revisión de talento de [ámbito: equipo/departamento] en [empresa] ([nº empleados]). Participantes: [managers y RR. HH.]. Datos: [evaluaciones, objetivos, antigüedad].

Estructura el ejercicio: los 2 ejes de evaluación definidos antes de la reunión (desempeño demostrado con hechos; y potencial/progresión, definido como capacidad de asumir más, no como afinidad con la dirección: explicitar esta salvaguarda anti-sesgos), preparación de cada manager (posición con hechos, sin etiquetas sin ejemplo), desarrollo de la reunión (cada caso 5 min, desacuerdos resueltos con hechos), y sobre todo ACCIONES: plan de desarrollo, movilidad, retención para perfiles clave ([riesgo de salida]), apoyo para personas con dificultades.

Reglas: confidencialidad total, ninguna decisión salarial en esta sesión, cada acción con dueño y plazo, y seguimiento cada [frecuencia]. Formato: matriz + orden del día + tabla de acciones.

Construye el plan de desarrollo de [nombre], [puesto] en [empresa], para [tiempo, ej. 12 meses]. Objetivo: [competencia o evolución, ej. liderar proyectos, pasar a gestión, dominar [área]]. Punto de partida: [nivel actual con hechos]. Contexto: [proyectos futuros, presupuesto formación].

Aplica la lógica 70-20-10 (se aprende haciendo): situaciones reales en proyectos actuales (tareas asignadas con red de seguridad), aprendizaje social (mentoría interna: quién, observación, feedback regular), formación formal al final (solo lo que desbloquea: [opciones en presupuesto]).

Para cada acción: plazo, qué probará la mejora (entregable o situación, no «sentirse mejor») y reunión de seguimiento. Verifica la carga: el desarrollo se suma al trabajo, un plan saturado falla a las 6 semanas. Formato: plan por trimestres, una página.

Organiza la campaña anual de detección de necesidades de formación en [empresa] ([nº empleados], presupuesto: [presupuesto], plazo del plan: [fecha]).

Diseña el proceso: cuestionario a managers (necesidades ligadas a objetivos y carezas detectadas, centradas en competencias y no en títulos de cursos), apartado para empleados (deseos propios, incluso fuera del puesto actual: tratar por separado), y consolidación: tabla de priorización con criterios (vínculo con estrategia [prioridades], urgencia legal o seguridad, nº afectados, alternativas internas antes de comprar fuera).

Redacta: mensaje de lanzamiento a managers (qué se espera, plazo, ejemplo de buena vs mala petición), formulario (máx. 6 campos) y comunicación de respuesta: cada solicitante debe saber si se acepta, pospone o rechaza con el motivo. Formato: proceso completo + calendario.

Diseña la encuesta de compromiso de [empresa] ([nº empleados], [historial], clima previsto: [contexto]).

Genera el cuestionario: máx. 15 preguntas sobre sentido del trabajo, carga real, apoyo del manager, medios, reconocimiento, futuro y ganas de seguir; escala única de acuerdo-desacuerdo de 5 puntos para comparar en el tiempo, 2 preguntas abiertas al final («¿qué mejoraría tu día a día?»), frases neutras que no induzcan la respuesta (mostrar ejemplo de pregunta sesgada y su corrección).

Marco indispensable: anonimato y mecanismo explicado (mínimo de respuestas por equipo para mostrar datos: [umbral]), compromiso de devolución de resultados (datos brutos, no solo los buenos) y regla de oro: una encuesta sin plan de acción posterior es peor que no hacer nada.

Formato: cuestionario + mensaje de lanzamiento + calendario encuesta-resultados-acciones.

Resultados de la encuesta de [empresa]: [resultados: puntuaciones, participación, comentarios clave, comparación previa]. Ayúdame a crear un plan de acción creíble.

Primero, lectura honesta: las 3 señales más serias (cruzando nota y comentarios; baja participación es una señal en sí), qué es del equipo vs de la dirección (causas distintas), y qué no dicen los datos (no sobreinterpretar equipos pequeños).

Luego el plan: máx. 3 proyectos (diez proyectos = cero proyectos), elegidos por impacto y viabilidad, cada uno con dueño, primera acción visible en 30 días (la rapidez da credibilidad) e indicador para la próxima encuesta.

Redacta la comunicación a la plantilla: resultados sin maquillar (incluidos los malos), los 3 proyectos y plazos, y qué se ha decidido NO tratar este año y por qué. Formato: análisis + plan + mensaje.

Prepara la comunicación interna de [empresa] para anunciar: [cambio: nueva estructura, cambio de manager, fusión, etc.]. Afectados directos: [quién y cómo]. Motivo real: [motivo]. Calendario: [fechas]. Qué está decidido vs qué sigue abierto: [distinción clara].

Construye la secuencia (el orden es vital): primero afectados directos en charla individual (nunca enterarse en reunión colectiva: guion para estas charlas), luego managers con su kit de preguntas, luego anuncio colectivo y finalmente documento de referencia.

Redacta el anuncio colectivo: el cambio claro al inicio, motivo real sin jerga estratégica, qué cambia para quién (y qué NO cambia: para calmar dudas), calendario, cómo preguntar dudas.

Incluye el Q&A de las 5 preguntas difíciles previstas ([dudas]) con respuestas honestas, incluido «aún no lo sabemos» si es la verdad.

Redacta el proyecto de política de teletrabajo de [empresa] ([nº empleados], puestos: [puestos], práctica actual: [informal/primera vez]). Decisiones de dirección: [días, fijos/flexibles, elegibilidad].

Estructura: elegibilidad por criterios objetivos de tareas (no personas: evitar desigualdades), ritmo y normas (días, reserva, presencia obligatoria [controles equipo]), medios (equipo, gastos según política [política]), franjas de disponibilidad Y derecho a la desconexión digital (sin reuniones tras [hora], sin obligación de responder fuera), seguridad de datos, casos de vuelta a oficina y revisión de la política.

Reglas: normas aplicables y verificables, no principios vagos. Indica al final los puntos que requieren validación legal o consulta con representantes de los trabajadores según la Ley de Trabajo a Distancia en España, sin dar asesoría jurídica.

Prepara la vuelta de [nombre], [puesto] en [empresa], ausente [tiempo] por [motivo: maternidad/paternidad, baja, excedencia]. Cambios durante su ausencia: [proyectos, estructura, herramientas, sustituto].

Construye: preparación ANTES del día 1 (equipo y accesos activos, agenda semana 1 suave, equipo avisado sin detalles del motivo: la causa es privada), guion de la reunión el día 1 (acoger sin agobiar, cambios por escrito para leer a su ritmo, SUS dudas primero, ajustes posibles) y plan de carga progresiva con seguimientos.

Reglas: ninguna pregunta sobre el motivo médico/personal, nada de «recuperar el tiempo perdido», vigilancia de dificultades sin control intrusivo. Menciona, sin asesoría jurídica, los trámites que pueden aplicar (reconocimiento médico de vigilancia de la salud, entrevista de retorno) a verificar con RR. HH. Formato: lista previa + guion + plan.

Organiza la salida de [nombre], [puesto] en [empresa], el [fecha] ([contexto: baja voluntaria, fin contrato, etc.], preaviso de [tiempo]). Áreas que gestiona: [responsabilidades, cuentas, clientes, saber no documentado].

Construye la lista de control inversa desde la salida: traspaso (inventario de conocimientos únicos, documentos de traspaso con tiempo bloqueado, sucesor asignado, acompañamiento en citas clave), comunicación (quién, cuándo, a equipo y clientes: mensaje redactado, factual y elegante), equipo y accesos (lista según [herramientas], baja en fecha, desvío de correos), trámites de fin de contrato en España (liquidación/finiquito, certificado de empresa, baja Seguridad Social, portabilidad de seguros) sin asesoría jurídica, y último día (despedida digna, entrevista de salida).

Formato: lista por semanas con responsables + los 2 mensajes de anuncio.

Prepara el guion de la entrevista de salida de [nombre], [puesto] en [empresa], que se va por [motivo]. Realizada por: [cargo: RR. HH. mejor que manager directo, justificar en el guion]. Antigüedad: [tiempo].

Diseña la charla de 45 min: marco inicial (uso de respuestas, confidencialidad, libertad de no responder: sin esto solo habrá cortesía), preguntas que busquen la verdad: qué decidió REALMENTE su salida (más allá del motivo oficial), qué le habría retenido y cuándo fue posible, qué diría a alguien que quiera entrar aquí, valoración de gestión y carga, qué se lleva positivo.

Incluye: repreguntas suaves ante respuestas estándar, qué NO preguntar (acusar a compañeros, detalles de su nuevo salario) y gestión de datos: ficha resumen anónima, agregación con otras salidas para ver patrones y regla de aviso si sale algo grave. Formato: guion + ficha resumen.