Personalwesen & Recruiting Prompts

Erstellen Sie eine Stellenausschreibung für die Position [Jobtitel] in [Vertragsart: z.B. unbefristet, befristet] bei [Unternehmen] am Standort [Stadt oder Homeoffice]. Gehaltsrahmen: [Spanne]. Team: [Größe und Zusammensetzung].

Hauptaufgaben: [3 bis 5 Aufgaben]. Gesuchtes Profil: [unverzichtbare Kompetenzen]; optional: [wünschenswerte Kenntnisse].

Struktur: Einleitung mit 2 Sätzen zum realen Kontext der Stelle (Warum stellen wir ein?), konkrete Aufgaben einer typischen Woche, Profil (Unterscheidung zwischen Muss- und Kann-Kriterien), Benefits des Unternehmens (ohne vage Versprechen wie „Obstkorb“), Ablauf des Recruiting-Prozesses mit Etappen und Zeitrahmen.

Einschränkungen: Angabe einer Gehaltsspanne, strikte Einhaltung des AGG (keine Diskriminierung bezüglich Alter, Geschlecht, Herkunft etc.), geschlechtsneutrale Formulierung.

Erstellen Sie einen Leitfaden für ein strukturiertes Interview für die Position [Jobtitel] bei [Unternehmen]. Zu bewertende Kompetenzen: [Kompetenz 1], [Kompetenz 2], [Kompetenz 3] und [Soft Skill].

Für jede Kompetenz: 2 verhaltensbasierte Fragen zur Vergangenheit („Erzählen Sie mir von einer Situation, in der...“), Nachfragen zur Ermittlung von Kontext, Aktion und Ergebnis (STAR-Methode) sowie eine Bewertungsskala von 1 bis 4 mit beobachtbaren Kriterien für jedes Niveau.

Zusätzlich: Zeitplan für ein [Dauer]-minütiges Gespräch, Liste unzulässiger Fragen nach deutschem Recht (Familienplanung, Religion, Parteizugehörigkeit, Gesundheit) inklusive Formulierungshilfen, um das Gespräch neutral zurückzuführen, falls der Kandidat diese Themen selbst anspricht. Hinweis: Gleiche Fragen für alle, Bewertung direkt nach dem Gespräch.

Verfassen Sie eine Absage-E-Mail an [Vorname des Bewerbers] für die Stelle [Jobtitel] bei [Unternehmen]. Der Bewerber erreichte die Stufe [Prozessschritt, z.B. zweites Vorstellungsgespräch].

Interner Grund der Entscheidung: [Grund, z.B. weniger Erfahrung im Bereich X als der ausgewählte Kandidat].

Einschränkungen: Dank für die investierte Zeit (angemessen zur erreichten Stufe), Entscheidung in den ersten 3 Zeilen ohne Umschweife mitteilen, ehrliches und faktenbasiertes Feedback bezogen auf die Anforderungen der Stelle (nie auf die Person), bei Eignung Angebot zur Aufnahme in den Talentpool (DSGVO-konform). Tonfall: menschlich, kein HR-Floskel-Deutsch. Maximal 10 Zeilen. Keine Formulierungen, die als Diskriminierung nach AGG ausgelegt werden könnten.

Erstellen Sie einen Einarbeitungsplan für einen neuen [Jobtitel], der am [Datum] bei [Unternehmen] beginnt. Führungskraft: [Funktion]. Zu beherrschende Tools: [Tools]. Erste Aufgabe: [Mission].

Unterteilen Sie den Plan in 3 Phasen. Tage 1-30: Orientierung (Kennenlernen der Ansprechpartner, Systeme, Immersion) mit einem ersten sichtbaren Beitrag vor Monatsende. Tage 31-60: Zunehmende Autonomie im Bereich [Aufgabengebiet]. Tage 61-90: Volle Verantwortung und erste messbare Ziele.

Für jede Phase: Ziele, konkrete Maßnahmen, Aufgaben der Führungskraft und Fragen für das Feedbackgespräch. Fügen Sie eine administrative Checkliste für die erste Woche hinzu (Hardware, Zugänge, SV-Ausweis, Krankenkasse) sowie 3 Warnsignale, die ein Gespräch vor Ende der Probezeit auslösen sollten.

Bereiten Sie den Leitfaden für ein Jahresgespräch zwischen einer Führungskraft und [Vorname/Funktion des Mitarbeiters] vor, seit [Dauer] als [Jobtitel] tätig. Highlights des Jahres: [Erfolge]; Schwierigkeiten: [Herausforderungen]; Ziele des Vorjahres: [Ziele und Erreichungsgrad].

Strukturieren Sie das Gespräch: Zuerst Selbsteinschätzung des Mitarbeiters, dann faktenbasierte Bilanz anhand präziser Situationen (keine Persönlichkeitsurteile), Anerkennung von Erfolgen, maximal 1-2 Entwicklungsthemen mit konkreten Beispielen, Ziele für das kommende Jahr (messbar), Fortbildungsbedarf und Entwicklungswünsche.

Formulieren Sie die exakten Fragen für jede Phase sowie Formulierungen, um [eventuelles heikles Thema] konstruktiv anzusprechen. Hinweis: Das Jahresgespräch ist von eventuellen disziplinarischen Gesprächen oder Gehaltsverhandlungen strikt zu trennen.

Sie sind Recruiting-Verantwortlicher. Bereiten Sie den Leitfaden für ein Briefing-Gespräch mit [Manager] vor, der eine Stelle als [Jobtitel] in seinem Team ([Größe/Zusammensetzung]) besetzen möchte. Kontext: [Nachbesetzung oder Neuschaffung, Dringlichkeit, Budget].

