Prompty pro HR a nábor

Sestav pracovní inzerát na pozici [název pozice] na [typ úvazku: HPP, VPP, IČO] pro společnost [název firmy] se sídlem v [město nebo remote]. Odměna: [rozmezí v Kč]. Tým: [velikost a složení].

Hlavní úkoly: [3 až 5 úkolů]. Požadavky na kandidáta: [nezbytné dovednosti]; výhodou bude: [vedlejší dovednosti].

Struktura: úvod o 2 větách o reálném kontextu pozice (proč nabíráme), konkrétní náplň práce v typickém týdnu, profil kandidáta (rozlišení mezi „musí mít“ a „výhodou“), co firma skutečně nabízí (vyhni se klišé typu „mladý kolektiv“), popis výběrového řízení s termíny a kroky.

Omezení: uveď mzdové rozpětí, žádné diskriminační požadavky (věk, rodinný stav, původ), neutrální jazyk přístupný všem. Respektuj české zvyklosti v inzerci.

Vytvoř osnovu strukturovaného pohovoru pro pozici [název pozice] ve firmě [název firmy]. Kompetence k hodnocení: [kompetence 1], [kompetence 2], [kompetence 3] a [měkká dovednost].

Pro každou kompetenci: 2 behaviorální otázky na minulost („Popište situaci, kdy...“), doplňující otázky pro získání kontextu, akcí a výsledků, a hodnoticí škála 1 až 4 s pozorovatelnými kritérii pro každou úroveň.

Doplň: časový harmonogram pohovoru na [délka] minut, seznam zakázaných otázek v ČR (rodinný stav, zdravotní stav, víra, plánování rodiny) a způsob, jak reagovat, pokud kandidát tato témata sám otevře. Připomeň zásadu: stejné otázky pro všechny, zápis ihned po pohovoru.

Napiš e-mail s negativní odpovědí pro [jméno kandidáta], který se ucházel o pozici [název pozice] ve firmě [název firmy] a dostal se do fáze [fáze procesu, např. druhé kolo].

Interní důvod rozhodnutí: [důvod, např. méně zkušeností v oblasti X oproti vybranému kandidátovi].

Omezení: upřímně poděkuj za investovaný čas, oznam rozhodnutí v prvních 3 řádcích, poskytni faktickou zpětnou vazbu zaměřenou na shodu s pozicí (nikdy nehodnoť osobu), navrhni případné zůstání v kontaktu pro budoucí příležitosti. Lidský tón, žádné korporátní fráze. Max. 10 řádků. Žádné formulace, které by mohly působit diskriminačně.

Připrav plán integrace pro nového kolegu na pozici [název pozice], který nastupuje do [název firmy] dne [datum]. Nadřízený: [funkce]. Nástroje k ovládnutí: [nástroje]. První svěřený úkol: [úkol].

Rozděl plán do 3 fází. Dny 1–30: Seznámení (lidé, systémy, procesy) s prvním viditelným výsledkem do konce měsíce. Dny 31–60: Budování samostatnosti v oblasti [oblast]. Dny 61–90: Plná odpovědnost a první měřitelné cíle.

Pro každou fázi: cíle, konkrétní kroky, úkoly pro manažera a otázky pro zpětnou vazbu. Doplň administrativní a technický checklist pro první týden (technika, přístupy, BOZP, nahlášení na pojišťovny) a 3 varovné signály, které vyžadují řešení před koncem zkušební doby.

Připrav osnovu ročního hodnotícího pohovoru mezi manažerem a [jméno nebo funkce], který pracuje [délka působení] jako [název pozice]. Klíčové momenty roku: [úspěchy]; problematické body: [potíže]; cíle z loňska: [cíle a míra splnění].

Struktura pohovoru: nejdříve sebehodnocení zaměstnance, poté faktická bilance podložená konkrétními situacemi (žádné soudy o osobnosti), uznání úspěchů, max. 1 nebo 2 oblasti pro zlepšení s příklady, měřitelné cíle na další rok, potřeby vzdělávání a kariérní přání.

Napiš přesné otázky pro každou fázi a formulace pro otevření [případné citlivé téma] bez vyvolání defenzivy. Upozorni, že toto hodnocení je odlišné od zákonných školení či jiných povinných pohovorů.

Jsi náborář. Připrav osnovu schůzky pro zadání náboru s [manažer], který chce otevřít pozici [název] ve svém týmu o [velikost a složení]. Kontext: [náhrada nebo nová role, urgence, orientační rozpočet].

Naplánuj schůzku na 45 minut: proč tuto pozici potřebujeme teď (a co se stane, když ji neobsadíme), 3 úkoly, které zaberou 80 % času, kritéria „musí mít“ vs. „výhodou“ (přinuť manažera vyřadit zbytečnosti: více než 5 nezbytných kritérií = neobsaditelná pozice), mzdové rozpětí a jeho férovost vůči týmu, proces a časové možnosti manažera pro pohovory.

Napiš přesné otázky, včetně těch nepříjemných (mzda pod trhem, protichůdné požadavky). Formát: časový plán schůzky + shrnující list pro schválení manažerem na konci.

Sestav scorecard pro pozici [název] ve firmě [název firmy] ještě před začátkem hledání. Vstupní údaje: mise pozice [mise], očekávané výsledky po 12 měsících [výsledky], klíčové kompetence [kompetence], kontext týmu [tým].

Transformuj to do scorecard: 3 až 5 měřitelných výsledků pro první rok (ne aktivity, ale výsledky), dovednosti a chování nutné k jejich dosažení (každá navázaná na výsledek), a pro každou kompetenci škála 1 až 4 s popisem pozorovatelného chování.

Doplň: rozdělení, kdo co v procesu hodnotí ([fáze procesu]), aby každá kompetence byla prověřena alespoň jednou, ale ne třikrát. Připomeň: scorecard se vyplňuje po každém pohovoru individuálně před společnou diskusí. Formát: tabulka připravená ke kopírování pro každého kandidáta.

Jsi expert na sourcing na českém trhu. Pozice: [název, úroveň zkušeností] ve firmě [obor, lokalita, remote/office]. Odměna: [rozmezí]. Předpokládaná náročnost: [nedostatkový profil nebo běžný]. Cílový termín: [termín].

Navrhni prioritizovaný plán sourcingu: pro každý relevantní kanál (obecné portály jako Jobs.cz/Prace.cz, oborové weby, LinkedIn, interní doporučení, stávající databáze, školy, agentury) uveď vhodnost pro TENTO profil, potřebné týdenní úsilí, typickou dobu do prvních kandidátů a relativní náklady.

Doporuč kombinaci 3 kanálů k okamžité aktivaci a pořadí kroků. Stanov kontrolní bod: k jakému datu a při jakém počtu kandidátů se rozhodne o rozšíření parametrů nebo změně pozice. Neuváděj vymyšlená procenta úspěšnosti, hodnot efektivitu relativně. Formát: tabulka kanálů + akční plán na [doba].

Jsi technický sourcer. Sestav vyhledávací dotazy pro pozici [název] ([klíčové dovednosti], lokalita [oblast], zkušenosti [úroveň]).

Vytvoř: seznam názvů pozic, které tito lidé v ČR reálně používají (varianty, anglicismy, příbuzné názvy a „falešné přátele“ k vyloučení), a poté 3 booleovské dotazy: jeden pro LinkedIn (Recruiter/Sales Navigator), jeden pro české CV databáze a jeden pro Google (x-ray search přes site:).

Pro každý dotaz připrav: striktní verzi (málo výsledků, vysoká relevance) a širokou verzi (větší objem k třídění). Přidej radu: začít striktně a postupně ubírat kritéria. Uveď 3 klasické chyby při vyhledávání tohoto typu pozice. Formát: dotazy v kopírovatelných blocích kódu.

Napiš zprávu pro LinkedIn, kterou posílá [tvé jméno a funkce] z [firma] kandidátovi vyhlédnutému pro pozici [název]. Co o něm vím: [prvky z profilu: kariéra, úspěchy, délka v aktuální roli]. Co je na pozici unikátní: [konkrétní prvky: rozsah, odměna, remote, projekt].

Omezení: max. 90 slov, začni konkrétním detailem z JEHO profilu (ne „zaujal mě váš profil“), na rovinu napiš, že jde o nabídku práce, uveď 2 konkrétní informace pro rozhodování (včetně mzdového rozmezí, pokud to politika dovoluje: [politika]), zakonči jednoduchou uzavřenou otázkou („Máte prostor na 15minutový hovor?“).

Zákazy: „nabídka snů“, umělé tajnosti o firmě, přehnané lichocení. Připrav 2 varianty (střídmou a přímou) a předmět pro případ e-mailu.

Kandidát oslovený na pozici [název] ve firmě [název firmy] neodpověděl na první zprávu zaslanou před [doba] přes [kanál]. První zpráva: [shrnutí].

Napiš 2 follow-upy. Připomínka 1 (po týdnu): přines novou informaci, která pomůže s představou o práci ([detail: upřesnění týmu, odměny, konkrétního projektu]), max. 60 slov. Připomínka 2 (po dalších 10 dnech): elegantně uzavři oslovení, navrhni zůstat v kontaktu a zeptej se, zda si nepřeje být dále kontaktován.

Pravidla: žádné výčitky ani falešná urgence („proces běží rychle“), neodpovídání je u pasivních kandidátů norma. Zpráva musí být bezpečná pro čtení v aktuálním zaměstnání. Doplň signál, kdy zkusit jiný kanál a kdy definitivně přestat.

Vytvoř tabulku pro třídění životopisů na pozici [název] ve firmě [název firmy]. Kritéria pozice: [nezbytná a vítaná]. Očekávaný objem: [počet CV].

Navrhni: 4 až 6 kritérií ověřitelných z CV (formulovaných jako fakta: „už dělal X“, ne „vypadá ambiciózně“), pravidlo pro rozhodování (kolik chybějících „must-have“ = zamítnutí, šedá zóna = telefonát) a cílový čas na jedno CV.

Doplň pojistky: prvky, které při třídění ignorovat (věk, adresa, foto, jméno, rodinný stav) kvůli zamezení diskriminace, instrukci k hodnocení zkušeností bez přeceňování prestižních značek firem a faktický důvod k zápisu u každého zamítnutí. Formát: tabulka + 3 nejčastější chyby při třídění u tohoto typu pozice.

Napiš scénář pro 20minutový screeningový hovor na pozici [název] ve firmě [název firmy]. Body k povinnému ověření: [kritéria: mzda, lokalita/remote, výpovědní lhůta, klíčová dovednost, ochota cestovat].

Struktura: úvod (2 min: účel hovoru, transparentnost), krátké představení pozice včetně mzdového rozmezí hned na začátku, přímé ale slušné otázky na vyřazovací kritéria (přesné formulace), prostor pro JEHO dotazy (nech alespoň 5 minut) a závěr s dalším postupem a termínem odpovědi.

Doplň: hodnoticí tabulku pro zápis během hovoru (max. 5 polí), seznam nepřípustných otázek v ČR a 2 způsoby, jak říct „ne“ už na konci hovoru, pokud je jasné nesplnění klíčového kritéria.

Jsi [role hodnotitele, např. tech lead, expert] a hodnotíš kandidáty na pozici [název] ve firmě [název firmy]. Kompetence k hodnocení: [kompetence]. Reálné situace z praxe: [3 konkrétní situace].

Sestav technický pohovor na [délka]: pro každou kompetenci jednu otázku ukotvenou v NAŠÍ realitě (žádné kvízy z encyklopedie), doplňující dotaz, pokud kandidát klouže po povrchu, a hodnoticí klíč ve 3 úrovních (nedostatečné, očekávané, vynikající) s pozorovatelnými prvky odpovědi.

Pravidla: vyvažuj otázky na minulou zkušenost a modelové situace v našem kontextu; připrav jednodušší variantu pro „rozmrazení“ stresovaného kandidáta. Formát: časový plán + hodnoticí tabulka.

Vytvoř část pohovoru zaměřenou na motivaci a shodu s týmem pro pozici [název] v [název firmy]. Náš reálný kontext: [fakta: tempo, míra autonomie, procesy, styl komunikace, office vs remote].

Nahraď „pocitový fit“ (který vede k nabírání klonů) objektivizovanými otázkami: pro každou dimenzi našeho kontextu jednu behaviorální otázku („Popište situaci, kdy...“), která odhalí, jak kandidát reálně funguje, a definuj, co je signálem shody nebo varováním PRO NÁŠ KONTEXT.

Doplň: formulace pro ověření skutečné motivace pro TUTO pozici, 3 nejčastější zkreslení (haló efekt, podobnost, první dojem) s konkrétní pojistkou pro každé z nich. Formát: osnova + hodnoticí škála 1 až 4.

Navrhni praktický úkol pro výběrové řízení na pozici [název] v [název firmy]. Hlavní sledovaná kompetence: [kompetence]. Reálná situace k inspiraci: [typická situace z praxe].

Vytvoř: kompletní zadání pro kandidáta (fiktivní, ale realistický kontext, dodaná data, očekávaný výstup, časový limit [doba], oznámená kritéria hodnocení), hodnoticí tabulku se 4 až 6 kritérii (škála 1–4) a osnovu ústní prezentace (otázky na zdůvodnění volby: proces myšlení je důležitější než výstup).

Pojistky: kalibrace času (otestuj interně), zákaz používání výstupů pro reálný byznys firmy (povinně fiktivní data), stejné zadání pro všechny. Formát: zadání + tabulka + průvodce prezentací.

Jsi HR manažer v [název firmy]. Vaši manažeři vedou pohovory jen občas a bez školení: improvizují, rozhodují podle pocitu, debriefing dělají na chodbě. Aktuální proces: [kroky].

Vytvoř „balíček pro manažera“: jedna strana na typ pohovoru obsahující jeho přesnou roli (aby nezkoumal to, co už prověřil někdo jiný), 5 připravených otázek s doplňujícími dotazy, hodnoticí tabulku k vyplnění O SAMOTĚ před diskusí, seznam zakázaných otázek v ČR (a jak reagovat na nevhodná témata od kandidáta), 3 klasické chyby (monolog, přikrášlování pozice, rozhodnutí v prvních 5 minutách) a jejich řešení.

Zahrň šablonu pro písemný výstup o 5 řádcích do 24 hodin. Formát: přehledné listy, přímý tón, žádný HR žargon.

Navrhni strukturu schůzky pro rozhodnutí o náboru na pozici [název] v [název firmy]. Finalisté: [počet]. Hodnotitelé: [role]. Podklady: scorecardy a poznámky všech.

Naplánuj schůzku na 30 minut: pravidla (každý odevzdal tabulku PŘEDEM, skóre se zobrazí všem najednou, aby se předešlo stádnímu efektu, nejmladší člen týmu mluví první), řešení rozdílů v hodnocení (rozdíl 2 bodů se řeší fakty z pohovoru, ne dojmy), 3 závěrečné otázky („Kdo má vážné pochybnosti a jaké?“, „Co musíme prověřit v referencích?“, „Nesnižujeme nároky kvůli únavě z náboru?“).

Formát: časový harmonogram, pravidla pro účastníky, šablona zápisu o rozhodnutí na 5 řádků s odůvodněním.

Připrav osnovu referenčního hovoru pro [kandidát] na pozici [název] v [název firmy]. Body k ověření z pohovorů: [2 nebo 3 pochybnosti]. Respondent: [vztah ke kandidátovi: bývalý šéf, kolega, klient].

Právní rámec: povinný výslovný souhlas kandidáta před hovorem, kontaktovat pouze poskytnuté osoby, sbírat jen údaje související s prací.

Osnova: úvod (2 min: kdo jsem, pozice, důvěrnost), faktické ověření vztahu a doby spolupráce, cílené otázky na mé pochybnosti (žádej konkrétní příklady, ne názory: „Můžete popsat situaci, kdy...“), závěrečná otázka na „rozvázání jazyka“ („V čem by potřeboval podporu, aby uspěl?“), a jak interpretovat vyhýbavé odpovědi. Formát: 15minutový scénář + tabulka na poznámky.

Chceme dát nabídku [kandidát] na pozici [název] v [název firmy]. Údaje: mzda [částka a složky], typ smlouvy [typ], datum nástupu [datum], benefity [benefity], home office [režim].

Připrav: scénář telefonátu (nabídka se oznamuje ústně: nadšení z toho, co nás zaujalo, klíčové body, prostor pro dotazy, žádný tlak na okamžité „ano“) a následný shrnující e-mail se všemi body černé na bílém a termínem pro vyjádření ([rozumná doba]). Uveď, že formální smlouva bude následovat přes [kanál].

Pravidla: nic neslibuj ústně, co není v e-mailu, žádné umělé „nabídka vyprší zítra“, pozvi kandidáta k diskusi, pokud váhá. Tón vřelý a přesný, max. 150 slov v e-mailu.

Kandidát vyjednává o naší nabídce na pozici [název] v [název firmy]. Naše nabídka: [částka a složky]. Jeho požadavek: [požadavek a argument]. Naše omezení: [interní mzdové tabulky, platy v týmu, maximální rozpočet].

Pomoz mi odpovědět: nejdříve vyhodnoť požadavek (je podložen trhem nebo osobní situací, vejde se do rozpočtu, nenaruší férovost v týmu?), poté navrhni odpověď: přijetí s vysvětlením (ne jen strohé ano), protinávrh s nemzdovými pákami ([páky: bonusy, remote, vzdělávání, dřívější revize mzdy po 6 měsících]), nebo trvání na nabídce s uvedením pravého důvodu (týmová koheze, tabulky). 

Napiš 3 varianty odpovědí (telefonicky + písemné potvrzení). Zákazy: ústní sliby mimo smlouvu, shazování požadavku. Doplň signál, kdy je čas jednání ukončit.

Napiš zprávy pro komunikaci s kandidáty v [název firmy] pro pozici [název]. Proces: [fáze a reálné lhůty].

Vytvoř zprávy pro každý moment: potvrzení přijetí CV (s popisem procesu a termínem odpovědi), pozvání do dalšího kola (co kandidáta čeká: délka, lidé, příprava), zpráva o zpoždění (uvedení reálného důvodu a nového termínu – ticho je to nejhorší), a potvrzení ukončení procesu.

Pravidla: každá zpráva obsahuje konkrétní datum dalšího kroku, dodržuj slíbené lhůty, lidský tón bez přehnaného HR marketingu. Formát: zprávy s poli v závorkách + tabulka závazných lhůt pro interní schválení.

Napiš šablony odpovědí na spontánní žádosti o práci pro [název firmy]. Naše situace: [kontext: aktuálně volná místa, plánovaný nábor, práce s databází].

Vytvoř 3 varianty. Zajímavý profil pro otevřenou pozici: nasměruj na daný proces s osobní poznámkou, co tě zaujalo. Zajímavý profil bez volné pozice: na rovinu řekni, že teď nic nemáme, požádej o souhlas s uchováním v databázi (GDPR) a slib kontakt jen tehdy, pokud databázi reálně využíváte. Nehodící se profil: slušně poděkuj a odmítni bez falešných nadějí.

Pravidla: odpověď do [doba], žádné prázdné sliby, zmínka o ochraně údajů jednoduchým jazykem. Max. 90 slov na zprávu.

Napiš inzerát na [stáž nebo brigádu] v [název firmy]: úkol [úkol], délka [doba], rozsah [počet hodin/týden], tým [tým], mentor [funkce mentora], odměna [částka], místo [lokalita/remote].

Struktura: reálný kontext (proč hledáme juniora: skutečný projekt, ne skenování papírů), detailní náplň s 2–3 výstupy, které si bude moci dát do CV, co se naučí a jak bude vypadat mentoring (frekvence schůzek s mentorem – klíčové pro kvalitní kandidáty), očekávaný profil bez nesmyslných nároků na praxi, rychlý proces výběru.

Omezení: uveď odměnu, žádná diskriminace. Pokud úkoly vypadají jako práce pro stálého zaměstnance, upozorni mě na to. Přímý tón pro studenty bez falešné podbízivosti.

Navrhni program doporučení pro [název firmy] ([počet] zaměstnanců, typické pozice: [typy], náročnost náboru: [kontext]).

Definuj pravidla: kdo může doporučovat (a výjimky: HR, náboroví manažeři pro svůj tým), co spouští odměnu ([částka nebo benefit]: upřesni moment vyplacení – nástup nebo konec zkušební doby), na které pozice se vztahuje, jak podat doporučení do 2 minut a závazek k vyřízení: každý doporučený dostane odpověď a doporučující je informován o stavu.

Pojistky: doporučený prochází standardním procesem, odměna je za propojení, ne za záruku výkonu. Žádný tlak na zaměstnance.

Napiš: pravidla na jednu stranu, interní zprávu o spuštění (150 slov, konkrétní) a zprávu pro doporučujícího, pokud jeho kandidát nebyl vybrán.

Navrhni systém správy databáze kandidátů pro [název firmy]. Obsah: [profily: finalisté, pasivní kandidáti, zajímavé spontánní žádosti]. Typické pozice: [pozice]. Nástroj: [ATS nebo tabulka].

Definuj: segmentaci (podle profese a „teploty“: ihned k oslovení, udržovat kontakt, spící), frekvenci kontaktu (užitečný kontakt každých [frekvence], žádný spam) a obsah: novinky z firmy, relevantní otevřená pozice, nebo jen dotaz na aktuální situaci v dohodnutý termín.

Napiš 3 šablony: oslovení finalisty z minulosti při otevření nové pozice (připomeň kontext, uveď, co se změnilo), dotaz na dostupnost u někoho, kdo „nebyl volný dříve než v [měsíc]“, a zprávu pro profil, kterému končí lhůta pro uchování údajů (dotaz na prodloužení vs. smazání).

Formát: pravidla na jednu stranu + šablony zpráv.

Napiš obsah kariérní stránky pro [název firmy] ([obor, velikost, pobočky]). Reálné podklady: [fakta: profese, organizace práce, remote, konkrétní benefity, reálné možnosti růstu, veřejná čísla].

Struktura: kdo jsme ve 3 větách (co děláme, pro koho, v čem jsme jiní), jak reálně pracujeme (tempo, remote, organizace – fakta ověřitelná v prvním týdnu), co nabízíme (přesný seznam benefitů, mzdová politika), jak probíhá nábor (kroky, lhůty, slib odpovědi) a aktuálně hledané role.

Pravidla: každé tvrzení musí být pravdivé (test: co by na to řekli stávající lidé na Atmoskopu?), vymaž „dynamické prostředí“, „silné hodnoty“ a vágní atmosféru bez důkazů; přiznej reálnou náročnost práce u nás ([náročnost]): upřímnost filtruje lépe než svádění. Max. 400 slov.

Připrav podklady pro medailonek [jméno, pozice] pro [název firmy]. Kde se objeví: [kariérní web, LinkedIn, inzerát]. Kariéra: [délka, posun, klíčový úkol].

Nejdříve vytvoř osnovu rozhovoru (20 min): otázky na konkrétní věci, ne na chválu („Popiš svůj poslední týden“, „Co tě po nástupu překvapilo?“, „Co je u nás nejtěžší?“ – svědectví bez překážek nikoho nepřesvědčí).

Poté napiš text na základě [odpovědí]: 200 slov v první osobě, zachovej jeho styl a slovník (neuhlazuj to), nadpis z jeho citace, zmínka o reálné výzvě a jak se řeší.

Pravidla: povinné schválení textu zaměstnancem, žádné přepisování jeho slov, právo odmítnout. Výstup: osnova + text + zkrácená verze pro LinkedIn (80 slov).

Napiš LinkedIn příspěvek o otevření pozice [název] v [název firmy]. Autor: [kdo publikuje: manažer, HR, majitel]. Reálná náplň: [hlavní úkol, tým, mzda, lokalita/remote]. Proč je to zajímavé: [konkrétní lákadlo].

Omezení: max. 120 slov, začni problémem nebo projektem, na kterém bude člověk dělat (ne „Hledáme...“), uveď 3 fakta pro rychlé sebe-posouzení (rozsah, mzda, režim práce), věta o procesu (počet kol, čas), dvojitá výzva k akci: přihlásit se nebo se zeptat v komentářích/zprávách.

Zákazy: „hvězda“, „ninja“, „super příležitost“, nadbytek emoji, mlžení. Připrav 2 varianty: střídmou od HR a osobní od manažera o tom, proč někoho hledá.

Napiš odpověď firmy [název firmy] na tuto recenzi na [Atmoskop/Glassdoor]: [text recenze]. Autor: [současný/bývalý zaměstnanec, kandidát]. Naše interní stanovisko: [co je pravda, co je sporné, kontext].

Pravidla: odpověď cílí na budoucí kandidáty, ne jen na autora; uznej pravdu bez sebemrskačství (uznání chyby + náprava: [akce] je lepší než popírání); NIKDY se nesnaž autora identifikovat ani nezveřejňuj detaily z jeho složky; opravuj faktické chyby klidně a bez útoků; nabídni interní kanál pro dořešení, pokud je autor stále zaměstnancem.

Omezení: max. 130 slov, podepsáno konkrétní funkcí, žádné prázdné fráze typu „vaše zpětná vazba je pro nás důležitá“ bez konkrétního kroku. Připrav 2 verze: pro oprávněnou kritiku a pro nepravdivou recenzi.

Navrhni preboarding pro [jméno], který podepsal na pozici [název] v [název firmy] a nastupuje [datum] (doba do nástupu: [doba]). Riziko: dlouhá doba = protinabídka od stávajícího šéfa, ochladnutí zájmu.

Sestav plán kontaktů: při podpisu (vřelé potvrzení s praktickými info: čas, místo, kdo ho uvítá, harmonogram), v polovině doby (konkrétní novinky z týmu nebo projektu, ne jen „těšíme se“), týden před nástupem (praktické připomenutí, plán prvního týden, logistika) a případné pozvání na neformální akci, pokud se to hodí ([kontext]).

Souběžně interní checklist: technika, přístupy, [české formality: nahlášení na pojišťovny, vstupní lékařská prohlídka, BOZP/PO] zajištěné [kým], instruovaný manažer a buddy.

Napiš 3 zprávy (max. 150 slov každá) a checklist s odpovědnými osobami.

Vytvoř dotazník „prvních dojmů“ pro nováčky v [název firmy] po [doba, např. 30 dnech]. Cíl: zachytit to, co vidí jen čerstvé oči (nelogičnosti, zbytečné procesy, nevyslovená pravidla).

Sestav dotazník: 8 až 10 otevřených otázek pokrývajících přijetí a techniku, shodu reality s inzerátem a pohovory (rozdíly jsou nejcennější), procesy, které ho překvapily nebo zbrzdily, co se u nás dělá lépe než jinde, na co se ještě bojí zeptat, a závěrečná otázka: „Co jsme ti měli říct dřív, než jsi nastoupil?“.

Napiš pravidla použití: kdo zprávu čte (a kdo NE, aby byla zajištěna upřímnost: manažer vs HR podle [kontext]), jak vypadá zpětná vazba zaměstnanci (zpráva bez reakce zabíjí ochotu dalších), a pololetní shrnutí pro vedení. Formát: dotazník + jednostránková metodika.

Připrav schůzku v polovině zkušební doby mezi [manažer] a [jméno], pozice [název] v [název firmy]. Nástup před [doba], celková zkušební doba [doba]. Dosavadní postřehy: [co jde, co drhne, konkrétní fakta].

Naplánuj 45minutový rozhovor oběma směry: nejdříve jeho pocity (integrace, jasnost role, rozdíly oproti slibům), poté zpětná vazba manažera podložená fakty (nikdy „mám pocit, že“), body k úpravě do konce zkušebky s jasně formulovaným očekáváním a nabízenou podporou, a konkrétní rozhodnutí obou stran.

Napiš formulace pro citlivé případy: pojmenování varovných signálů bez odsouzení (schůzka má dát šanci na nápravu, ne jen připravovat výpověď), a opačný případ: jak dát jasně najevo spokojenost místo ticha. Doplň šablonu zápisu na 10 řádků.

Navrhni obsah adaptační příručky pro [název firmy] ([obor, velikost, pracoviště]). Princip: dokument, do kterého se nováček VSKUTKU podívá v prvním týdnu.

Vytvoř podrobný obsah: Jak přežít první týden (přístupy, klíče, technika, koho se na co ptát – nejdůležitější část), Kdo je kdo (jednoduché schéma s tvářemi a reálnými kompetencemi), Každodenní fungování (pracovní doba, remote, obědy, nepsaná pravidla [zvyklosti]), Peníze a benefity (výplatní termín, stravenky, [benefity], kontaktní osoba), Bezpečnost a nouze, Slovníček pojmů (interní žargon a zkratky: [příklady]).

Pravidla: u každé info uveď konkrétní jméno nebo funkci, formát čitelný do 20 minut, urči správce příručky a frekvenci aktualizací. Napiš celou ukázkovou sekci „První týden“.

Jsi konzultant náboru. Proveď audit kandidátské zkušenosti v [název firmy] pro pozici [název]. Náš aktuální proces: [popis: kde inzerujeme, formulář, lhůty odpovědí, počet kol, testy, způsob zamítání].

Prověř každý krok z pohledu kandidáta: vynaložené úsilí (formulář nutící přepisovat CV, povinné motivační dopisy, dlouhé testy před prvním kontaktem), lhůty a ticho, poskytované informace (ví vždy, co ho čeká?), duplicita otázek, respekt při zamítnutí.

Vytvoř: seznam problémů seřazený podle závažnosti (kritické pro žádané talenty, iritující, ke zlepšení), pro každý kritický bod navrhni konkrétní nápravu a odhad nákladů (často nulové), 5 úkolů pro tento týden a 3 otázky pro naposledy nabrané lidi k ověření diagnózy. Seznam, co dalšího potřebuješ vědět.

Připrav osnovu rozvojového pohovoru mezi [manažer/HR] a [jméno], [název pozice] v [název firmy] po dobu [doba]. Upozornění: tento pohovor se zaměřuje na perspektivy profesního růstu a vzdělávání; je ODDĚLENÝ od ročního hodnocení výkonu a nesmí sklouznout k řešení operativy.

Struktura: kariérní cesta od posledního rozhovoru (pozice, úkoly, absolvovaná školení: [historie]), přání ohledně dalšího směřování (otevřené otázky, které nenavádějí jen k tomu, co se hodí firmě), dovednosti potřebné k posunu, dostupné nástroje (interní školení, konference, mentoring, rekvalifikace) a dohodnuté kroky s termíny.

Napiš přesné otázky, šablonu zápisu a 3 chyby, kterým se vyhnout (záměna s hodnocením výkonu, slibování nereálného povýšení, vyřízení za 20 minut).

Připrav můj rozhovor s [jméno], [pozice], na téma: [problémové chování s 2–3 fakty a daty]. Zjištěný dopad: [dopady na tým, klienty nebo práci]. Historie: [první upozornění nebo opakování].

Sestav scénář na struktuře FAKTA–DOPAD–NASLOUCHÁNÍ–ŘEŠENÍ: přímý úvod bez zbytečného „small talku“ (přesná formulace prvních 30 sekund), datovaná fakta bez zobecňování („v úterý na poradě...“ a nikdy „ty vždycky...“), faktický dopad, poté SKUTEČNÉ naslouchání jeho verzi (otevřené otázky; může existovat kontext, který neznám), a společný návrh dalšího postupu s termínem kontroly.

Napiš: kompletní scénář, reakce na 3 typy chování (popírání, protiútok, emoce) a 2 chyby, které vše zničí (tzv. sendvičová metoda pochvala-kritika-pochvala, která rozostřuje sdělení, a vytahování starých křivd).

Sestav plán zlepšení výkonu pro [jméno], [pozice] v [název firmy]. Zjištěné nedostatky: [fakta a data o rozdílu mezi očekáváním a realitou]. Předchozí upozornění: [historie]. Možné příčiny: [hypotézy: dovednosti, zátěž, osobní kontext, management, nástroje].

Plán musí být skutečným nástrojem nápravy, ne jen přípravou na výpověď: očekávání převedená do měřitelných cílů na [doba, např. 2 měsíce], prostředky poskytnuté firmou (školení, mentoring, týdenní check-iny, dočasné snížení zátěže – plán bez podpory je past), termíny kontrol se zápisem a jasné definování dvou scénářů konce.

Napiš: dokument plánu, scénář úvodní schůzky (pevný ve faktech, loajální v záměru, naslouchající příčinám) a osnovu týdenních schůzek. Doporuč konzultaci s právníkem/HR před spuštěním.

Pomoz mi napsat zprávu s uznáním pro můj tým v [název firmy]. Příležitost: [konkrétní úspěch: odevzdaný projekt, zvládnutý klient, pomoc kolegovi, individuální pokrok]. Osoba/y: [kdo a kontext].

Napiš zprávu podle pravidel efektivního uznání: pojmenuj PŘESNĚ, co bylo uděláno (obecné „bravo“ nikoho nenaplní), popiš konkrétní dopad (na klienta, tým, výsledek) a proč to nebylo samozřejmé (překonaná překážka).

Navrhni 3 kanály: přímá soukromá zpráva (nejdůležitější), veřejná zmínka na poradě nebo v [týmový kanál] (pokud to daná osoba ocení), a zápis do ročního hodnocení, aby se na to nezapomnělo.

Doplň: 3 pasti (chválit jen viditelné lidi a zapomínat na „dělníky v pozadí“, uznání následované okamžitou další prosbou, srovnávání s kolegy) a 2 příklady, jak přepsat prázdné „dobrá práce“ na specifické uznání.

Pomoz manažerovi nastavit cíle na [období] pro [jméno], [název pozice] v [název firmy]. Priority týmu: [priority ze strategie]. Bilance loňska: [výsledky a úroveň splnění]. Přání rozvoje: [přání].

Sestav max. 3 až 5 cílů (více znamená, že nic není prioritou): každý formulovaný jako měřitelný výsledek s termínem (ne aktivita: „zlepšit vztahy“ není cíl), jasně propojený s prioritou týmu, s definovanou úrovní „splněno“ a „překročeno“, a uvedenými prostředky (cíl bez prostředků je jen přání).

Zahrň jeden rozvojový cíl. Prověř: ambiciózní ale reálné v kontextu [omezení], žádné protichůdné cíle, žádný cíl 100% závislý na třetích stranách.

Formát: tabulka cílů + scénář schůzky (představení, naslouchání námitkám, úprava) + pravidla pro revizi během roku.

Připrav Talent Review pro [tým/oddělení] v [název firmy] ([počet lidí]). Účastníci: [manažeři a HR]. Podklady: [roční hodnocení, cíle, doba na pozici].

Struktura cvičení: 2 osy hodnocení definované pozorovatelnými fakty PŘED schůzkou (prokázaný výkon na základě dat z hodnocení; a potenciál definovaný jako schopnost převzít širší roli, ne jako sympatie k vedení – vysvětli tuto pojistku proti biasu), příprava manažerů (argumentace fakty, ne nálepky), průběh schůzky (každý případ 5 min, neshody řešeny fakty) a hlavně AKCE pro každého: plán rozvoje, nabídka mobility, retence u klíčových lidí ([rizika odchodu]), podpora pro lidi v potížích.

Pravidla: přísná důvěrnost, žádná rozhodnutí o mzdách na této schůzce, každá akce má majitele a termín. Formát: matice + program + tabulka akcí.

Sestav plán rozvoje pro [jméno], [pozice] v [název firmy] na [doba, např. 12 měsíců]. Cíl rozvoje: [kompetence nebo posun, např. tech lead, management, expertíza v X]. Výchozí bod: [aktuální úroveň, fakta]. Kontext: [nadcházející projekty, rozpočet na vzdělávání].

Aplikuj logiku 70-20-10 (většina se učí praxí): reálné situace v projektech (konkrétní úkoly s „záchrannou sítí“), učení se od ostatních (interní mentor: kdo přesně, stínování, pravidelný feedback), formální školení jako poslední krok (jen to, co skutečně odblokuje posun: [možnosti v rozpočtu]).

U každé akce: termín, důkaz pokroku (výstup nebo pozorovatelná situace, ne „cítit se lépe“) a kontrolní bod s manažerem. Prověř zátěž: rozvoj se přidává k práci, přetížený plán po 6 týdnech umírá. Formát: plán po kvartálech na jednu stranu.

Zorganizuj roční sběr vzdělávacích potřeb v [název firmy] ([počet lidí], rozpočet: [částka], termín plánu: [datum]).

Navrhni systém: dotazník pro manažery za jejich týmy (potřeby navázané na cíle roku a zjištěné mezery, formulované jako dovednost, ne název kurzu z katalogu), část pro přímé vyjádření zaměstnanců (jejich přání, i mimo aktuální roli), a konsolidaci: matice pro rozhodování s jasnými kritérii (vazba na priority firmy [priority], zákonné požadavky/BOZP, počet dotčených lidí, interní alternativy).

Napiš: zprávu manažerům o spuštění (očekávání, termín, příklad dobře vs. špatně formulované potřeby), formulář (max. 6 polí) a způsob zpětné vazby: každý se dozví, zda je žádost schválena, odsunuta nebo zamítnuta s důvodem. Formát: kompletní proces + harmonogram.

Navrhni průzkum angažovanosti pro [název firmy] ([počet lidí], historie: [historie], klima: [kontext]).

Vytvoř dotazník: max. 15 otázek pokrývajících smysl práce, reálnou zátěž, podporu manažera, prostředky k práci, uznání, perspektivu a ochotu zůstat; jednotná škála souhlasu (1–5) pro srovnatelnost, 2 otevřené otázky na konci („Co by ti zlepšilo den?“), neutrální formulace (ukaž příklad návodné otázky a její opravu).

Napiš nezbytný rámec: vysvětlení anonymity (minimální počet respondentů v týmu pro zobrazení výsledků: [hranice]), závazek k termínu sdílení výsledků (všechny výsledky, ne jen ty hezké) a zlaté pravidlo: průzkum bez následných akcí škodí víc než žádný průzkum.

Formát: dotazník + zpráva o spuštění + harmonogram (průzkum–sdílení–akce).

Výsledky průzkumu v [název firmy] jsou k dispozici: [výsledky: skóre, účast, klíčové komentáře, srovnání]. Pomoz mi vytvořit důvěryhodný akční plán.

Nejdříve upřímné čtení: 3 nejvážnější signály (kombinace skóre a komentářů; nízká účast je sama o sobě signálem), co je problémem týmu vs. vedení, a co data neříkají (nepřeceňuj skóre malých týmů).

Poté plán: MAXIMÁLNĚ 3 oblasti (deset oblastí = žádná oblast), vybrané podle dopadu a proveditelnosti, každá s majitelem, první viditelnou akcí do 30 dnů (rychlost první akce tvoří důvěryhodnost celku) a ukazatelem pro příští průzkum.

Napiš zprávu pro zaměstnance: výsledky bez přikrášlování (včetně špatných skóre), 3 vybrané oblasti a termíny, a také to, co letos řešit NEBUDEME a proč. Formát: analýza + plán + zpráva.

Připrav interní komunikaci pro [název firmy] k oznámení: [změna: nová struktura týmu, změna manažera, fúze oddělení]. Přímo dotčení lidé: [kdo a jak]. Reálný důvod: [důvod]. Harmonogram: [data]. Co je rozhodnuto vs. co je otevřené: [jasné rozlišení].

Sestav posloupnost (pořadí je stejně důležité jako obsah): nejdříve přímo dotčení v individuálních rozhovorech (nikdo se nesmí o své změně dozvědět na celofiremní poradě: napiš osnovu těchto schůzek), poté linioví manažeři s podklady, poté celkové oznámení a následně písemný záznam.

Napiš celkové oznámení: změna jasně v prvních řádcích, pravý důvod bez korporátních frází, co se konkrétně mění pro koho (a co se NEMĚNÍ – to uklidní polovinu lidí), harmonogram a způsob, jak pokládat dotazy.

Doplň FAQ s 5 nejtěžšími otázkami ([obavy]) s upřímnými odpověďmi, včetně „tohle zatím nevíme“, pokud je to pravda.

Napiš návrh pravidel pro práci na dálku (Home Office) v [název firmy] ([počet lidí], profese: [profese], aktuální praxe: [neformální stav]). Rozhodnutí vedení: [volba: počet dní, fixní/flexibilní, nárok].

Struktura pravidel: nárok na základě objektivních kritérií (ne podle sympatií), praktický režim (dny, rezervace, povinná přítomnost pro tým [omezení]), materiální podmínky (vybavení, příspěvky dle politiky firmy [politika]), časy dosažitelnosti A právo na odpojení (žádné porady po [čas], žádná povinnost odpovídat mimo pracovní dobu), bezpečnost dat a pravidla pro dočasný návrat do office.

Pravidla psaní: aplikovatelná a kontrolovatelná pravidla místo obecných principů. Na konci uveď body vyžadující konzultaci s právníkem nebo zástupci zaměstnanců (pokud jsou), bez poskytování právních rad. Formát: přehledný dokument.

Připrav návrat [jméno], [pozice] v [název firmy], po absenci trvající [doba] z důvodu [motiv: mateřská/rodičovská, nemoc, sabatikl]. Během absence se změnilo: [projekty, struktura, nástroje, zástup].

Vytvoř: přípravu PŘED dnem návratu (technika a přístupy, volnější kalendář v prvním týdnu, informování týmu bez detailů o důvodu absence), osnovu rozhovoru v den nástupu (uvítání bez zahlcení resty, písemný přehled změn, JEHO dotazy a potřeby, možnosti úpravy úvazku), a plán náběhu na [doba] s pravidelnými check-iny.

Pravidla: žádné dotazy na zdravotní nebo osobní detaily, žádné narážky na „dohánění restů“, sledování signálů únavy bez slídění. Připomeň povinnosti jako pracovnělékařská prohlídka (pokud je dle zákona nutná) k ověření s HR. Formát: checklist + osnova + plán náběhu.

Zorganizuj odchod [jméno], [pozice] v [název firmy], který končí [datum] ([kontext: výpověď, dohoda, konec smlouvy], výpovědní doba [doba]). Agenda: [odpovědnosti, přístupy, klienti, unikátní know-how].

Sestav checklist odpočítávaný od konce: předání (seznam know-how, dokumentace, blokování času na zaškolení nástupce, účast na klíčových schůzkách v tandemu), komunikace (kdo, kdy a jak to oznámí týmu a klientům: faktická a elegantní zpráva bez ohledu na důvod odchodu), technika a přístupy (seznam z [nástroje], zrušení k datu, přesměrování e-mailů), administrativa v ČR (potvrzení o zaměstnání/zápočtový list, výstupní list, vypořádání benefitů) a poslední den (důstojné rozloučení, vrácení věcí, exit interview).

Formát: týdenní checklist s odpovědností + 2 šablony oznámení.

Připrav osnovu exit interview pro [jméno], [pozice] v [název firmy], který odchází z důvodu [motiv]. Kdo vede: [HR raději než přímý nadřízený, zdůvodni v osnově]. Délka působení: [doba].

Naplánuj 45minutový rozhovor: úvodní rámec (k čemu odpovědi poslouží, důvěrnost, právo neodpovídat – bez toho nezískáš upřímnost), otázky na tělo: co ho SKUTEČNĚ vedlo k odchodu (mimo oficiální důvod), co by ho bývalo udrželo a kdy to bylo ještě možné, co by řekl někomu, kdo k nám chce nastoupit, hodnocení managementu a zátěže, co si odnáší pozitivního.

Doplň: jak reagovat na vyhýbavé odpovědi, na co se neptat (donášení na kolegy, detaily budoucí mzdy), a využití dat: anonymizovaný souhrn, sledování trendů v odchodech a pravidlo pro eskalaci vážných zjištění. Formát: osnova + metodika.