Prompts RH & Recrutamento

Redige uma oferta de emprego para a função de [nome do cargo] em regime de [tipo de contrato: sem termo, a termo, estágio] na [empresa], com base em [cidade ou teletrabalho]. Remuneração: [intervalo salarial]. Equipa: [tamanho e composição].

Missões principais: [3 a 5 tarefas]. Perfil pretendido: [competências indispensáveis]; valoriza-se: [competências secundárias].

Estrutura: introdução de 2 frases sobre o contexto real da função (porquê o recrutamento), tarefas concretas de uma semana típica, perfil (distinguir obrigatório de preferencial), o que a empresa oferece (sem promessas vagas como «ambiente startup»), etapas do processo de recrutamento com prazos previstos.

Restrições: remuneração visível, sem menções discriminatórias (idade, situação familiar, origem), linguagem neutra e acessível. De acordo com as boas práticas da CNPD.

Cria um guião de entrevista estruturada para a função de [nome do cargo] na [empresa]. Competências a avaliar: [competência 1], [competência 2], [competência 3] e [competência comportamental].

Para cada competência: 2 perguntas comportamentais sobre o passado («Conte-me uma situação em que...»), perguntas de seguimento para obter contexto, ações e resultados (método STAR), e uma grelha de avaliação de 1 a 4 com critérios observáveis.

Inclui: cronograma minuto a minuto para uma entrevista de [duração], lista de perguntas proibidas em Portugal (estado civil, religião, planos de gravidez, orientação política) e como redirecionar a conversa se o candidato abordar estes temas. Nota: aplicar as mesmas perguntas a todos e registar a avaliação imediatamente após a entrevista.

Escreve um e-mail de resposta negativa para [nome do candidato], candidato à função de [nome do cargo] na [empresa], que chegou à fase de [etapa, ex: segunda entrevista].

Razão interna da decisão: [razão, ex: perfil com menos experiência técnica na área X do que o candidato selecionado].

Restrições: agradecer sinceramente o tempo investido, anunciar a decisão nas primeiras 3 linhas, dar um feedback honesto e factual focado na adequação à função (nunca sobre a pessoa), propor manter o contacto para futuras oportunidades se for pertinente. Tom humano, sem jargão corporativo vazio. Máximo 10 linhas. Evitar qualquer formulação que possa ser interpretada como discriminatória.

Prepara o plano de integração de um novo [nome do cargo] que entra na [empresa] no dia [data]. Gestor direto: [função]. Ferramentas a dominar: [ferramentas]. Primeira responsabilidade: [missão].

Divide o plano em 3 fases. Dias 1-30: descoberta (pessoas a conhecer, sistemas, imersão), com uma primeira contribuição visível antes do fim do mês. Dias 31-60: autonomia crescente em [perímetro]. Dias 61-90: responsabilidade total e primeiros objetivos quantificados.

Para cada fase: objetivos, ações concretas, tarefas do gestor e perguntas para a reunião de acompanhamento. Inclui checklist administrativa e logística da primeira semana (equipamento, acessos, seguro de saúde, medicina do trabalho) e 3 sinais de alerta que devem motivar uma conversa antes do fim do período experimental.

Prepara o guião de uma entrevista anual entre um gestor e [nome ou função do colaborador], na empresa há [tempo] como [cargo]. Factos marcantes do ano: [sucessos]; dificuldades: [pontos críticos]; objetivos do ano anterior: [objetivos e nível de cumprimento].

Estrutura a entrevista: autoavaliação do colaborador, balanço factual baseado em situações precisas (sem julgamentos de personalidade), reconhecimento de sucessos, 1 ou 2 eixos de melhoria com exemplos, objetivos para o próximo ano (mensuráveis), necessidades de formação e ambições de carreira.

Redige as perguntas exatas para cada etapa e as frases para abordar [tema delicado] sem criar defensividade. Nota: esta avaliação é distinta da entrevista de diagnóstico de necessidades de formação.

Atua como responsável de recrutamento. Prepara o guião da reunião de definição de perfil com [gestor], que quer abrir uma vaga de [cargo] na equipa de [tamanho]. Contexto: [substituição ou criação, urgência, orçamento].

Estrutura a reunião em 45 minutos: porquê este cargo agora (e o que acontece se não recrutarmos), as 3 tarefas que ocuparão 80% do tempo, critérios indispensáveis vs. negociáveis (limitar a 5 indispensáveis), intervalo salarial e coerência com a equipa atual, processo de seleção e disponibilidade do gestor para entrevistas.

Redige as perguntas exatas, incluindo as difíceis (salário abaixo do mercado, critérios contraditórios). Formato: guião cronometrado + ficha de síntese para validação final do gestor.

Cria a scorecard para a função de [cargo] na [empresa]. Dados: missão [missão], resultados esperados a 12 meses [resultados], competências [competências], contexto da equipa [equipa].

Transforma isto numa scorecard: 3 a 5 resultados mensuráveis para o primeiro ano, competências e comportamentos necessários para os atingir (eliminar o que não serve o resultado), e uma escala de 1 a 4 com descrições observáveis para cada nível.

Define quem avalia o quê no processo ([etapas]) para garantir que cada competência é testada pelo menos uma vez. Nota: a scorecard deve ser preenchida individualmente após cada entrevista, antes da discussão em grupo. Formato: tabela pronta a duplicar por candidato.

És especialista em sourcing no mercado português. Vaga: [cargo, experiência] na [empresa, setor, localização]. Remuneração: [intervalo]. Dificuldade prevista: [escassez ou perfil comum]. Prazo: [prazo].

Propõe um plano de sourcing: para cada canal (LinkedIn, portais generalistas como Net-Empregos ou Sapo Emprego, portais especializados, cooptação interna, base de dados, universidades), indica a adequação ao perfil, esforço semanal, prazo médio para primeiros candidatos e custo relativo.

Recomenda a combinação de 3 canais prioritários e a ordem de ativação. Define um marco de decisão: em que data e com quantos candidatos se deve rever o perfil ou alargar a pesquisa? Não inventes taxas de sucesso. Formato: tabela de canais + plano de ação.

Atua como technical sourcer. Constrói as minhas pesquisas booleanas para o cargo de [cargo] ([competências], localização [zona], experiência [nível]).

Gera: lista de nomes de cargos reais usados em Portugal (variantes, termos em inglês comuns, cargos vizinhos e termos a excluir), depois 3 pesquisas booleanas: uma para LinkedIn Recruiter/Sales Navigator, uma para bases de CVs ([portal usado]) e uma para Google (x-ray search com site: e cargos).

Para cada pesquisa: versão restrita (alta precisão) e versão alargada (mais volume), com o conselho: começar pelo restrito e alargar retirando um critério de cada vez. Indica 3 erros comuns nestas pesquisas para este cargo. Formato: blocos de código copiáveis.

Redige uma mensagem de abordagem no LinkedIn enviada por [teu nome e função] da [empresa] a um candidato para a vaga de [cargo]. O que sei dele: [percurso, conquistas, tempo na empresa atual]. Diferencial da vaga: [projeto, salário, teletrabalho].

Restrições: máximo 90 palavras, começar com um detalhe específico do percurso DELE, ser direto sobre o motivo do contacto, dar 2 dados concretos para decisão (incluindo intervalo salarial se a política [política] permitir), terminar com pergunta fechada simples («disponível para 15 min de conversa?»).

Evitar: «oportunidade única», mistério sobre a empresa, elogios exagerados. Fornece 2 variantes (sóbria e direta) e um assunto se o canal for e-mail.

Um candidato abordado para [cargo] na [empresa] não respondeu à primeira mensagem enviada há [tempo] via [canal]. Primeira mensagem: [resumo].

Redige 2 follow-ups. Follow-up 1 (uma semana depois): trazer informação nova ([detalhe sobre equipa, projeto ou flexibilidade]), máximo 60 palavras. Follow-up 2 (10 dias depois): encerrar o contacto com elegância, propor manter ligação para o futuro, perguntar se prefere não ser mais contactado.

Regras: sem pressões de urgência falsa, tom profissional e discreto (o e-mail pode ser lido no trabalho). Indica o sinal para tentar um terceiro canal e o sinal para parar definitivamente.

Cria a grelha de triagem para a vaga de [cargo] na [empresa]. Critérios: [indispensáveis e preferenciais]. Volume esperado: [número].

Gera: 4 a 6 critérios verificáveis no CV (ex: «já geriu orçamentos > X€»), regra de decisão (quantos faltam para rejeição imediata vs. triagem telefónica) e tempo alvo por CV.

Inclui salvaguardas: elementos a ignorar para evitar discriminação (idade, morada, foto, nome, situação familiar), instrução para valorizar competências acima de nomes de empresas prestigiadas, e motivo factual para registo de rejeição (uma linha). Formato: tabela + 3 erros comuns de triagem e como esta grelha os evita.

Redige o guião de triagem telefónica de 20 minutos para [cargo] na [empresa]. Pontos críticos: [salário, localização, pré-aviso, competência chave].

Estrutura: abertura (2 min: objetivo, transparência), apresentação curta da vaga com intervalo salarial, verificação de pontos críticos com perguntas diretas, espaço para perguntas do candidato (5 min) e fecho com próximos passos.

Inclui: grelha de notas (máx 5 campos), lembrete de perguntas proibidas em Portugal (família, saúde, gravidez) e 2 formas de dizer «não» no fim da chamada se um critério eliminatório for confirmado.

Atua como [perfil, ex: lead técnico] para avaliar candidatos a [cargo] na [empresa]. Competências: [competências]. Situações reais: [3 exemplos].

Cria a entrevista técnica: para cada competência, uma pergunta baseada em situações reais nossas (sem adivinhas ou cultura geral inútil), perguntas de aprofundamento e grelha de correção em 3 níveis (insuficiente, esperado, excelente) com respostas tipo.

Regras: equilibrar experiência passada e cenários hipotéticos; prever variante simples para candidatos nervosos; não perguntar o que nós próprios não sabemos validar. Formato: cronograma + grelha.

Cria a secção de motivação e fit da entrevista para [cargo] na [empresa]. Contexto real: [ritmo, autonomia, processos, comunicação, remoto/presencial].

Substitui o «gostar da pessoa» por perguntas objetivas: para cada dimensão do contexto, uma pergunta comportamental («conte-me quando...»), perguntas de seguimento e sinais de compatibilidade ou alerta para o NOSSO contexto.

Inclui: formas de validar a motivação real para ESTA vaga, 3 enviesamentos comuns (afinidade, efeito de halo, primeira impressão) com formas de os neutralizar, e lembrete de temas proibidos. Formato: guião + grelha 1-4.

Desenha o caso prático para o recrutamento de [cargo] na [empresa]. Competência principal: [competência]. Situação real base: [exemplo].

Gera: enunciado para o candidato (contexto fictício mas realista, dados, entrega esperada, tempo [duração], critérios de avaliação), grelha de correção (4 a 6 critérios 1-4) e guião de discussão oral sobre as escolhas feitas.

Salvaguardas: tempo de execução realista (testar internamente), sem trabalho gratuito para a empresa (dados fictícios), igualdade de condições para todos. Formato: enunciado + grelha + guia de discussão.

És responsável de RH na [empresa]. Os gestores entrevistam pouco e decidem por intuição. Processo: [etapas].

Cria o kit do gestor-recrutador (1 página por entrevista): papel exato na etapa, 5 perguntas chave com follow-ups, grelha de avaliação individual, temas proibidos por lei, 3 erros comuns (falar demais, vender a vaga, decidir nos primeiros 5 min) e como os evitar.

Inclui modelo de registo escrito de 5 linhas para entregar em 24h. Formato: fichas práticas, tom direto, sem jargão RH.

Estrutura a reunião de decisão para [cargo] na [empresa]. Candidatos finalistas: [número]. Avaliadores: [funções]. Dados: scorecards e notas.

Desenha a reunião em 30 min: regras (grelhas entregues ANTES, visualização simultânea de notas para evitar efeito de grupo, juniores falam primeiro), discussão de discrepâncias (baseada em factos, não impressões), 3 perguntas finais («alguém tem uma dúvida séria?», «o que validar nas referências?», «estamos a baixar a exigência por cansaço?»).

Formato: agenda, regras de grupo e modelo de ata de decisão em 5 linhas com factos de suporte.

Prepara o guião de verificação de referências para [candidato] para a vaga de [cargo] na [empresa]. Dúvidas a validar: [2 ou 3 pontos]. Referente: [ex-gestor, colega, cliente].

Regras: autorização explícita do candidato é obrigatória, contactar apenas os nomes fornecidos, recolher apenas dados profissionais.

Guião: abertura (2 min: quem sou, vaga, confidencialidade), validação factual da relação e datas, perguntas sobre as minhas dúvidas (pedir exemplos: «pode contar uma situação em que...»), pergunta final («em que área ele precisaria de mais apoio para ter sucesso?»). Formato: script 15 min + grelha.

Queremos fazer uma proposta a [candidato] para [cargo] na [empresa]. Dados: salário [valor e estrutura], contrato [tipo], data de início [data], benefícios [benefícios], teletrabalho [modelo].

Prepara: script da chamada (anunciar de viva voz, mostrar entusiasmo pelo que apreciámos, convidar a perguntas, sem pressão imediata) e e-mail de resumo com todos os detalhes por escrito e prazo de resposta ([prazo]).

Regras: nada dito oralmente pode faltar no e-mail, evitar prazos de expiração artificiais, convidar ao diálogo se houver hesitação. Tom caloroso e preciso, máx 150 palavras no e-mail.

Um candidato negoceia a proposta para [cargo] na [empresa]. Oferta: [valor]. Pedido dele: [valor e argumento]. Limites: [grelha interna, salários da equipa, orçamento].

Ajuda-me a responder: avaliar o pedido (mercado vs situação pessoal, impacto na equidade interna), construir resposta: aceitar com justificação, contraproposta com alavancas não salariais ([variável, formação, revisão antecipada, flexibilidade]) ou manter oferta com a razão real (coerência de equipa).

Redige as 3 opções de resposta (telefone e e-mail). Proibido: promessas orais, desvalorizar o pedido, inventar grelhas inexistentes. Indica o sinal para desistir da contratação.

Redige as mensagens de seguimento para o processo da [empresa] para [cargo]. Etapas e prazos: [etapas e dias].

Gera mensagens para: receção da candidatura (com prazos reais), passagem de fase (o que esperar, quem vai estar presente, preparação), mensagem de atraso (razão honesta e novo prazo: o silêncio é o pior erro) e fecho de processo.

Regras: cada mensagem indica a próxima data, cumprir prazos anunciados, tom humano sem excessos. Formato: mensagens com campos entre parênteses + tabela de compromissos de prazos.

Redige as respostas tipo da [empresa] para candidaturas espontâneas. Contexto: [vagas abertas, recrutamentos previstos, gestão de base de dados].

Gera 3 respostas. Perfil interessante para vaga aberta: orientar para o processo com nota personalizada. Perfil interessante sem vaga: dizer que não há vaga agora, pedir autorização RGPD para guardar o CV por X tempo, só prometer contacto se a base de dados for mesmo consultada. Perfil fora do âmbito: agradecer e dizer não de forma simples.

Regras: resposta rápida, sem promessas vazias, menção simples ao direito de eliminação de dados. Máx 90 palavras por resposta.

Redige oferta de [estágio curricular/profissional ou aprendizagem] na [empresa]: missão [missão], duração [tempo], horário, equipa, tutor [função], subsídio [valor], local.

Estrutura: contexto real (projeto concreto, não apenas arquivo), tarefas detalhadas com 2 ou 3 resultados para o CV dele, o que vai aprender e como será o acompanhamento (frequência de reuniões com tutor), perfil sem exigências absurdas para iniciante, processo rápido.

Restrições: subsídio visível, sem discriminação, não disfarçar um emprego de pleno direito como estágio. Tom direto para estudantes.

Desenha o programa de cooptação da [empresa] ([tamanho], vagas comuns: [tipos], dificuldade: [contexto]).

Define regras: quem pode recomendar (excluir RH e gestores da própria vaga), o que ativa o prémio ([valor/vantagem]: contratação ou fim do período experimental), como submeter em 2 min, e compromisso de feedback: todo o recomendado recebe resposta e o colega é informado.

Salvaguardas: processo normal para o recomendado, prémio pela introdução e não garantia de sucesso, sem pressão. Redige: regras (1 pág), mensagem de lançamento interna (150 palavras) e mensagem ao colega quando o recomendado não é selecionado.

Organiza a gestão da base de dados de candidatos da [empresa]. Perfis: [finalistas, abordados não disponíveis, espontâneos]. Vagas recorrentes: [cargos]. Ferramenta: [ATS ou Excel].

Define: segmentação (por área e disponibilidade), ritmo de contacto (útil, sem spam), conteúdo: notícias da empresa, vaga relevante, check-in anual. Redige 3 mensagens: retomar contacto com finalista para nova vaga, check-in com perfil «não disponível agora» e mensagem de fim de prazo de conservação de dados (pedir renovação ou apagar).

Formato: regras de gestão + mensagens tipo.

Escreve o conteúdo da página de carreiras da [empresa] ([atividade, tamanho, locais]). Dados reais: [métodos de trabalho, flexibilidade, benefícios, evolução, números públicos].

Estrutura: quem somos em 3 frases factuais, como trabalhamos (ritmo, teletrabalho, organização concreta), o que oferecemos (benefícios listados, política salarial se possível), processo de recrutamento (etapas, compromisso de resposta).

Regras: afirmações verificáveis pelos atuais colaboradores, banir «ambiente dinâmico» e «fortes valores» sem provas; assumir uma dificuldade real da função ([dificuldade]): a honestidade filtra melhor. Máx 400 palavras.

Prepara a produção de um testemunho de [nome, cargo] para a [empresa]. Canais: [LinkedIn, site]. Percurso: [evolução, missão].

Cria o guião de entrevista (20 min): perguntas que geram respostas concretas («conta a tua última semana», «o que te surpreendeu ao chegar?», «o que é difícil aqui?»), follow-ups para evitar respostas padrão.

Redige o testemunho final: 200 palavras na primeira pessoa, mantendo o vocabulário dele, título com citação direta, uma dificuldade real mencionada. Regras: validação final pelo colaborador, sem reescrita que altere o sentido. Entrega: guião + testemunho + post LinkedIn (80 palavras).

Redige o post de LinkedIn para a vaga de [cargo] na [empresa]. Autor: [gestor ou RH]. A vaga real: [missão, equipa, salário se visível, local]. Diferencial: [detalhe concreto].

Restrições: máx 120 palavras, começar pelo problema ou projeto (não por «Estamos a contratar»), 3 dados concretos para auto-seleção, nota sobre o processo, call to action duplo (candidatar ou perguntar).

Proibido: «rockstar», «talento», emojis em excesso, mistério. Fornece 2 variantes: uma sóbria (RH) e uma pessoal (gestor explicando porquê a vaga).

Redige a resposta da [empresa] a este comentário no [Glassdoor/Indeed]: [texto]. Autor: [ex-colaborador, candidato]. Nossa visão: [parte verdade, pontos contestáveis, contexto].

Regras: a resposta é para quem lê agora, não só para o autor; admitir o que é verdade com ação corretiva ([ação]); NUNCA identificar o autor ou revelar dados do processo; corrigir factos calmamente; propor canal interno se ainda for colaborador.

Restrições: máx 130 palavras, assinatura real, sem frases corporativas vazias. Fornece 2 versões: crítica fundada e crítica inexata.

Organiza o preboarding de [nome], que assinou para [cargo] na [empresa] e começa a [data] ([tempo de espera]). Risco: contraproposta do atual emprego ou ghosting.

Cria sequência de contactos: na assinatura (confirmação com dados práticos: hora, local, quem recebe), a meio do prazo (novidades da equipa ou projeto), semana anterior (agenda da 1ª semana, logística) e convite informal se aplicável ([contexto]).

Checklist interna: PC encomendado, acessos, formalidades (Segurança Social, seguro, medicina no trabalho), gestor avisado, buddy designado. Redige os 3 mensagens (máx 150 palavras cada) e a checklist.

Cria o relatório de acolhimento para novos colaboradores da [empresa] após [30 dias]. Objetivo: captar o que só um olhar novo vê (incoerências, processos lentos) antes da habituação.

Questionário: 8 a 10 perguntas abertas sobre acolhimento e material, clareza da função real vs. entrevista (essencial), processos que surpreenderam ou atrasaram, o que fazemos melhor que ex-empregadores, o que ainda não se atreveu a perguntar, e: «o que devíamos ter dito antes de entrares?».

Regras de uso: quem lê (garantir franqueza), feedback ao colaborador sobre o que será corrigido, agregação semestral para detetar padrões. Formato: questionário + nota de enquadramento.

Prepara a reunião de meio do período experimental entre [gestor] e [nome], recrutado como [cargo] na [empresa] há [tempo] (total [duração]). Observações: [pontos positivos, dúvidas, factos].

Estrutura a reunião (45 min) nos DOIS sentidos: feedback dele (integração, clareza, promessas vs realidade), depois feedback do gestor com factos (sem «parece que»), pontos a ajustar com metas claras e apoio definido, e decisões de ambos os lados.

Redige frases para casos difíceis: sinais preocupantes a nomear sem condenar (dar chance real de correção) e o oposto: dar segurança quando corre bem. Inclui modelo de ata de 10 linhas partilhada.

Desenha o manual de acolhimento da [empresa] ([atividade, tamanho, organização]). Foco: documento consultado na 1ª semana, não publicidade corporativa.

Índice detalhado: sobreviver à 1ª semana (acessos, ferramentas, a quem perguntar o quê), quem é quem (organigrama simples com rostos), dia a dia (horários, teletrabalho, como marcar férias, despesas, regras não escritas), vencimento e benefícios (seguro, subsídio refeição, contactos úteis), segurança, glossário da casa (jargão interno: [exemplos]).

Regras: cada info com interlocutor, leitura em 20 min, dono do manual definido. Redige a secção «primeira semana» como exemplo.

Atua como consultor de recrutamento. Audita a experiência do candidato na [empresa] para [cargo]. Percurso atual: [anúncio, formulário, prazos, entrevistas, testes, feedback].

Analisa cada etapa: esforço pedido (formulários repetitivos, testes longos sem contacto), prazos e silêncios, informação dada (ele sabe onde está?), redundância em entrevistas, respeito na rejeição.

Gera: lista de atritos por gravidade (crítico, irritante, melhorável), correção concreta e custo (geralmente zero), 5 correções para esta semana e 3 perguntas para os últimos recrutados para validar o diagnóstico.

Prepara o guião da entrevista de diagnóstico de necessidades de formação entre [gestor/RH] e [nome], [cargo] na [empresa] há [tempo]. Nota inicial: esta reunião foca na evolução profissional e formação, sendo DISTINTA da avaliação de desempenho anual.

Estrutura: percurso desde a última conversa (missões, formações feitas: [histórico]), desejos de evolução (perguntas abertas), competências a desenvolver, opções disponíveis (plano de formação da empresa, cheque-formação se aplicável, autoestudo) e ações com prazos.

Redige perguntas exatas, formulário de ata e 3 erros a evitar (tornar em avaliação, prometer promoções não validadas, despachar em 20 min).

Prepara a conversa de feedback com [nome], [cargo], sobre: [comportamento/problema com 2-3 factos datados]. Impacto: [na equipa, clientes ou trabalho]. Histórico: [primeiro aviso ou reincidência].

Constrói o script (factos-impacto-escuta-plano): abertura direta sem rodeios mas sem agressividade (frase inicial exata), factos datados sem generalizar («na terça, na reunião...» e nunca «tu fazes sempre...»), impacto factual, escuta ativa da versão dele (preparar para contexto desconhecido) e plano de ação conjunto com data de seguimento.

Redige: script completo, respostas a 3 reações difíceis (negação, contra-ataque, choro) e 2 erros fatais (técnica da sanduíche que dilui a mensagem, acumular queixas de meses).

Cria um plano de melhoria de desempenho para [nome], [cargo] na [empresa]. Falhas detetadas: [factos datados vs. esperado]. Alertas já dados: [histórico]. Causas possíveis: [competência, carga, pessoal, ferramentas].

O plano deve ser para recuperar, não para despedir: metas mensuráveis em [tempo, ex: 2 meses], meios dados pela empresa (formação, acompanhamento semanal, alívio de carga: plano sem meios é armadilha), marcos de seguimento com ata e desfechos claros para ambos os cenários.

Redige: documento do plano, script da reunião de apresentação (firme nos factos, leal na intenção) e guião de pontos semanais. Recomenda validação de RH antes de avançar.

Ajuda-me a escrever mensagens de reconhecimento para a equipa na [empresa]. Ocasião: [projeto entregue, gestão de crise, entreajuda, progresso]. Pessoa(s): [quem e contexto].

Redige a mensagem seguindo as regras do impacto: nomear precisamente O QUE foi feito (evitar o «bom trabalho» vago), dizer o impacto real (no cliente, equipa, resultado) e porquê não foi óbvio (dificuldade superada).

Cria 3 variantes: mensagem privada (essencial), menção pública em reunião ou [canal da equipa] (validar se a pessoa gosta de exposição) e nota para o registo anual.

Inclui: 3 armadilhas (elogiar sempre os mesmos, elogiar para pedir mais logo a seguir, comparar com colegas) e 2 exemplos de reescrita de um «parabéns» vazio.

Ajuda o gestor a fixar objetivos para [período] de [nome], [cargo] na [empresa]. Prioridades da equipa: [estratégia]. Balanço anterior: [resultados]. Desejo de evolução: [desejo].

Cria 3 a 5 objetivos (máximo): cada um como resultado mensurável com meta e prazo (não tarefas), ligado a uma prioridade da equipa, com definição de nível «atingido» e «superado», e meios necessários. Inclui um objetivo de desenvolvimento.

Valida: ambicioso mas realista no contexto [restrições], sem conflitos entre objetivos, nem dependência total de terceiros. Formato: tabela + script de reunião de co-construção + regra de revisão semestral.

Prepara a revisão de talentos de [perímetro] na [empresa] ([número pessoas]). Participantes: [gestores e RH]. Dados: [avaliações, objetivos, tempo de casa].

Estrutura: 2 eixos de avaliação (desempenho factual vs. potencial/progressão demonstrada, com salvaguarda anti-enviesamento), preparação por gestor (factos, não rótulos), dinâmica da reunião (5 min por caso, junior fala primeiro, decisão por factos) e AÇÕES: plano de desenvolvimento, mobilidade, retenção de perfis críticos ou apoio a quem falha.

Regras: confidencialidade, sem decisões salariais nesta reunião, cada ação com dono e prazo. Formato: grelha + agenda + tabela de ações.

Cria o PDI de [nome], [cargo] na [empresa], para [duração]. Objetivo: [competência ou evolução, ex: liderança, domínio de X]. Ponto de partida: [nível atual]. Contexto: [projetos, orçamento].

Aplica lógica 70-20-10: prática em projetos reais (missões com rede de segurança), aprendizagem com outros (mentor interno: quem, feedback regular) e formação formal (apenas o essencial: [opções]).

Para cada ação: prazo, evidência de progresso (observável, não «sentir-se melhor») e check-in com gestor. Cuidado com a carga: o PDI não pode sufocar o trabalho diário. Formato: plano trimestral, 1 página.

Organiza a campanha anual de necessidades de formação da [empresa] ([tamanho], orçamento: [valor], prazo: [data]).

Desenha o processo: questionário a gestores (necessidades ligadas a objetivos e falhas, não nomes de cursos), volet para colaboradores (desejos próprios, tratados à parte), e consolidação: grelha de priorização (ligação à estratégia [prioridades], obrigatoriedade legal, número de pessoas, alternativas internas).

Redige: e-mail de lançamento a gestores (expectativas, prazos, exemplo de boa vs má formulação), formulário (máx 6 campos) e comunicação de feedback: cada pessoa deve saber se o pedido foi aceite, adiado ou recusado e porquê. Formato: plano + calendário.

Cria o inquérito de satisfação da [empresa] ([tamanho], histórico: [dados], clima: [contexto]).

Questionário: máx 15 perguntas (sentido do trabalho, carga, apoio do gestor, meios, reconhecimento, futuro, retenção); escala única 1-5 (concordo/discordo), 2 perguntas abertas no fim («o que melhoraria o teu dia?»), frases neutras.

Regras de ouro: explicar anonimato (mínimo de respostas por equipa para mostrar dados: [número]), compromisso de partilha de resultados (mesmo os maus) e regra principal: um inquérito sem plano de ação posterior é pior do que não fazer nada.

Formato: questionário + mensagem de lançamento + calendário.

Os resultados do inquérito da [empresa] chegaram: [resultados, participação, comentários]. Ajuda-me a criar um plano de ação.

Leitura honesta: os 3 sinais críticos (cruzando notas e comentários; baixa participação é sinal de alerta), o que é da equipa vs. da direção, o que os dados não dizem.

Plano: 3 prioridades MÁXIMO, escolhidas por impacto e viabilidade, cada uma com dono, primeira ação visível em 30 dias (essencial para credibilidade) e indicador a mover no próximo inquérito.

Redige comunicação de partilha: resultados sem filtros, as 3 prioridades e o que NÃO vamos tratar este ano com a razão. Formato: análise + plano + mensagem.

Prepara a comunicação interna da [empresa] para: [mudança: nova equipa, novo gestor, fusão]. Impactados: [quem]. Razão real: [razão]. Calendário: [datas]. Decidido vs. aberto: [distinção].

Sequência (a ordem importa): primeiro os impactados diretos em reunião individual (nunca saber por anúncio geral: guião para estas reuniões), depois gestores intermédios com FAQ, depois anúncio geral, depois registo escrito.

Redige anúncio geral: a mudança nas primeiras linhas, razão honesta, o que muda para quem (e o que NÃO muda para acalmar), calendário, como tirar dúvidas. Inclui FAQ com 5 perguntas difíceis ([preocupações]) com respostas honestas, incluindo «ainda não sabemos» se for verdade.

Redige o projeto de regulamento de teletrabalho da [empresa] ([tamanho], cargos: [lista], prática atual). Opções da direção: [dias, fixos/móveis, elegibilidade].

Estrutura: elegibilidade por critérios objetivos (função, não pessoa), ritmo e regras práticas (marcação, presença obrigatória), condições materiais (equipamento, subsídios conforme política [política]), horários de contacto E direito ao desligamento (sem reuniões após [hora], sem obrigação de responder fora do horário), segurança de dados, revisão do regulamento.

Regras: normas aplicáveis e iguais para todos os elegíveis. Nota: este documento requer validação legal e consulta de representantes de trabalhadores se existirem. Formato: regulamento prático.

Prepara o regresso de [nome], [cargo] na [empresa], ausente há [tempo] por [motivo: parentalidade, doença, sabática]. Mudanças na ausência: [projetos, equipa, ferramentas].

Cria: preparação ANTES (PC e acessos ativos, agenda da 1ª semana leve, equipa avisada sem detalhes privados), guião da reunião no dia 1 (acolher sem sufocar, resumo escrito das mudanças, ouvir dúvidas dele), e plano de retoma progressiva com check-ins.

Regras: zero perguntas sobre o motivo médico/pessoal, sem pressão de «atraso a recuperar», vigiar sinais de dificuldade sem controlo intrusivo. Menciona exames médicos de regresso se obrigatórios. Formato: checklist + guião + plano.

Organiza a saída de [nome], [cargo] na [empresa], a [data] ([contexto: demissão, fim de contrato, acordo], pré-aviso [tempo]). Responsabilidades: [pastas, acessos, clientes, saber não escrito].

Cria checklist cronológica: passagem de pastas (inventário, documentos, reuniões de transição), comunicação (quem anuncia, quando, a equipa e clientes: mensagem factual e elegante), material e acessos (lista de [ferramentas], revogação na data, redirecionamento de e-mails), administrativo (certificados de trabalho, contas finais, fundo de compensação) e último dia (despedida digna, entrevista de saída).

Formato: checklist semanal com responsáveis + 2 mensagens de anúncio.

Prepara o guião de entrevista de saída de [nome], [cargo] na [empresa]. Conduzido por: [RH em vez do gestor direto, justificar]. Tempo de casa: [tempo].

Estrutura (45 min): enquadramento (uso das respostas, confidencialidade, liberdade de não responder), perguntas para a verdade: o que decidiu REALMENTE a saída (além do motivo oficial), o que poderia ter retido a pessoa e quando, o que diria a um candidato, visão sobre gestão e carga, o que leva de positivo.

Inclui: follow-ups para respostas vagas, o que NÃO perguntar (denunciar colegas, salário novo), e uso: ficha de síntese anónima para detetar padrões de rotatividade. Formato: guião + ficha de síntese.