Strukturieren Sie das 45-minütige Meeting: Warum diese Stelle jetzt (und was passiert, wenn wir nicht einstellen?), die 3 Hauptaufgaben, die 80 % der Zeit beanspruchen, Muss-Kriterien versus Kann-Kriterien (Manager zwingen, Prioritäten zu setzen: mehr als 5 Muss-Kriterien machen die Suche unmöglich), Gehaltsrahmen und Konsistenz zum bestehenden Team, Prozessschritte und Verfügbarkeit des Managers für Interviews.

Formulieren Sie die exakten Fragen, auch die unangenehmen (Gehalt unter Marktwert, widersprüchliche Kriterien). Format: Zeitplan + Zusammenfassungsprotokoll zur Freigabe durch den Manager.

Erstellen Sie eine Scorecard für die Position [Jobtitel] bei [Unternehmen] vor Beginn des Sourcings. Eckdaten: Mission der Stelle [Mission], erwartete Ergebnisse nach 12 Monaten [Ergebnisse], erforderliche Kompetenzen [Kompetenzen], Teamkontext [Team].

Wandeln Sie dies in eine Scorecard um: 3 bis 5 messbare Ergebnisse für das erste Jahr (keine Tätigkeiten, sondern Resultate), die dafür notwendigen Kompetenzen und Verhaltensweisen (jede mit einem Ergebnis verknüpft), und für jede Kompetenz eine Bewertungsskala von 1 bis 4 mit beobachtbaren Beschreibungen.

Zusätzlich: Verteilung der Zuständigkeiten im Prozess ([Prozessschritte]), damit jede Kompetenz mindestens einmal und höchstens dreimal geprüft wird. Hinweis: Scorecard wird nach jedem Interview individuell ausgefüllt, bevor ein Austausch im Team stattfindet. Format: Tabelle, bereit zur Duplizierung pro Kandidat.

Sie sind Experte für Candidate Sourcing auf dem deutschen Markt. Zu besetzende Stelle: [Jobtitel, Erfahrungsschatz] bei [Unternehmen, Branche, Ort, Homeoffice-Regelung]. Gehalt: [Spanne]. Erwartete Schwierigkeit: [Fachkräftemangel oder gängiges Profil]. Zielzeitraum: [Dauer].

Erstellen Sie einen priorisierten Sourcing-Plan: Bewerten Sie für jeden Kanal (Generalisten-Jobbörsen wie StepStone/Indeed, Fachportale für [Branche], LinkedIn/XING, Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter, Talentpool, Hochschulmarketing, Personalberatung) die Eignung für DIESES Profil, den wöchentlichen Aufwand, die typische Zeit bis zu den ersten Kandidaten und die relativen Kosten.

Empfehlen Sie eine Kombination aus 3 Kanälen zur Aktivierung und legen Sie einen Entscheidungsmeilenstein fest: An welchem Datum wird bei wie vielen Kandidaten im Prozess entschieden, das Profil anzupassen oder die Suche auszuweiten? Format: Kanaltabelle + Aktionsplan für [Zeitraum].

Sie sind Technical Sourcer. Erstellen Sie Suchanfragen für die Position [Jobtitel] ([Kernkompetenzen], Standort [Region], Erfahrung [Level]).

Erstellen Sie: Eine Liste von Jobtiteln, die diese Profile in Deutschland tatsächlich tragen (Varianten, gängige Anglizismen, benachbarte Titel, auszuschließende Begriffe), dann 3 Boolean Queries zum Kopieren: eine für LinkedIn Recruiter/XING TalentManager, eine für Lebenslaufdatenbanken ([Jobbörse]) und eine für Google (X-Ray Search mit site: und Titeln).

Für jede Query: Eine strikte Version (wenig Rauschen) und eine breite Version (mehr Volumen), inklusive Anwendungshinweis: Strikte Suche starten, dann schrittweise Kriterien entfernen. Fügen Sie 3 klassische Fehler bei Suchanfragen für diesen Stellentyp hinzu. Format: Code-Blöcke.

Schreiben Sie eine LinkedIn/XING-Nachricht von [Ihr Vorname und Funktion] bei [Unternehmen] an einen potenziellen Kandidaten für die Stelle [Jobtitel]. Bekannte Infos: [Profil-Elemente: Werdegang, Erfolge, Betriebszugehörigkeit]. USP der Stelle: [Konkrete Elemente: Aufgabenbereich, Gehalt, Homeoffice, Projekt].

Einschränkungen: Maximal 90 Wörter, Einstieg mit einem spezifischen Element SEINES Werdegangs (kein „Ihr Profil ist mir aufgefallen“), offen kommunizieren, dass es um eine Stelle geht, 2 konkrete Infos zur Entscheidungshilfe geben (inkl. Gehaltsspanne, falls möglich: [Policy]), Abschluss mit einer einfachen geschlossenen Frage („Offen für einen 15-minütigen Austausch?“).

Verboten: „Einmalige Chance“, künstliche Geheimniskrämerei, übertriebene Schmeichelei. Erstellen Sie 2 Varianten (sachlich, direkt) und einen Betreff für E-Mail-Versand.

Ein kontaktierter Kandidat für die Stelle [Jobtitel] bei [Unternehmen] hat auf die erste Nachricht vor [Dauer] auf [Kanal] nicht reagiert. Erste Nachricht: [Zusammenfassung].

Schreiben Sie 2 Follow-ups. Follow-up 1 (nach einer Woche): Neue Information hinzufügen, die bei der Vorstellung hilft ([Element: Details zum Team, Gehalt, Projekt]), maximal 60 Wörter. Follow-up 2 (10 Tage später): Den Kontaktversuch elegant abschließen, Vernetzung für die Zukunft anbieten, fragen, ob keine weiteren Anfragen gewünscht sind.

Regeln: Keine Vorwürfe oder künstlicher Zeitdruck („Prozess geht schnell voran“). Ein Kandidat in ungekündigter Stellung, der nicht antwortet, ist der Standard, keine Beleidigung. Nachrichten müssen seriös bleiben. Fügen Sie hinzu, wann ein 3. Versuch über einen anderen Kanal gerechtfertigt ist und wann man aufhören muss.

Erstellen Sie eine Matrix für das CV-Screening für die Stelle [Jobtitel] bei [Unternehmen]. Scorecard-Kriterien: [Muss- und Kann-Kriterien]. Erwartetes Volumen: [Anzahl Bewerbungen].

Erstellen Sie: 4 bis 6 im Lebenslauf prüfbare Kriterien (beobachtbar formuliert: „hat bereits X gemacht“, nicht „wirkt dynamisch“), die Entscheidungsregel (wie viele fehlende Muss-Kriterien = Absage, Grauzone = Telefoninterview) und die Zielzeit pro CV.

Fügen Sie Leitplanken hinzu: Zu ignorierende Elemente zur Vermeidung von Diskriminierung (Alter, Foto, Herkunft, Familienstand), Anweisung zur Gleichbehandlung von Abschlüssen und Arbeitgebern, sowie einen sachlichen Ablehnungsgrund pro CV. Format: Tabellen-Matrix + die 3 häufigsten Fehler beim Screening und wie diese Matrix sie neutralisiert.

Erstellen Sie ein Skript für ein 20-minütiges Telefoninterview für die Stelle [Jobtitel] bei [Unternehmen]. Unverzichtbare Prüfpunkte: [K.o.-Kriterien: Gehalt, Standort/Homeoffice, Kündigungsfrist, Kernkompetenz, Reisebereitschaft].

Struktur: Einleitung (2 Min: Ziel des Gesprächs, Ablauf, Transparenz), Kurzvorstellung der Stelle inkl. Gehaltsrahmen, Prüfung der K.o.-Kriterien durch direkte, aber höfliche Fragen (exakte Formulierungen), Raum für SEINE Fragen (5 Min einplanen), Abschluss mit nächstem Schritt und verbindlichem Zeitrahmen.

Zusätzlich: Bewertungsbogen für das Telefonat (max. 5 Felder), Hinweis auf unzulässige Fragen nach deutschem Recht (Familienstand, Gesundheit etc.) und 2 Formulierungen, um das Gespräch bei einem K.o.-Kriterium direkt höflich zu beenden.

Sie sind [Rolle des Interviewers, z.B. Teamlead, Fachexperte] und bewerten Kandidaten für die Stelle [Jobtitel] bei [Unternehmen]. Fachkompetenzen: [Kompetenzen]. Reale Szenarien der Stelle: [3 konkrete Alltagssituationen].

Erstellen Sie das fachliche Interview für [Dauer]: Pro Kompetenz eine Frage, die in UNSEREN realen Szenarien verankert ist (kein Wissensquiz), Nachfragen für mehr Tiefe und ein Bewertungsschlüssel in 3 Stufen (nicht ausreichend, erfüllt, übertroffen) mit beobachtbaren Antwortelementen.

Regeln: Ausgewogenheit zwischen Fragen zu vergangenen Erfahrungen und Fallbeispielen aus unserem Kontext; einfachere Varianten für gestresste Kandidaten einplanen; keine Fragen, deren Antwort wir selbst nicht begründen können. Format: Zeitplan + Bewertungsschlüssel pro Frage.

Erstellen Sie den Teil zu Motivation und Team-Fit für unsere Interviews für die Stelle [Jobtitel] bei [Unternehmen]. Unser Arbeitskontext: [Fakten: Tempo, Autonomiegrad, Prozessdichte, Kommunikationsstil, Präsenz/Remote].

Ersetzen Sie den subjektiven „Cultural Fit“ durch objektive Fragen: Pro Dimension unseres Kontextes eine verhaltensbasierte Frage („Erzählen Sie von einer Situation, in der...“), Nachfragen zu Kontext, Aktion und Ergebnis, sowie Definition von Signalen für Kompatibilität oder Warnsignalen BEZOGEN AUF UNSEREN KONTEXT.

Zusätzlich: Formulierungen zur Prüfung der echten Motivation für DIESE Stelle, die 3 häufigsten Bias in diesem Teil (Ähnlichkeitsfehler, Halo-Effekt, erster Eindruck) mit Gegenmaßnahmen und Hinweis auf unzulässige Themen in Deutschland. Format: Leitfaden + Bewertungsskala 1-4.

Entwerfen Sie eine Case Study für den Recruiting-Prozess der Stelle [Jobtitel] bei [Unternehmen]. Hauptkompetenz: [Kompetenz]. Reale Alltagssituation als Inspiration: [Szenario].

Erstellen Sie: Die Aufgabenstellung für den Kandidaten (fiktiver, aber realistischer Kontext, bereitgestellte Daten, erwartetes Ergebnis, Zeitrahmen [Dauer], angekündigte Bewertungskriterien), die Bewertungsmatrix mit 4 bis 6 beobachtbaren Kriterien (Skala 1-4) und den Ablauf der Präsentation (Fragen zur Entscheidungsfindung: Der Weg zählt mehr als das Ergebnis).

Leitplanken: Zeitlich für Profis machbar (intern testen), keine kostenlose Arbeit für das Unternehmen (nur fiktive Daten), identische Aufgabe für alle, Nachteilsausgleich bei Einschränkungen einplanen. Format: Aufgabenstellung + Matrix + Leitfaden.

Sie sind Recruiting-Verantwortlicher bei [Unternehmen]. Unsere Führungskräfte führen selten Interviews und neigen zu Bauchentscheidungen. Aktueller Prozess: [Etappen und Beteiligte].

Erstellen Sie ein Manager-Recruiting-Kit, ein One-Pager pro Interviewtyp: Exakte Rolle im Prozess (was decken andere schon ab?), 5 vorbereitete Fragen für den eigenen Bereich inkl. Nachfragen, Bewertungsmatrix zum EIGENEN Ausfüllen vor dem Debrief, Liste unzulässiger Fragen (inkl. Reaktion bei spontaner Erwähnung durch Kandidaten), die 3 klassischen Fehler (Monologe, Stelle schönreden, Entscheidung in den ersten 5 Min) und deren Gegenmittel.

Fügen Sie eine Vorlage für das schriftliche Feedback (max. 5 Zeilen) innerhalb von 24 Stunden hinzu. Format: Checklisten, direkter Ton, kein HR-Jargon.

Strukturieren Sie das Debriefing- und Entscheidungsmeeting für die Stelle [Jobtitel] bei [Unternehmen]. Finalisten: [Anzahl]. Entscheider: [Rollen]. Material: Scorecards und Interviewnotizen aller Beteiligten.

Konzipieren Sie das 30-minütige Meeting: Vorabregeln (Matrix VOR dem Meeting abgeben, gleichzeitige Anzeige der Noten zur Vermeidung von Gruppenzwang, Junior äußert sich zuerst), Umgang mit Abweichungen (2-Punkte-Differenz wird anhand von Fakten diskutiert, nicht Gefühlen), die 3 Abschlussfragen („Wer hat ernsthafte Zweifel?“, „Was prüfen wir bei Referenzen?“, „Senken wir den Standard aus Müdigkeit?“), klare Festlegung des Entscheidungsträgers.

Format: Zeitplan, Regeln, Vorlage für das Entscheidungsprotokoll (5 Zeilen mit Begründungsfakten).

Bereiten Sie einen Leitfaden für die Referenzprüfung für [Kandidat] (Finalist für [Jobtitel]) bei [Unternehmen] vor. Zu klärende Punkte aus den Interviews: [2-3 Zweifel oder Bestätigungsfelder]. Referenzgeber: [Berufliche Beziehung: Ex-Chef, Peer, Kunde].

Rechtlicher Rahmen: Ausdrückliche Zustimmung des Kandidaten zwingend erforderlich, nur genannte Referenzen kontaktieren, nur arbeitsbezogene Daten erheben.

Leitfaden: Einleitung (2 Min: Vorstellung, Stelle, Vertraulichkeit), faktische Prüfung der Beziehung und des Zeitraums, gezielte Fragen zu Zweifelsfällen (Bitte um Beispiele, keine Meinungen: „Können Sie eine Situation beschreiben, in der...“), Abschlussfrage („In welchem Bereich braucht er/sie Unterstützung für den Erfolg?“), Interpretation ausweichender Antworten. Format: 15-Minuten-Skript + Notizbogen.

Wir möchten [Kandidat] ein Angebot für die Stelle [Jobtitel] bei [Unternehmen] machen. Eckdaten: Gehalt [Betrag/Struktur], Status/Vertrag [Art], Startdatum [Datum], Benefits [Benefits], Homeoffice [Regelung].

Erstellen Sie: Das Skript für den Anruf (Angebot persönlich mitteilen: Begeisterung über Stärken, Eckpunkte nennen, Einladung zu Fragen, kein Druck für sofortige Zusage) und die anschließende Zusammenfassungs-E-Mail mit allen schriftlichen Details und einer Antwortfrist ([angemessene Frist]). Hinweis auf folgenden formalen Arbeitsvertrag.

Regeln: Nichts mündlich versprechen, was nicht schriftlich fixiert wird, kein künstliches „Angebot läuft morgen ab“. Tonfall: herzlich und präzise, max. 150 Wörter in der E-Mail.

Ein Kandidat verhandelt unser Angebot für [Jobtitel] bei [Unternehmen]. Unser Angebot: [Betrag/Struktur]. Seine Forderung: [Forderung und Argument]. Unsere Grenzen: [Interne Gehaltstabelle, Team-Gefüge, Maximalbudget].

Helfen Sie mir bei der Antwort: Zuerst Bewertung der Forderung (Marktwert vs. persönliche Situation, Budget, interne Fairness?), dann Konstruktion der Antwort: Akzeptieren mit Begründung (kein trockenes Ja), Gegenangebot mit nicht-monetären Hebeln ([Hebel: Bonus, Homeoffice, Weiterbildung, frühere Gehaltsprüfung]), oder Halten des Angebots mit ehrlicher Begründung (Team-Konsistenz). Erstellen Sie 3 Antwort-Varianten (Telefon und E-Mail). Verboten: Mündliche Versprechen ohne Schriftform. Signal für Abbruch der Verhandlung definieren.

Verfassen Sie Status-Nachrichten für den Recruiting-Prozess bei [Unternehmen] für die Stelle [Jobtitel]. Prozess: [Etappen und reale Zeiträume].

Erstellen Sie Nachrichten für: Eingangsbestätigung (mit Prozessablauf und ehrlichem Zeitrahmen), Einladung zum nächsten Schritt (was erwartet den Kandidaten: Dauer, Gesprächspartner, Vorbereitung), Zwischenbescheid bei Verzögerung (echter Grund in einem Satz und neuer Termin: Funkstille ist der größte Fehler), Abschluss des Prozesses.

Regeln: Jede Nachricht nennt den nächsten Termin, keine versprochenen Fristen reißen (lieber 10 Tage ankündigen und nach 7 antworten). Tonfall: menschlich, kein HR-Lyrik („Talent“, „Abenteuer“ vermeiden). Format: Nachrichten mit Platzhaltern + Tabelle der Zeitversprechen pro Stufe.

Verfassen Sie Standardantworten für [Unternehmen] auf Initiativbewerbungen. Situation: [Kontext: Aktuelle Vakanzen, absehbare Einstellungen, Talentpool-Pflege].

Erstellen Sie 3 Antworten. Profil passend für offene Stelle: Verweis auf den Prozess mit persönlicher Note ([Feld]). Profil interessant ohne Vakanz: Ehrlich sagen, dass aktuell nichts passt, um Erlaubnis zur Datenspeicherung (DSGVO) bitten mit Angabe der Dauer, Kontakt nur bei echtem Bedarf versprechen. Profil unpassend: Dank und klare Absage ohne falsche Hoffnungen.

Regeln: Antwort innerhalb von [Frist], keine leeren Versprechen, Hinweis auf Datenschutz und Löschrecht in einfachen Worten. Max. 90 Wörter pro Antwort.

Verfassen Sie ein Angebot für [Praktikum oder Werkstudierende] bei [Unternehmen]: Aufgabe [Aufgabe], Dauer [Dauer], Arbeitszeit [Stunden/Woche], Team [Team], Mentor [Funktion], Vergütung [Betrag], Ort [Ort/Homeoffice].

Struktur: Realer Kontext (Warum suchen wir einen Junior: echtes Projekt, kein Ablage-Job), detaillierte Aufgabe mit 2-3 konkreten Ergebnissen für den Lebenslauf, Lernziele und Betreuungskonzept (Frequenz der Feedbackgespräche: Betreuung ist DAS Kriterium für Top-Junioren), Profil ohne absurde Anforderungen (Unterscheidung „wir bringen es dir bei“ vs. „das musst du können“), schneller Prozess.

Einschränkungen: Vergütung angeben, AGG-konform, keine versteckte Vollzeitstelle. Tonfall: direkt, auf Augenhöhe mit Studierenden. Hinweis, falls die Aufgabe eher nach einer Festanstellung aussieht.

Entwerfen Sie ein Empfehlungsprogramm für [Unternehmen] ([Mitarbeiteranzahl], Positionen: [Typen], Recruiting-Kontext: [Schwierigkeit]).

Regeln definieren: Wer darf empfehlen (Ausschlüsse: HR, einstellende Manager für ihr Team), Auslöser der Prämie ([Betrag/Sachwert]: Zeitpunkt der Auszahlung, z.B. nach Einstellung oder Probezeit), abgedeckte Stellen, einfacher Einreichungsprozess, Feedback-Garantie (jeder Empfohlene erhält Antwort, Empfehlender wird informiert).

Leitplanken: Empfohlene durchlaufen normalen Prozess, Prämie für Kontaktanbahnung, kein Druck auf Mitarbeiter.

Erstellen Sie: Die Regeln auf einer Seite, die interne Start-Nachricht (150 Wörter, konkret, ohne „Headhunter“-Jargon) und die Absage-Nachricht an den Empfehlenden, wenn das Profil nicht passt.

Organisieren Sie die Pflege des Talentpools für [Unternehmen]. Inhalt: [Profile: Finalisten, aktuell nicht verfügbar, Initiativbewerbungen]. Wiederkehrende Stellen: [Positionen]. Tool: [ATS oder Excel].

Definieren Sie: Segmentierung (nach Job und „Temperatur“: bald kontaktieren, warmhalten, schlafend), Kontaktfrequenz pro Segment (nützlicher Kontakt alle [Frequenz], kein Spam), Inhalt der Kontakte: Echte Unternehmens-News, passende Vakanz, einfaches Update zum Jahrestag des Gesprächs.

Erstellen Sie 3 Nachrichten: Wiederaufnahme des Kontakts mit Finalisten bei neuer Stelle, Update-Anfrage bei „nicht verfügbar vor [Zeitraum]“, Nachricht bei Ablauf der DSGVO-Aufbewahrungsfrist (Zustimmung erneuern oder Löschung). Format: Pflege-Regeln auf einer Seite + Nachrichten mit Platzhaltern.

Schreiben Sie den Inhalt der Karriereseite für [Unternehmen] ([Tätigkeit, Größe, Standorte]). Fakten: [Berufe, Arbeitsorganisation, Homeoffice, konkrete Benefits, Entwicklungspfade, Kennzahlen].

Struktur: Wer wir sind in 3 Sätzen (Was wir tun, für wen, was uns unterscheidet), wie wir wirklich arbeiten (Rhythmus, Homeoffice, Organisation: Konkretes, das ein Neuer in der ersten Woche bestätigt findet), was wir bieten (präzise Benefits, Gehaltspolitik falls öffentlich), wie wir recruiten (Etappen, Fristen, Antwortgarantie), offene Stellen.

Regeln: Jede Aussage muss von aktuellen Mitarbeitern bestätigt werden können (Glassdoor-Test), Verbot von „große Familie“, „dynamisches Umfeld“, „starke Werte“ ohne Beweis; ehrliche Benennung einer Herausforderung ([Herausforderung]): Ehrlichkeit siebt besser aus als Verführung. Max. 400 Wörter.

Bereiten Sie ein Testimonial von [Vorname, Position] für die Arbeitgebermarke von [Unternehmen] vor. Kanäle: [Karriereseite, LinkedIn, Stellenanzeige]. Werdegang: [Dauer, Entwicklung, Projekt].

Erstellen Sie zuerst den Interviewleitfaden (20 Min): Fragen, die Konkretes fordern statt Lobhudelei („Beschreib deine letzte Woche“, „Was hat dich bei der Ankunft überrascht?“, „Was ist hier schwierig?“: Ecken und Kanten überzeugen), inkl. Nachfragen.

Dann Textentwurf basierend auf [Antworten]: 200 Wörter in der Ich-Perspektive, seine/ihre Sprache (nicht glätten), Titel aus einem Zitat, Erwähnung einer echten Hürde und deren Bewältigung.

Regeln: Schriftliche Freigabe durch den Mitarbeiter, kein Umschreiben gegen den Sinn, Recht auf Ablehnung. Ergebnis: Leitfaden + Testimonial + 80-Wörter-LinkedIn-Post.

Verfassen Sie einen LinkedIn-Post für die neue Stelle [Jobtitel] bei [Unternehmen]. Absender: [Manager, Recruiter oder CEO]. Die Stelle real: [Hauptaufgabe, Team, Gehalt falls möglich, Standort/Remote]. USP: [Konkretes Differenzierungsmerkmal].

Einschränkungen: Max. 120 Wörter, Einstieg mit dem Problem oder Projekt, an dem die Person arbeiten wird (nicht mit „Wir suchen“), 3 konkrete Infos zur Selbstselektion (Bereich, Gehalt/Spanne, Arbeitsmodus), ein Satz zum Prozess (Dauer, Etappen), Call-to-Action: Bewerben oder Frage per Kommentar/PN.

Verboten: „Rockstar“, „Talent“, „Familie“, Emoji-Flut, Teasing ohne Info. Erstellen Sie 2 Varianten: Sachlich vom Recruiter, persönlich vom Manager (Warum wird diese Stelle geschaffen?).

Verfassen Sie die Antwort von [Unternehmen] auf diese Bewertung bei [Kununu/Glassdoor]: [Text der Bewertung]. Autor: [Mitarbeiter, Ex-Mitarbeiter, Bewerber]. Interne Sicht: [Wahrer Kern, strittige Punkte, Kontext].

Regeln: Antwort richtet sich an zukünftige Bewerber, nicht nur an den Autor; Wahres anerkennen ohne Selbstgeißelung (ein anerkannter Punkt mit Korrekturmaßnahme [Maßnahme] ist besser als zehn Dementis); NIEMALS den Autor öffentlich identifizieren oder Personalakten-Details nennen; sachliche Korrektur bei Fehlern ohne Unterstellungen; internen Kanal für Dialog anbieten, falls noch angestellt.

Einschränkungen: Max. 130 Wörter, unterzeichnet mit einer realen Funktion, keine leeren Corporate-Phrasen. Erstellen Sie 2 Versionen: Begründete Kritik vs. weitgehend unzutreffende, aber gutgläubige Kritik.

Organisieren Sie das Preboarding für [Vorname], unterschrieben für [Jobtitel] bei [Unternehmen], Start am [Datum] ([Zeitraum bis Start]). Risiko: Lange Zeitspanne = Gegenangebot vom aktuellen Chef, Abkühlung, Ghosting.

Erstellen Sie die Kontaktsequenz: Bei Unterschrift (herzliche Bestätigung mit praktischen Infos zum ersten Tag: Uhrzeit, Ort, Ansprechpartner, Ablauf), zur Halbzeit (konkrete News aus dem Team oder Projekt, kein bloßes „Wir freuen uns“), Woche vor Start (Erinnerung, Agenda der ersten Woche, Logistik), Einladung zu informellem Event falls passend ([Kontext]).

Parallel interne Checkliste: Hardware, Zugänge, [Deutsche Formalitäten: SV-Meldung, Krankenkasse, Betriebsarzt] durch [Wer], Manager-Briefing, Buddy-Zuweisung.

Erstellen Sie 3 Nachrichten (je max. 150 Wörter) und die Checkliste mit Verantwortlichen.

Erstellen Sie einen Feedbackbogen für neue Mitarbeiter bei [Unternehmen] nach [Zeitraum, z.B. 30 Tagen]. Ziel: Den frischen Blick auf Inkonsistenzen und Prozesse einfangen, bevor die Gewöhnung einsetzt.

Fragebogen: 8 bis 10 präzise offene Fragen zu Empfang/Hardware, Klarheit der Rolle vs. Ausschreibung (Abweichungen sind wertvoll), überraschende oder bremsende Prozesse, was hier besser läuft als früher, was man sich noch nicht zu fragen traut, Abschlussfrage: „Was hätten wir dir vor dem Start sagen sollen?“.

Rahmenbedingungen: Wer liest den Bericht (Manager vs. HR zur Sicherung der Ehrlichkeit entscheiden), Rückmeldung an den Mitarbeiter über Korrekturen (ohne Folgen stirbt das Instrument), halbjährliche Aggregation zur Mustererkennung. Format: Fragebogen + einseitiger Leitfaden.

Bereiten Sie das Gespräch zur Mitte der Probezeit zwischen [Manager] und [Vorname] ([Jobtitel] bei [Unternehmen]) vor. Bisherige Beobachtungen: [Erfolge, Fragen, Fakten].

Strukturieren Sie das 45-minütige Gespräch in BEIDE Richtungen: Zuerst Empfinden des Mitarbeiters (Integration, Rollenklarheit, Erwartungen vs. Realität: exakte Fragen), dann Feedback des Managers basierend auf datierten Fakten (nie „man hat das Gefühl“), Anpassungen bis zum Ende der Probezeit mit schriftlichen Erwartungen und Unterstützung, Entscheidungstendenzen auf beiden Seiten.

Formulierungen für heikle Fälle: Warnsignale benennen ohne zu verurteilen (Chance zur Korrektur geben, keine heimliche Vorbereitung der Kündigung), und der Umkehrfall: Sichtbarkeit geben, wenn alles gut läuft. Vorlage für 10-Zeilen-Protokoll erstellen.

Entwerfen Sie das Welcome-Booklet für [Unternehmen] ([Tätigkeit, Größe, Standorte, Arbeitsweise]). Prinzip: Ein Dokument für die erste Woche, kein Corporate-Marketing.

Erstellen Sie das Inhaltsverzeichnis mit Inhalten und Zielumfang pro Sektion: Überleben in der ersten Woche (Zugänge, Badge, Tools, wen frage ich was? – wichtigste Sektion zuerst), wer macht was (Organigramm mit Gesichtern und realen Bereichen), Alltag (Arbeitszeit, Homeoffice, Urlaubsbuchung, Spesen, Pausen, ungeschriebene Gesetze [Hausregeln]), Gehalt & Benefits (Krankenkasse, [Benefits], Ansprechpartner), Sicherheit & Notfälle, Glossar (interner Jargon/Abkürzungen erklärt: [Beispiele]).

Regeln: Jede Info mit Ansprechpartner/Funktion, in 20 Min lesbar, Verantwortlichen für Aktualisierung festlegen. Schreiben Sie die Sektion „Erste Woche“ als Beispiel aus.

Sie sind Recruiting-Consultant. Auditieren Sie die Candidate Experience von [Unternehmen] für die Stelle [Jobtitel]. Aktueller Prozess: [Beschreibung: Wo wird gepostet, Formular, Antwortzeiten, Anzahl Interviews, Tests, Absage-Modus].

Prüfen Sie jede Stufe aus Kandidatensicht: Aufwand (doppelte Dateneingabe, Motivationsschreiben-Zwang, lange Tests vor Kontakt), Wartezeiten/Stille, Informationsgehalt (weiß er/sie, was kommt?), Redundanz in Interviews, Respekt bei Absagen.

Ergebnisse: Liste der Reibungspunkte nach Schweregrad (K.o.-Kriterium für Top-Talente, Irritation, Optimierungspotenzial), konkrete Korrekturen mit Kostenaufwand (oft null), 5 Sofortmaßnahmen für diese Woche, 3 Fragen an zuletzt Eingestellte zur Validierung. Nur auf Basis der Beschreibung arbeiten.

Bereiten Sie den Leitfaden für ein Mitarbeitergespräch zur beruflichen Entwicklung zwischen [Manager/HR] und [Vorname] ([Jobtitel] bei [Unternehmen]) vor. Hinweis: Dieses Gespräch dient der beruflichen Perspektive und Weiterbildung; es ist STRIKT von der Leistungsbeurteilung zu trennen.

Struktur: Werdegang seit dem letzten Gespräch (Positionen, Aufgaben, absolvierte Schulungen: [Historie]), freie Äußerung von Entwicklungswünschen (offene Fragen), erforderliche Kompetenzen für diese Ziele, Vorstellung von Fördermöglichkeiten (Weiterbildungsplan, Coaching, externe Zertifizierungen), vereinbarte Maßnahmen mit Terminen.

Formulieren Sie die exakten Fragen, das Protokollformular für beide Seiten und 3 Fehler (Vermischung mit Leistung, ungeprüfte Versprechen, Zeitdruck). Hinweis auf Einhaltung betrieblicher Vereinbarungen.

Bereiten Sie ein Feedbackgespräch mit [Vorname] ([Position]) vor zum Thema: [Beobachtetes Verhalten/Problem mit 2-3 Fakten]. Auswirkungen: [Folgen für Team, Kunden oder Arbeit]. Historie: [Erstmalig oder Wiederholung, bereits gegebenes Feedback].

Strukturieren Sie das Skript nach Fakten-Auswirkung-Zuhören-Lösung: Direkter Einstieg ohne Smalltalk oder Brutalität (exakte Formulierung der ersten 30 Sek), datierte Fakten ohne Verallgemeinerung („Am Dienstag im Meeting...“ statt „Du machst immer...“), sachliche Auswirkung, echtes Zuhören der Gegenseite (offene Fragen; Kontext prüfen), gemeinsame Lösung mit Vereinbarung und Folgetermin.

Erstellen Sie: Das Skript, Reaktionen auf 3 schwierige Antworten (Leugnung, Gegenangriff, Emotionen) und die 2 Fehler, die alles ruinieren (Sandwich-Methode, Sammeln von Kritik über Monate).

Erstellen Sie einen Performance-Verbesserungsplan für [Vorname] ([Jobtitel] bei [Unternehmen]). Abweichungen: [Fakten/Daten zum Delta zwischen Soll und Ist]. Bisheriges Feedback: [Historie]. Mögliche Ursachen: [Hypothesen: Kompetenz, Workload, Kontext, Tools].

Der Plan muss eine echte Chance sein: Ziele als beobachtbare Ergebnisse auf [Dauer, z.B. 2 Monate] (bezogen auf Standard-Anforderungen), bereitgestellte Mittel (Schulung, Mentoring, wöchentliche Check-ins: ein Plan ohne Hilfe ist unzulässig), Folgetermine mit Protokoll, explizite Szenarien für den Ausgang.

Erstellen Sie: Das Plan-Dokument, das Skript für das Vorstellungsgespräch (bestimmt in der Sache, loyal in der Absicht, offen für Ursachen: Falls Workload die Ursache ist, muss der Plan dies korrigieren) und die Struktur der wöchentlichen Termine. Hinweis auf HR-Abstimmung.

Helfen Sie mir, Anerkennung für mein Team bei [Unternehmen] zu formulieren. Anlass: [Präziser Erfolg: Projekt, Kundensituation, Teamhilfe, Fortschritt]. Person(en): [Wer, Kontext].

Schreiben Sie die Nachricht nach den Regeln wirksamer Anerkennung: Präzise benennen, WAS getan wurde (ein pauschales Lob nährt niemanden), die konkrete Auswirkung nennen (Kunde, Team, Ergebnis) und warum es nicht selbstverständlich war (überwundene Hürde).

Erstellen Sie 3 Kanäle: Direkte private Nachricht (wichtigste), öffentliche Erwähnung (nur wenn die Person das mag), Notiz für das Jahresgespräch.

Zusätzlich: 3 Fehler (immer die gleichen „Sichtbaren“ loben, Lob direkt mit neuer Aufgabe verknüpfen, Vergleich mit Kollegen) und 2 Beispiele für die Umwandlung von Floskeln in spezifische Anerkennung.

Helfen Sie [Manager], die Ziele für [Zeitraum] für [Vorname] ([Jobtitel] bei [Unternehmen]) festzulegen. Team-Prioritäten: [Strategie]. Vorjahresbilanz: [Erfolge/Ziele]. Entwicklungswunsch: [Wunsch].

Erstellen Sie 3 bis 5 Ziele (Fokus): Jedes als messbares Ergebnis mit Zielwert und Frist (keine Tätigkeiten: „Kundenbeziehung verbessern“ ist kein Ziel), expliziter Bezug zur Team-Priorität, Definition von „erreicht“ vs. „übertroffen“, notwendige Ressourcen/Voraussetzungen (Ziele ohne Mittel sind Wünsche).

Ein Entwicklungsziel inkludieren. Check: Ambitioniert aber machbar im Kontext [Einschränkungen], keine Zielkonflikte, keine volle Abhängigkeit von Dritten. Format: Ziel-Tabelle + Skript für das Gespräch (Präsentieren, Einwände hören, Anpassen) + Regel für unterjährige Anpassung.

Bereiten Sie eine Talent Review für [Bereich] bei [Unternehmen] vor ([Mitarbeiteranzahl]). Teilnehmer: [Manager/HR]. Datenbasis: [Jahresgespräche, Ziele, Betriebszugehörigkeit].

Strukturieren Sie die Sitzung: Definition der 2 Bewertungsachsen vorab (Leistung auf Basis von Fakten; Potenzial als Fähigkeit für größere Aufgaben – Abgrenzung zu Sympathie/Ähnlichkeit), Vorbereitung durch Manager (faktenbasierte Argumentation, keine Etiketten ohne Beispiel), Ablauf (5 Min pro Fall, Konsens über Fakten), Maßnahmen pro Mitarbeiter: Entwicklungsplan, Mobilität, Retention-Sicherung für Schlüsselprofile ([Risikosignale]), Unterstützung bei Minderleistung.

Regeln: Strikte Vertraulichkeit, keine Gehaltsentscheidungen in dieser Runde, jede Maßnahme mit Verantwortlichem und Frist. Format: Matrix + Agenda + Maßnahmenplan.

Erstellen Sie einen Entwicklungsplan für [Vorname] ([Jobtitel] bei [Unternehmen]) für [Dauer, z.B. 12 Monate]. Ziel: [Kompetenz/Entwicklung, z.B. Teamleitung, Fachspezialisierung]. Ausgangspunkt: [Aktuelles Level, Fakten]. Kontext: [Projekte, Budget].

Anwendung der 70-20-10-Regel: Reale Praxiseinsätze in Projekten (konkrete Aufgaben mit Sicherheitsnetz), Lernen durch andere (Mentoring: wer genau, Shadowing, Feedback durch [wen]), formelle Schulung als Ergänzung ([Optionen im Budget]).

Für jede Maßnahme: Frist, Erfolgsnachweis (beobachtbares Ergebnis, nicht „fühlt sich sicherer“), Check-in mit Manager. Workload prüfen: Entwicklung findet zusätzlich zum Job statt. Format: Quartalsplan, eine Seite.

Organisieren Sie die jährliche Abfrage des Weiterbildungsbedarfs für [Unternehmen] ([Mitarbeiteranzahl], Budget: [Budget], Planungsfrist: [Datum]).

Konzipieren Sie das Verfahren: Fragebogen für Manager (Bedarfe basierend auf Zielen und Gaps, formuliert als Kompetenz, nicht als Kurstitel), direkte Wünsche der Mitarbeiter (getrennt behandeln), Konsolidierung: Bewertungsmatrix mit Kriterien (Bezug zur Strategie [Prioritäten], gesetzliche/Sicherheits-Relevanz, Anzahl Betroffene, interne Alternativen).

Erstellen Sie: Start-Nachricht an Manager (Erwartung, Frist, