HR és toborzás promptok

Írj egy álláshirdetést a(z) [munkakör megnevezése] pozícióra [szerződés típusa, pl. határozatlan idejű] formában a(z) [cég neve] céghez, [város vagy távmunka] helyszínnel. Bérezés: [sáv megjelölése]. Csapat: [létszám és összetétel].

Főbb feladatok: [3-5 feladat]. Elvárások: [nélkülözhetetlen készségek]; előnyt jelent: [másodlagos készségek].

Struktúra: 2 mondatos felütés a pozíció valós hátteréről (miért toborzunk), egy tipikus hét konkrét feladatai, profil (különválasztva a kötelezőt és a választhatót), mit kínál a cég (kerülve az üres „dinamikus csapat” fordulatokat), a kiválasztási folyamat menete lépésekkel és határidőkkel.

Korlátok: feltüntetett bérsáv, diszkriminációmentes megfogalmazás (életkor, családi állapot, származás mellőzése), mindenki számára érthető, semleges hangnem.

Készíts strukturált interjútervet a(z) [munkakör megnevezése] pozícióhoz a(z) [cég neve] számára. Értékelendő kompetenciák: [1. kompetencia], [2. kompetencia], [3. kompetencia] és [viselkedési kompetencia].

Minden kompetenciához: 2 múltbéli viselkedésre irányuló kérdés („Meséljen egy helyzetről, amikor...”), pontosító kérdések a kontextus, a cselekvés és az eredmény megismeréséhez, valamint egy 1-től 4-ig terjedő pontozási skála megfigyelhető kritériumokkal.

Tartalmazza továbbá: egy [időtartam] perces interjú percre pontos menetrendjét, a Magyarországon tiltott interjúkérdéseket (családi állapot, egészségügyi állapot, vallás, gyermekvállalási tervek), a beszélgetés visszaterelésének módját, ha a jelölt magától hozza fel ezeket, és egy emlékeztetőt: minden jelöltnek ugyanazok a kérdések járnak, az értékelés pedig közvetlenül az interjú után történik.

Írj elutasító e-mailt [jelölt keresztneve] részére, aki a(z) [munkakör megnevezése] pozícióra jelentkezett a(z) [cég neve] céghez, és eljutott a(z) [folyamat szakasza, pl. második interjú] körig.

A döntés belső indoka: [indok, pl. kevesebb tapasztalat az X területen a kiválasztott jelölthöz képest].

Szempontok: őszinte köszönet a befektetett időért, a döntés közlése az első 3 sorban, őszinte és tényalapú visszajelzés a pozíciónak való megfelelésről (soha nem a személyiségről), lehetőség szerint a kapcsolat fenntartása a jövőbeni lehetőségekhez. Emberi hangnem, HR-zsargon nélkül. Maximum 10 sor. Kerülj minden olyan megfogalmazást, amely diszkriminatívként értelmezhető.

Készíts integrációs tervet egy új [munkakör megnevezése] kollégának, aki [dátum]-kor csatlakozik a(z) [cég neve] csapatához. Vezető: [vezető beosztása]. Elsajátítandó eszközök: [eszközök]. Első felelősségi kör: [feladat].

Bontsd a tervet 3 szakaszra. 1-30. nap: felfedezés (találkozók, rendszerek megismerése), egy látható eredménnyel a hónap végéig. 31-60. nap: önállóság kialakítása [terület] területen. 61-90. nap: teljes felelősségvállalás és az első számszerűsített célok.

Minden szakaszhoz: célok, konkrét lépések, a vezető feladatai és az értékelő beszélgetés kérdései. Add hozzá az első hét adminisztratív és technikai ellenőrző listáját (eszközök, hozzáférések, bejelentés), valamint 3 olyan figyelmeztető jelet, amelynél még a próbaidő vége előtt beszélni kell a munkavállalóval.

Készíts vázlatot egy éves értékelő beszélgetéshez a vezető és [munkatárs neve vagy beosztása] között, aki [mióta dolgozik ott] óta [munkakör megnevezése]. Az év főbb eseményei: [sikerek]; nehézségek: [nehézségek]; tavalyi célok: [célok és teljesülési szintjük].

Strukturáld a beszélgetést: először a munkatárs önértékelése, tényalapú mérleg konkrét helyzetekkel (személyeskedés nélkül), a sikerek elismerése, maximum 1-2 fejlesztendő terület konkrét példákkal, a következő év mérhető céljai, képzési igények és fejlődési vágyak.

Írd le a pontos kérdéseket minden szakaszhoz, és a megfogalmazást a [esetleges kényes téma] érintésére sértődés nélkül. Emlékeztess, hogy ez az értékelés elkülönül a jogszabályi vagy munkaszerződésben rögzített egyéb kötelező egyeztetésektől.

Toborzási felelősként készíts vázlatot a [vezető beosztása] vezetővel való egyeztetéshez, aki egy [munkakör] pozíciót szeretne nyitni [létszám] fős csapatába. Kontextus: [pótlás vagy új pozíció, sürgősség, indikatív büdzsé].

Strukturáld a 45 perces megbeszélést: miért most kell ez a pozíció (mi történik, ha nem veszünk fel senkit), a 3 feladat, ami az idő 80%-át kiteszi, kötelező vs. tárgyalható kritériumok (kényszerítsd a vezetőt a választásra: 5-nél több kötelező elem = betölthetetlen állás), bérsáv és összhang a jelenlegi csapattal, a folyamat menete és a vezető elérhetősége az interjúkra.

Írd meg a pontos kérdéseket, beleértve a kényeseket is (piac alatti bér, ellentmondó elvárások). Formátum: időzített vázlat + összefoglaló adatlap a vezető általi jóváhagyáshoz.

Készítsd el a(z) [munkakör] pozíció scorecardját a(z) [cég neve] számára a sourcing megkezdése előtt. Igényfelmérés elemei: a pozíció küldetése [küldetés], elvárt eredmények 12 hónap után [eredmények], szükséges kompetenciák [kompetenciák], csapatszintű kontextus [csapat].

Alakítsd át ezt scorecarddá: 3-5 mérhető eredmény az első évre (nem tevékenységek, hanem eredmények), az elérésükhöz szükséges kompetenciák és viselkedésformák, és minden kompetenciához egy 1-től 4-ig terjedő skála a megfigyelhető szintek leírásával.

Add hozzá: ki mit értékel a folyamat során ([folyamat lépései]), hogy minden kompetenciát legalább egyszer, de ne háromszor mérjünk, és egy használati emlékeztetőt: a scorecardot minden interjú után egyénileg kell kitölteni az értékelők közötti egyeztetés előtt. Formátum: jelöltenként másolható táblázat.

Toborzási szakértő vagy a magyar piacon. Betöltendő állás: [megnevezés, tapasztalati szint] a(z) [cég neve, szektor, helyszín, távmunka lehetősége] cégnél. Bérezés: [sáv]. Várható nehézség: [hiányszakma vagy gyakori profil]. Célidő: [határidő].

Javasolj priorizált sourcing tervet: minden releváns csatornához (általános és szakmai állásportálok, LinkedIn, belső ajánlás, meglévő adatbázis, egyetemi kapcsolatok, fejvadász cég) add meg a profilhoz való illeszkedést, a heti szükséges ráfordítást, az első jelöltekig várható időt és a relatív költséget.

Javasolj 3 elsődlegesen aktiválandó csatornát és az aktiválás sorrendjét egy döntési ponttal: melyik napon, hány folyamatban lévő jelöltnél döntünk a keresés bővítéséről vagy a feltételek módosításáról? Formátum: csatornák táblázata + cselekvési terv [időtartam]-ra.

Technikai sourcer vagy. Készítsd el a keresési parancsokat a(z) [munkakör] pozícióhoz ([kulcskompetenciák], helyszín [zóna], tapasztalat [szint]).

Készíts: egy listát a Magyarországon használt munkaköri megnevezésekről (variációk, anglicizmusok, rokon szakmák és kizárandó hasonló nevű, de más munkakörök), majd 3 másolható Boolean lekérdezést: egyet LinkedIn Recruiterhez, egyet állásportál önéletrajz-adatbázisához ([használt portál]), egyet pedig Google-höz (site: operátorral).

Minden lekérdezéshez: egy szűkített verzió (kevés találat, de pontos) és egy bővített verzió (nagyobb volumen), használati tanáccsal: kezdd a szűkkel, majd lépésenként bővítsd egy-egy kritérium elhagyásával. Add meg a 3 leggyakoribb keresési hibát ennél a pozíciónál. Formátum: másolható kódblokkok.

Írj LinkedIn megkereső üzenetet [neved és beosztásod] nevében a(z) [cég neve] cégtől egy [munkakör] pozícióra kiszemelt jelöltnek. Amit tudok róla: [profil elemei: pályafutás, eredmények, jelenlegi munkahelyi múlt]. Amit a pozíció kínál: [konkrétumok: felelősségi kör, bér, távmunka, projekt].

Szempontok: maximum 90 szó, a jelölt pályafutásának egy konkrét elemével kezdj (ne azzal, hogy „felkeltette az érdeklődésemet”), mondd ki nyíltan, hogy állásajánlatról van szó, adj meg 2 konkrét információt a döntéshez (beleértve a bérsávot, ha a szabályzat engedi: [szabályzat]), végül zárj egy egyszerű, zárt kérdéssel („nyitott egy 15 perces beszélgetésre?”).

Tiltott: „visszautasíthatatlan ajánlat”, mesterkélt titokzatoskodás, túlzó hízelgés. Készíts 2 stílusvariációt (visszafogott, direkt) és egy tárgyat, ha az e-mail a csatorna.

Egy [munkakör] pozícióra megkeresett jelölt a(z) [cég neve] cégnél nem válaszolt az első üzenetemre, amelyet [időtartama] küldtem a(z) [csatorna] felületen. Első üzenet: [összefoglaló vagy másolat].

Írj 2 emlékeztetőt. 1. emlékeztető (egy hét után): adj hozzá egy új információt, ami segít a pozíció elképzelésében ([elem: részlet a feladatokról, bérről, csapatról]), maximum 60 szó. 2. emlékeztető (10 nappal később): zárd le elegánsan a megkeresést, ajánld fel a későbbi kapcsolattartást, és kérdezd meg, ne keressük-e többet.

Szabályok: soha ne szemrehányást tegyél vagy sürgess („gyorsan halad a folyamat”), egy dolgozó jelölt hallgatása normális; minden üzenet legyen olyan, amit a jelenlegi munkáltatója is láthatna anélkül, hogy kellemetlen helyzetbe hozná. Add meg a jelet, ami indokolja a 3. próbálkozást más csatornán, és azt is, amikor abba kell hagyni.

Készítsd el a jelentkezések szűrési táblázatát a(z) [munkakör] pozícióhoz a(z) [cég neve] számára. Scorecard vagy elvárások: [kötelező és előnyt jelentő kritériumok]. Várható volumen: [jelentkezések száma].

Készíts: 4-6 a CV-ből ellenőrizhető előszűrési kritériumot (megfigyelhető formában: „csinált már X-et”, nem pedig „dinamikusnak tűnik”), döntési szabályt (hány hiányzó kötelező elem = elutasítás, szürke zóna = telefonos előszűrés), és egy célidőt CV-nként.

Építs be biztosítékokat: szándékosan figyelmen kívül hagyandó elemek (életkor, lakcím, fotó, családi állapot), utasítás a munkaköri megnevezések egyenrangú kezelésére a presztízscégek túlértékelése nélkül, és egy tényalapú indoklást minden elutasításhoz. Formátum: táblázat + a 3 leggyakoribb szűrési hiba és kivédésük.

Írd meg a 20 perces telefonos előszűrés forgatókönyvét a(z) [munkakör] pozícióhoz a(z) [cég neve] számára. Kritikus pontok: [kizáró okok: bérigény, helyszín vagy home office, felmondási idő, kulcskompetencia].

Struktúra: nyitás (2 perc: hívás célja, menetrend, kölcsönös ismerkedés), a pozíció rövid bemutatása a bérsáv korai közlésével, a kizáró okok ellenőrzése direkt, de nem nyers kérdésekkel (pontos megfogalmazások), hely a JELÖLT kérdéseinek (5 perc: a kérdezni nem tudó jelölt nehezen szűrhető), lezárás a következő lépésekkel és válaszadási határidővel.

Add hozzá: a hívás alatt kitöltendő jegyzetlapot (max. 5 mező), a Magyarországon kerülendő kérdéseket (család, egészség, terhesség, vallás), és 2 formulát az elutasításra a hívás végén, ha egy kizáró ok beigazolódik.

Te vagy a(z) [értékelő profilja, pl. tech lead, szakértő] és [munkakör] jelölteket kell értékelned a(z) [cég neve] cégnél. Értékelendő kompetenciák: [kompetenciák]. Valós helyzetek a munkakörben: [3 konkrét napi szituáció].

Állítsd össze a(z) [időtartam] szakmai interjút: minden kompetenciához egy SAJÁT valós helyzetünkből merített kérdést (nem lexikális teszt vagy fejtörő), pontosító kérdéseket, ha a jelölt a felszínen marad, és egy 3 szintű javítási útmutatót (elégtelen, elvárt, kiemelkedő) megfigyelhető válaszelemekkel.

Szabályok: egyensúly a múltbéli tapasztalat („hogyan oldotta meg...”) és a szituációs feladatok között; legyen minden kérdésnek egy egyszerűbb változata a stresszes jelöltek segítésére; ne kérdezzünk olyat, amire MI magunk nem tudjuk az elvárt választ. Formátum: időzített menetrend + javítási útmutató.

Állítsd össze az interjú motivációs és csapatszintű illeszkedési részét a(z) [munkakör] pozícióhoz a(z) [cég neve] számára. Valós működési kontextusunk: [tények: tempó, elvárt önállóság, folyamatok szintje, kommunikációs mód, irodai vagy remote].

Cseréld le a szubjektív „kulturális fit” érzést objektív kérdésekre: minden dimenzióhoz egy múltbéli viselkedési kérdést („meséljen egy helyzetről...”), amely feltárja a jelölt valós működését, pontosító kérdéseket, és határozd meg, mi számít illeszkedési jelnek vagy figyelmeztetésnek A MI KONTEXTUSUNKBAN.

Add hozzá: a valódi motiváció ellenőrzésére szolgáló kérdéseket, a 3 leggyakoribb torzítást (hasonlósági hiba, holdudvar-hatás, első benyomás) konkrét ellenszerrel, és a tiltott témák emlékeztetőjét. Formátum: vázlat + 1-4 pontozási skála.

Tervezd meg a toborzási esettanulmányt a(z) [munkakör] pozícióhoz a(z) [cég neve] számára. Fő kompetencia: [kompetencia]. Valós szituáció inspirációnak: [napi rutinfeladat].

Készíts: a jelöltnek átadandó teljes feladatleírást (fiktív, de realista kontextus, adatok, elvárt eredmény, [időtartam], értékelési szempontok), a javítási útmutatót 4-6 megfigyelhető kritériummal (1-4 pont), és a szóbeli bemutatás menetét (kérdések a döntéseiről: a gondolkodásmód fontosabb, mint a végeredmény).

Biztosítékok: kalibráld úgy, hogy egy jó szakember a megadott idő alatt elvégezze (teszteld belsőleg), ne legyen a cég által ingyen felhasználható munka (kötelező fiktív adatok), ugyanaz a feladat és skála minden jelöltnek. Formátum: feladatleírás + skála + bemutatási útmutató.

Toborzási felelős vagy a(z) [cég neve] cégnél. A vezetőink évente csak néhányszor interjúztatnak képzés nélkül: improvizált kérdések, megérzés alapú értékelés. Jelenlegi folyamat: [lépések és résztvevők].

Készíts „Interjúztató Vezető Kit”-et, típusonként egy oldalt: a pontos szerepköre és amit a többi szakasz már lefed (hogy ne mérjünk mindent újra), 5 előre kidolgozott kérdés pontosítókkal, az egyénileg kitöltendő értékelő lap, a Magyarországon tiltott témák (és a hárítás módja, ha a jelölt hozza fel), az alkalmi interjúztatók 3 klasszikus hibája (monologizálás, az állás túladása, döntés az első 5 percben) és azok ellenszere.

Add hozzá a 24 órán belül leadandó, 5 soros írásos összefoglaló sablonját. Formátum: egyoldalas adatlapok, direkt stílus, HR-zsargon nélkül.

Strukturáld a [munkakör] pozíció toborzási záró megbeszélését a(z) [cég neve] cégnél. Döntős jelöltek: [szám]. Értékelők: [szerepkörök]. Rendelkezésre álló anyagok: scorecardok és interjú jegyzetek.

Tervezd meg a 30 perces megbeszélést: előszabályok (mindenki leadta a skáláját a gyűlés ELŐTT, a pontszámokat egyszerre vetítjük ki a konformizmus elkerülésére, a legfiatalabb kolléga szólal meg először), az értékelési különbségek kezelése (a 2 pontos eltérés tényekkel vitatandó, nem megérzéssel), a 3 záró kérdés („kinek van komoly kétsége és mi az?”, „mit kell ellenőriznünk a referenciahívásnál?”, „lejjebb vittük a lécet a toborzási fáradtság miatt?”), és a döntéshozó egyértelmű kijelölése.

Formátum: időzített napirend, kivetíthető szabályok, 5 soros döntési jegyzőkönyv sablon a tényekkel.

Készítsd el a referenciahívás vázlatát [jelölt neve] számára, aki döntős a(z) [munkakör] pozícióra a(z) [cég neve] cégnél. Ellenőrizendő pontok az interjúk alapján: [2-3 kétes vagy megerősítendő pont]. Referenciaszemély: [szakmai kapcsolat, pl. volt vezető, partner].

Beépítendő keretek: a jelölt kifejezett hozzájárulása kötelező, csak az általa megadott személyeket keressük, csak a munkával kapcsolatos elemeket gyűjtjük.

Vázlat: a hívás felütése (2 perc: ki vagyok, a célpozíció, titoktartás), a kapcsolat és a közös munkaidőszak tényalapú ellenőrzése, célzott kérdések a kétes pontokra (példákat kérve, nem véleményt: „tudna mesélni egy helyzetről, amikor...”), a záró kérdés („miben kellene őt támogatnunk a sikerhez?”), és a kitérő válaszok értelmezése. Formátum: 15 perces script + jegyzetlap.

Ajánlatot szeretnénk tenni [jelölt neve] részére a(z) [munkakör] pozícióra a(z) [cég neve] cégnél. Elemek: bér [összeg és szerkezet], jogviszony [típus, pl. munkaviszony], tervezett kezdés [dátum], juttatások [juttatások], home office [szabályok].

Készíts: egy forgatókönyvet a telefonos bejelentéshez (az ajánlatot élőszóban közöljük: őszinte lelkesedés, kulcselemek, kérdések megválaszolása, soha ne sürgessük az azonnali igent), majd az azt követő összefoglaló e-mailt minden elemmel írásban, megadva a válaszadási határidőt ([reális határidő]), jelezve, hogy a hivatalos szerződés [csatorna] útján érkezik.

Szabályok: szóban ne hangozzon el semmi, ami írásban nincs ott, kerüljük a mesterkélt „holnap lejár az ajánlat” sürgetést, biztassuk a jelöltet egyeztetésre, ha bizonytalan. Meleg, de pontos hangnem, max. 150 szó az e-mailben.

Egy jelölt tárgyalni szeretne a(z) [munkakör] pozícióra tett ajánlatunkról a(z) [cég neve] cégnél. Ajánlatunk: [összeg és szerkezet]. Igénye: [jelölt igénye és érvei]. Korlátaink: [belső bérsávok, jelenlegi csapat bérei, maximum büdzsé].

Segíts válaszolni: először értékeld az igényt (piaci alapú vagy egyéni helyzet, belefér-e a büdzsébe, borítja-e a belső arányokat?), majd építsd fel a választ: elfogadás indoklással (ne legyen száraz igen, ami azt sugallja, hogy alul akartuk fizetni), ellenajánlat nem bérjellegű elemekkel ([elemek: cafetéria, home office, képzés, 6 hónapos felülvizsgálat írásos kritériumokkal]), vagy az ajánlat tartása a valódi indokkal (csapatszintű összhang, bérrács). 

Írd meg a 3 választ (telefon, majd írásos visszaigazolás). Tiltott: írásba nem foglalt szóbeli ígéret, az igény lekicsinylése. Add meg a jelet, amikor mindkét félnek el kell engednie az üzletet.

Írd meg a toborzási folyamat követő üzeneteit a(z) [cég neve] számára a(z) [munkakör] pozícióhoz. Folyamat: [lépések és valós átfutási idők].

Készíts üzeneteket minden pillanathoz: jelentkezés visszaigazolása (folyamat leírásával és őszinte válaszadási határidővel), továbblépés a következő körbe (mi vár a jelöltre: időtartam, résztvevők, felkészülés), várakoztató üzenet, ha a döntés elhúzódik (valódi indok egy mondatban és új határidő: a csendet nehezen bocsátják meg), és a folyamat lezárása.

Szabályok: minden üzenet adjon meg egy konkrét következő dátumot, ne ígérjünk olyat, amit nem tartunk (inkább mondjunk 10 napot és válaszoljunk 7 alatt), emberi hangnem HR-pátosz nélkül. Formátum: üzenetek mezőkkel + határidő-vállalási táblázat.

Írd meg a(z) [cég neve] típusválaszait spontán jelentkezésekre. Helyzetünk: [kontextus: jelenlegi nyitott állások, várható toborzások, adatbázis kezelése].

Készíts 3 választ. Érdekes profil nyitott pozícióhoz: irányítás a konkrét folyamat felé egy személyes megjegyzéssel, hogy mi keltette fel a figyelmet. Érdekes profil, de nincs nyitott pozíció: őszintén megmondani, hogy most nincs illeszkedő állás, hozzájárulást kérni az adatok tárolásához meghatározott ideig, és csak akkor ígérni megkeresést, ha az adatbázist valóban használjuk. Nem releváns profil: udvarias, de egyértelmű elutasítás hamis remények nélkül.

Szabályok: válasz [időn belül], soha ne legyen teljes csend; említés az adatkezelésről és a törlési jogról egyszerűen. Max. 90 szó válaszonként.

Írj [gyakornoki vagy duális képzési] hirdetést a(z) [cég neve] számára: feladat [feladat], időtartam [időtartam], munkarend [beosztás], befogadó csapat [csapat], mentor [beosztása], juttatás [összeg], helyszín [város és home office].

Struktúra: valós kontextus (miért fogadunk juniort: valódi projekt, nem iratrendezés), részletes feladatleírás 2-3 konkrét eredménnyel, amit a CV-jébe is beírhat, mit fog tanulni és hogyan mentoráljuk (konzultációk gyakorisága: a mentorálás a legfontosabb szempont a jó junioroknak), elvárások abszurd listák nélkül (különválasztva a „megtanítjuk” és a „már tudnod kell” részeket), egyszerű folyamat.

Korlátok: feltüntetett juttatás, diszkriminációmentesség, ne legyen bújtatott teljes állású munka: jelezd, ha a leírás inkább állandó pozíciónak tűnik. Direkt hangnem, ami megszólítja a hallgatót.

Tervezd meg a(z) [cég neve] ajánlási programját ([létszám] fő, gyakori pozíciók: [típusok], toborzási nehézség: [kontextus]).

Határozd meg a szabályokat: ki ajánlhat (és a logikus kizárások: toborzók, vezetők a saját csapatukba), mi váltja ki a bónuszt ([összeg vagy előny]: kifizetés feltétele, pl. sikeres felvétel vagy próbaidő vége, kifizetési ütemezés), érintett pozíciók, hogyan lehet 2 perc alatt ajánlani, és a visszajelzési garancia: minden ajánlott jelölt indokolt választ kap, az ajánló kollégát pedig tájékoztatjuk (ez a program lelke).

Biztosítékok: az ajánlott jelölt a normál folyamaton megy át előjogok nélkül, a bónusz a kapcsolatfelvételt díjazza, nem garantálja a felvételt, nincs nyomás a nem ajánló kollégákon.

Írd meg: a szabályzatot egy oldalon, a belső indító üzenetet (150 szó, konkrét) és a köszönőlevelet az ajánlónak, ha a jelöltje nem került kiválasztásra.

Szervezd meg a(z) [cég neve] jelöltadatbázisának gondozását. Adatbázis tartalma: [profilok: elutasított döntősök, nem elérhető megkeresettek, ígéretes spontán jelentkezők]. Gyakori pozíciók: [visszatérő állások]. Eszköz: [ATS vagy táblázat].

Határozd meg: az adatbázis szegmentálását (szakma és „hőmérséklet” szerint: megbeszélt időpontban keresendő, melegen tartandó, alvó), a kapcsolattartás gyakoriságát szegmensenként (hasznos tartalom [gyakoriság]-gal, soha nem spam), és a tartalmát: őszinte hírek a cégről, releváns nyitott állás, egyszerű érdeklődés az évfordulón.

Írd meg a 3 típusüzenetet: kapcsolatfelvétel elutasított döntőssel új állás esetén (emlékeztetés a kontextusra, mi változott), érdeklődés a „nem elérhető [időpontig]” jelöltnél, és üzenet az adattárolási idő végén (hozzájárulás kérése vagy törlés).

Formátum: gondozási szabályok egy oldalon + üzenetek mezőkkel.

Írd meg a(z) [cég neve] karrieroldalának tartalmát ([tevékenység, létszám, telephelyek]). Valós alapanyag: [elemek: szakmák, munkaszervezés, home office, konkrét juttatások, fejlődési utak, publikus számok].

Struktúra: kik vagyunk 3 tényalapú mondatban (mit csinálunk, kinek, mi az egyediségünk), hogyan dolgozunk valójában (tempó, távmunka, szervezés: az új belépő által az első héten ellenőrizhető tények), mit kínálunk (pontos juttatási lista, bérpolitika, ha publikus), hogyan toborzunk (lépések, határidők, válaszadási ígéret) és a keresett szakmák.

Szigorú szabályok: minden állítás legyen a jelenlegi dolgozók által igazolható (teszt: mit szólnának hozzá a Profession.hu vagy Glassdoor véleményekben?), tiltsd ki a „családias légkör”, „dinamikus környezet” és „erős értékek” fordulatokat bizonyíték nélkül; vállalj fel egy valós nehézséget a munkában ([vállalt nehézség]): az őszinteség jobban szűr, mint a csábítás. Max. 400 szó.

Készíts elő egy munkatársi beszámolót [keresztnév, beosztás] közreműködésével a(z) [cég neve] számára. Megjelenés: [felületek: karrieroldal, LinkedIn, hirdetés]. Pályafutása: [elemek: munkaviszony hossza, fejlődés, emlékezetes feladat].

Először készítsd el az interjúvázlatot (20 perc): olyan kérdésekkel, amelyek konkrétumokat hívnak elő, nem dicséretet („mesélj a múlt hetedről”, „mi lepett meg, amikor idekerültél?”, „mi a legnehezebb itt?”: a túl sima beszámoló nem hiteles), pontosító kérdésekkel a sablonos válaszok elkerülésére.

Majd írd meg a beszámolót a [válaszok] alapján: 200 szó egyes szám első személyben, az ő hangján és szókincsével (ne finomíts rajta), egy tőle származó idézettel címként, egy valós nehézség említésével és annak kezelésével.

Szabályok: a munkatárs írásos jóváhagyása kötelező, tilos a szavait kiforgatni, joga van nemet mondani. Szállítandó: vázlat + beszámoló + 80 szavas LinkedIn poszt variáció.

Írj LinkedIn posztot a(z) [munkakör] pozíció megnyitásáról a(z) [cég neve] cégnél. Közzétevő: [ki publikálja: vezető, toborzó, cégvezető]. A pozíció valósága: [fő feladat, csapat, bér ha publikus, helyszín és home office]. Mitől érdekes: [konkrét megkülönböztető elem].

Szempontok: maximum 120 szó, a problémával vagy projekttel kezdj, amin az illető dolgozni fog (ne a „Tagfelvétellel”), 3 konkrét információ, ami alapján eldönthető, hogy „ez nekem szól” vagy „nem nekem szól” (felelősség, bérsáv, munkarend), egy mondat a folyamatról, kettős call-to-action: jelentkezés vagy kérdés kommentben/privátban.

Tiltott: „szuperlehetőség”, „talent”, „rockstar”, „család”, emoji-áradat, információ nélküli teasing. Készíts 2 verziót: egy visszafogottabbat a toborzótól és egy személyesebbet a vezetőtől, aki elmeséli, miért nyitotta a pozíciót.

Írd meg a(z) [cég neve] válaszát erre a(z) [platform: Glassdoor, Profession, Indeed] felületen közzétett véleményre: [vélemény szövege]. Szerző: [jelenlegi, volt munkatárs vagy jelölt]. Belső olvasatunk: [elismert igazságtartalom, vitatható elemek, esetleges kontextus].

Szabályok: a válasz a jövőbeli jelölteknek szól, nem csak a szerzőnek; ismerd el, ami igaz, önostorozás nélkül (egy elismert pont a [valós intézkedés] említésével többet ér tíz tagadásnál); SOHA ne próbáld meg nyilvánosan azonosítani a szerzőt vagy felfedni a személyi anyagát; javítsd a ténybeli tévedéseket higgadtan; ajánlj belső csatornát a folytatáshoz, ha a szerző még munkatárs.

Korlátok: max. 130 szó, valódi beosztással aláírva, üres vállalati fordulatok („komolyan vesszük a visszajelzést”) tiltottak konkrét tett nélkül. Készíts 2 verziót: nagyrészt megalapozott véleményre és téves, de jóhiszemű véleményre.

Szervezd meg [keresztnév] preboarding folyamatát, aki aláírta a(z) [munkakör] pozíciót a(z) [cég neve] cégnél és [dátum]-kor kezd ([idő az aláírás és kezdés között]). Kockázat: a hosszú időszak miatt ellenajánlatot kaphat, kihűlhet a lelkesedése vagy eltűnhet.

Építsd fel a kapcsolattartási sort: aláíráskor (meleg üdvözlés gyakorlati infókkal: időpont, helyszín, fogadó személy, menetrend), félúton (konkrét hírek a csapatról vagy projektről, amihez csatlakozik, nem csak egy „várunk”), a kezdés előtti héten (emlékeztető, első heti naptár, logisztikai kérdések megválaszolása), és meghívás egy informális eseményre, ha a szokásaink engedik ([kontextus]).

Ezzel párhuzamosan a belső ellenőrző lista: eszközök rendelve, hozzáférések készítése, [magyar adminisztráció: NAV bejelentés, üzemorvos, munkaszerződés] indítása [ki által], vezető felkészítése, mentor kijelölése.

Írd meg a 3 üzenetet (max. 150 szó, meleg hangnem) és az ellenőrző listát felelősökkel.

Készíts „Friss szem” kérdőívet az új belépők számára a(z) [cég neve] cégnél [idő, pl. 30 nap] után. Cél: elkapni azt, amit csak az új szem lát (ellentmondások, abszurd folyamatok, ki nem mondott szabályok), mielőtt megszokná.

Állítsd össze a kérdőívet: 8-10 nyitott és pontos kérdés a fogadtatásról, az eszközökről, a valós munkakör és a hirdetés/interjúk közötti eltérésekről (ezek az eltérések a legértékesebbek), a meglepő vagy hátráltató folyamatokról, mi az, ami itt jobban működik, mint a korábbi helyein, mit nem mert még megkérdezni, és a záró kérdés: „mit kellett volna elmondanunk neked, mielőtt idejössz?”.

Használati keret: ki olvassa a jelentést (és ki NEM a frankóság érdekében: döntés a vezető és HR között [kontextus] alapján), visszajelzés a munkavállalónak a javításokról, és féléves összesítés a visszatérő hibák kiszűrésére. Formátum: kérdőív + egyoldalas keretrendszer.

Készítsd elő a próbaidő félidei megbeszélését [vezető] és [keresztnév] között, aki [munkakör] pozícióban dolgozik a(z) [cég neve] cégnél [eltelt idő] óta (teljes próbaidő: [időtartam]). Eddigi tapasztalatok: [ami jól megy, ami kérdéses, konkrét tények].

Strukturáld a 45 perces beszélgetést mindkét irányba: először az ő érzései (beilleszkedés, munkakör tisztasága, eltérések az ígértekhez képest: pontos kérdések), majd a vezető visszajelzése dátumozott tényekkel (soha nem „úgy érezzük”), a próbaidő végéig korrigálandó pontok leírt elvárásokkal és támogatással, végül konkrét döntések mindkét oldalon.

Írd meg a megfogalmazást kényes esetekre: aggasztó jelek megnevezése ítélkezés nélkül (adjunk esélyt a javításra, ne csak a hosszabbítást vagy felmondást készítsük elő), és a fordított eset: adjunk láthatóságot, ha minden rendben van. Add meg a 10 soros emlékeztető sablonját.

Tervezd meg a(z) [cég neve] üdvözlő kézikönyvét ([tevékenység, létszám, helyszínek, munkarend]). Elv: egy dokumentum, amit az új belépő VALÓBAN használ az első héten.

Készíts részletes tartalomjegyzéket szakaszokkal, tartalommal és célhosszal: Túlélés az első héten (hozzáférések, belépőkártya, eszközök, kitől mit kérdezhet: a legfontosabb rész, előre tenni), ki kicsoda (egyszerű szervezeti ábra arcokkal és valós feladatkörökkel), napi működés (munkaidő, home office, szabadság igénylése, költségelszámolás, szünetek és íratlan szabályok [házi szokások]), bér és juttatások (cafetéria, biztosítás, [előnyök], kihez fordulhat kérdéssel), biztonság és vészhelyzet, belső szótár (zsargon és rövidítések: [példák]).

Szabályok: minden infóhoz legyen felelős vagy beosztás rendelve, 20 perc alatt átolvasható formátum, kijelölt tulajdonos a frissítéshez. Írd meg példaként az „első hét” szakaszt teljes egészében.

Toborzási tanácsadó vagy. Auditáld a(z) [cég neve] jelöltélményét egy tipikus [munkakör] pozíció esetén. Jelenlegi folyamatunk lépésről lépésre: [leírás: hol hirdetünk, jelentkezési űrlap, válaszadási idők, interjúk száma, tesztek, elutasítás módja].

Vizsgáld meg minden lépést a jelölt szemszögéből: kért erőfeszítés (űrlap, ami újra kéri a CV adatait, motivációs levél kényszere, hosszú tesztek emberi kapcsolat előtt), határidők és csendek, adott információ (tudja-e, hol tart és mi vár rá?), interjúk közötti átfedések, tisztelet elutasításkor.

Készíts: listát a súrlódásokról súlyosság szerint (kizáró ok a jó jelöltnek, irritáló, fejleszthető), minden súlyos hibához konkrét javítást és annak költségét (gyakran nulla), 5 ezen a héten elvégezhető javítást, és 3 kérdést a legutóbb felvett kollégáknak a diagnózis igazolására. Csak a leírásomra támaszkodj, sorold fel, mit kellene még tudnod.

Készítsd el a szakmai fejlődési beszélgetés vázlatát [vezető vagy HR] és [keresztnév], [munkakör] között, aki [mióta dolgozik ott] óta van a(z) [cég neve] cégnél. Emlékeztető a keretekről: ez a beszélgetés a szakmai fejlődési lehetőségekről és képzésekről szól; ELKÜLÖNÜL az éves teljesítményértékeléstől, és nem szabad, hogy átcsapjon számonkérésbe.

Struktúra: az utolsó beszélgetés óta megtett út (munkakörök, feladatok, elvégzett képzések: [történet]), szabadon kifejezett fejlődési vágyak (nyitott kérdések, amelyek nem a cég igényei felé terelnek), az ehhez szükséges kompetenciák fejlesztése, igénybe vehető eszközök egyszerű bemutatása (képzési terv, belső mentorálás, külső képzések), és a határidős vállalások.

Írd meg a pontos kérdéseket, a jegyzőkönyv sablonját, és a 3 kerülendő hibát (értékeléssé alakítás, nem jóváhagyott ígéretek tétele, 20 perc alatt letudni).

Készítsd elő a visszajelző beszélgetésemet [keresztnév] [beosztás] kollégával a következő témában: [megfigyelt viselkedés vagy probléma, 2-3 pontos dátumozott ténnyel]. Tapasztalt hatás: [következmények a csapatra, ügyfelekre vagy munkára]. Előzmények: [első jelzés vagy ismétlődés, korábbi visszajelzés].

Építsd fel a scriptet a tény-hatás-meghallgatás-folytatás struktúrára: direkt nyitás altatás vagy brutalitás nélkül (az első 30 másodperc pontos megfogalmazása), dátumozott tények általánosítás nélkül (soha nem „te mindig...”), tényszerű hatás, majd az ő verziójának VALÓDI meghallgatása (nyitott kérdések; lehet olyan kontextus, amit nem ismerek), végül a folytatás közös kidolgozása pontos vállalással és követési dátummal.

Írd meg: a teljes scriptet, a válaszokat 3 nehéz reakcióra (tagadás, ellentámadás más témával, érzelmi összeomlás), és a 2 hibát, ami mindent elront (a „dicséret-kritika-dicséret” szendvics, ami elmossa az üzenetet, és a 6 havi sérelem egyszerre történő zúdítása).

Készíts teljesítményjavító tervet [keresztnév] [beosztás] számára a(z) [cég neve] cégnél. Tapasztalt eltérések: [tényalapú eltérések az elvárások és a teljesítés között]. Korábbi jelzések: [figyelmeztetések története]. Lehetséges okok: [feltételezések: kompetencia, leterheltség, magánéleti háttér, vezetés, eszközhiány].

A terv valódi javulást célozzon, ne csak a kilépést készítse elő: megfigyelhető és elérhető célok [időtartam, pl. 2 hónap] alatt (minden cél a normál elváráshoz kötődjön, ne hirtelen szigorításhoz), a cég által biztosított eszközök (képzés, mentorálás, heti egyeztetés: az eszközök nélküli terv csapda), dátumozott követési pontok írásos emlékeztetővel, és a két lehetséges kimenetel világos rögzítése.

Írd meg: a terv dokumentumát, a bemutató beszélgetés scriptjét (tényeknél határozott, szándékában lojális, okokra nyitott), és a heti követőpontok vázlatát. Javasold a HR jóváhagyását az indítás előtt.

Segíts elismerő üzeneteket írni a csapatomnak a(z) [cég neve] cégnél. Alkalom: [pontos teljesítmény: lezárt projekt, jól kezelt nehéz ügyfél, segítségnyújtás, egyéni fejlődés]. Személy(ek): [ki, munkaviszony vagy kontextus].

Írd meg az üzenetet az elismerés szabályai szerint: nevezd meg pontosan, MI történt (az általános „gratulálok a munkádhoz” senkit nem motivál), mondd el a konkrét hatást (ügyfélre, csapatra, eredményre), és miért nem volt ez magától értetődő (leküzdött nehézség).

Készíts 3 változatot csatornánként: közvetlen privát üzenet (a legfontosabb), nyilvános említés értekezleten vagy [csapatcsatorna] felületen (ellenőrizve, hogy az illető szereti-e a nyilvános figyelmet), és bejegyzés az éves értékelésbe.

Add hozzá: a 3 csapdát (mindig ugyanazokat a látható embereket dicsérni, az elismerést azonnal új feladattal követni, a kollégákhoz való hasonlítás), és 2 példát egy üres „bravo” átalakítására specifikus elismeréssé.

Segíts a vezetőnek kitűzni [keresztnév] [munkakör] [időszak]-ra vonatkozó céljait a(z) [cég neve] cégnél. Csapat prioritásai idén: [stratégiai prioritások]. Tavalyi mérleg: [eredmények és korábbi célok teljesülése]. Fejlődési vágya: [kifejezett vágy].

Állíts össze maximum 3-5 célt (e felett semmi nem prioritás): mindegyik mérhető eredmény legyen célszámmal és határidővel (nem tevékenység: a „kapcsolat javítása” nem cél), kapcsolódjon egy csapatszintű prioritáshoz, legyen definiálva az „elért” és a „túlteljesített” szint, valamint a szükséges előfeltételek.

Tartalmazzon egy fejlődési célt is. Ellenőrizd: ambiciózus, de elérhető a [korlátok] mellett, nincsenek egymásnak ellentmondó célok, nem függ teljesen harmadik féltől.

Formátum: céltáblázat + a közös kidolgozás scriptje (bemutatás, ellenvetések meghallgatása, finomítás) + szabály az évközi felülvizsgálatra.

Készítsd elő a tehetségfelülvizsgálatot a(z) [terület: csapat, részleg] számára a(z) [cég neve] cégnél ([létszám]). Résztvevők: [vezetők és HR]. Alapanyag: [adatok: éves értékelések, célok, munkakörben töltött idő].

Strukturáld a gyakorlatot: a 2 értékelési tengely meghatározása megfigyelhető módon a gyűlés ELŐTT (tapasztalt teljesítmény tények alapján; és fejlődési képesség/potenciál, mint bizonyított képesség a nagyobb felelősségre, nem pedig szimpátia alapján: rögzítsd ezt a torzításmentesítő szabályt), a vezetők felkészülése (tényekkel alátámasztott pozicionálás), a megbeszélés menete (minden eset 5 perc, viták eldöntése tényekkel), és főleg a CSELEKVÉSEK: fejlesztési terv, mobilitás felajánlása, kulcsemberek megtartása ([kilépési kockázat jelei]), támogatás a nehézségekkel küzdőknek.

Szabályok: szigorú bizalmasság, bérdöntések tilalma ebben a körben, minden cselekvésnek van gazdája és határideje. Formátum: mátrix + napirend + cselekvési táblázat.

Készítsd el [keresztnév] [beosztás] fejlesztési tervét a(z) [cég neve] cégnél [időtartam, pl. 12 hónap]-ra. Fejlesztési cél: [kompetencia vagy előrelépés, pl. tech lead szerep, vezetővé válás, [terület] elsajátítása]. Kiindulópont: [jelenlegi szint tényekkel]. Kontextus: [jövőbeli projektek, képzési büdzsé].

Alkalmazd a 70-20-10 elvet gyakorlati útmutatóként (a legtöbbet cselekvés közben tanulunk): valós feladatok a meglévő projektekben (konkrét küldetések védőhálóval), tanulás másoktól (belső mentorálás: ki pontosan, shadowing, rendszeres visszajelzés [kitől]), formális képzés utolsóként (csak ami valóban szükséges: [opciók]).

Minden lépéshez: határidő, a fejlődés bizonyítéka (megfigyelhető eredmény vagy helyzet, nem „magabiztosabb érzés”), és a vezetői követőpont. Ellenőrizd a terhelést: a fejlődés a munka mellett zajlik, a túlzsúfolt terv 6 hét alatt elhal. Formátum: negyedéves terv, egy oldal.

Szervezd meg a(z) [cég neve] éves képzési igényfelmérését ([létszám], büdzsé: [büdzsé], terv határideje: [dátum]).

Tervezd meg a folyamatot: kérdőív a vezetőknek a csapatukhoz (célokhoz és hiányosságokhoz kötött igények, elsajátítandó kompetenciaként megfogalmazva, nem csak egy katalógusból kimásolt cím), a munkavállalók közvetlen igényei (saját vágyak, akár a jelenlegi munkakörön kívül is: külön kezelve, de érdemben), és az összesítés: döntési mátrix közzétett szempontokkal (stratégiai prioritás [prioritások], jogszabályi vagy biztonsági kényszer, érintettek száma, belső megoldási lehetőségek a vásárlás előtt).

Írd meg: az indító üzenetet a vezetőknek (mit várunk, határidő, példa jól vs. rosszul megfogalmazott igényre), a gyűjtő adatlapot (max. 6 mező), és a visszacsatolást: minden igénylő megtudja, hogy kérése elfogadott, elhalasztott vagy elutasított, indoklással együtt. Formátum: teljes folyamat + naptár.

Tervezd meg a(z) [cég neve] elkötelezettségi felmérését ([létszám], előzmények: [történet], várható légkör: [kontextus]).

Készítsd el a kérdőívet: maximum 15 kérdés, érintve a munka értelmét, a valós terhelést, a vezetői támogatást, az eszközöket, az elismerést, a kilátásokat és a maradási szándékot; egységes 5 pontú skála (egyetért-nem ért egyet) az időbeli összehasonlíthatósághoz, 2 nyitott kérdés a végén („mi tenné jobbá a mindennapjaidat?”), semleges megfogalmazások.

Írd meg a nélkülözhetetlen kereteket: az anonimitás és annak technikai biztosítása a csapatoknak (minimális válaszadói küszöb az eredmények megjelenítéséhez: [küszöb]), a visszajelzés határideje (nyers eredmények megosztása, nem csak a szépeké), és az alapvető szabály: a cselekvési terv nélküli felmérés többet árt, mint használ.

Formátum: kérdőív + indító üzenet + naptár (felmérés-visszajelzés-cselekvés).

Megérkeztek a(z) [cég neve] elkötelezettségi felmérésének eredményei: [eredmények: pontszámok, részvételi arány, jellemző szöveges válaszok, összehasonlítás korábbiakkal]. Segíts hiteles cselekvési tervet készíteni.

Először az őszinte elemzés: a 3 legfontosabb jelzés (pontszámok és szöveges válaszok metszetében; az alacsony részvétel önmagában is jelzés), mi tartozik a csapathoz és mi a vezetéshez (az okokat a megfelelő szinten kell kezelni), és amit az adatok nem mondanak el (ne magyarázzunk bele túl sokat kis létszámú csapatok pontszámaiba).

Majd a terv: MAXIMUM 3 projekt (tíz projekt = nulla projekt), hatás és megvalósíthatóság alapján választva, mindegyikhez felelős, egy 30 napon belül látható első lépés (az első lépés gyorsasága adja a hitelességet), és a következő felmérés indikátora, aminek változnia kell.

Írd meg a visszajelző kommunikációt a csapatoknak: eredmények szépítés nélkül (beleértve a rossz pontszámokat is), a 3 projekt és határidejük, és amit idén NEM kezelünk, indoklással. Formátum: elemzés + terv + üzenet.

Készítsd elő a(z) [cég neve] belső kommunikációját a következő bejelentéshez: [változás: új csapatstruktúra, vezetőváltás, részlegek összevonása, új jelentési vonal]. Közvetlenül érintettek: [kik és hogyan]. Valódi indok: [indok]. Bevezetési ütemterv: [dátumok]. Mi dőlt el és mi nyitott még: [világos különbségtétel].

Építsd fel az ütemezést (a sorrend ugyanolyan fontos, mint a tartalom): először a közvetlenül érintettek egyéni beszélgetésen (soha ne közös gyűlésen tudják meg a saját változásukat: írd meg ezek vázlatát), majd a középvezetők a kérdezz-felelek csomaggal, majd a közös bejelentés, végül az írásos referenciaanyag.

Írd meg a közös bejelentést: a változás közlése az első sorokban, valódi indok stratégiai mellébeszélés nélkül, mi változik konkrétan ki számára (és mi NEM változik: ez nyugtatja meg az emberek felét), naptár, hogyan lehet kérdezni.

Add hozzá a 5 várható nehéz kérdést ([aggodalmak]) őszinte válaszokkal, beleértve a „még nem tudjuk” választ is, ha az az igazság.

Írd meg a(z) [cég neve] home office szabályzatának tervezetét ([létszám], szakmák: [szakmák és kompatibilitásuk], jelenlegi gyakorlat: [informális vagy első keretek]). A vezetés döntései: [választás: napok száma, fix vagy rugalmas napok, jogosultság].

Strukturáld a szabályzatot: jogosultság tevékenységhez kötött objektív kritériumok alapján (nem személyfüggő: a homályos kritérium egyenlőtlenséget szül), a munkarend és gyakorlati módok (napok, foglalás, kötelező jelenléti napok [csapatigények]), technikai feltételek (biztosított eszközök, költségtérítés a szabályzat szerint [politika]), elérhetőségi idősávok ÉS a lekapcsolódáshoz való jog konkrétan (nincs értekezlet [időpont] után, nincs válaszadási kényszer sávon kívül), adatbiztonság egyszerű szabályai, ideiglenes irodai visszahívás esetei, és a szabályzat felülvizsgálata.

Írási szabályok: alkalmazható és ellenőrizhető szabályok elvek helyett. Jelezd a végén a jogi ellenőrzést igénylő pontokat (pl. munkavédelmi szempontok) tanácsadás nélkül. Formátum: szabályzat tervezete.

Készítsd elő [keresztnév] [beosztás] visszatérését a(z) [cég neve] céghez, aki [időtartam] óta távol volt [ok: szülési szabadság, betegszabadság, sabbaticum]. Távolléte alatt: [mi változott: projektek, szervezet, eszközök, helyettesítés].

Készíts: előkészületeket a visszatérés napja ELŐTT (eszközök és hozzáférések aktiválása, első hét naptárának tehermentesítése, csapat tájékoztatása részletek nélkül: a távollét oka a munkavállaló magánügye), a visszatérési beszélgetés vázlatát az 1. napra (fogadás túlterhelés nélkül, változások írásos összefoglalója, az Ő kérdései és igényei először), és a fokozatos visszarázódási tervet [időtartam]-ra rendszeres követéssel.

Magatartási szabályok: tilos kérdezni az orvosi vagy magánéleti okokról, tilos a „behozandó lemaradásra” utalni, éberség a nehézségekre tolakodás nélkül. Említsd meg a kötelező köröket (pl. üzemorvosi vizsgálat) a HR-rel való egyeztetéshez. Formátum: ellenőrző lista + vázlat + terv.

Szervezd meg [keresztnév] [beosztás] távozását a(z) [cég neve] cégtől, aki [távozás dátuma]-kor távozik ([kontextus: felmondás, szerződés vége, közös megegyezés], felmondási idő: [időtartam]). Feladatköre: [felelősségek, fiókok és eszközök, ügyfelek, nem dokumentált tudás].

Készíts visszaszámláló ellenőrző listát a távozásig: átadás-átvétel (leltár a csak általa tudott dolgokról, dokumentáció készítése blokkolt idővel, kijelölt utód, közös részvételek kulcsfontosságú megbeszéléseken), kommunikáció (ki jelenti be, mikor, a csapatnak, majd az ügyfeleknek: tényalapú és elegáns üzenet a távozás okától függetlenül), eszközök és hozzáférések (lista a [használt eszközök] alapján, visszavonás dátumra, fiókok átirányítása), magyarországi kiléptetési adminisztráció (kilépő papírok, elszámolás, cafetéria lezárása), és a méltó utolsó nap.

Formátum: heti bontású lista felelősökkel + 2 megírt bejelentő üzenet.

Készítsd el a kilépő interjú vázlatát [keresztnév] [beosztás] számára, aki elhagyja a(z) [cég neve] céget [ismert vagy feltételezett ok] miatt. Interjúztató: [ki: lehetőleg HR a közvetlen vezető helyett, indoklással]. Munkaviszony hossza: [idő].

Állítsd össze a 45 perces beszélgetést: a keretek tisztázása az elején (mire használjuk a válaszokat, mi marad bizalmas, válaszadás önkéntessége: e nélkül csak udvariaskodást kapunk), kérdések a valódi okokról: mi döntötte el VALÓJÁBAN a távozást (a hivatalos okon túl), mi tarthatta volna itt és mikor lett volna ez még lehetséges, mit mondana egy jelöltnek, aki hozzánk jelentkezik, hogyan élte meg a vezetést és a terhelést, mit visz el pozitívumként.

Add hozzá: a kitérő válaszok kezelését, amit NEM kérdezünk (kollégák bemártása, jövőbeli pontos bér), és a feldolgozást: anonimizált összefoglaló, összevetés korábbi távozókkal a mintázatok keresésére, és jelzési szabály súlyos információ esetén. Formátum: vázlat + összefoglaló adatlap.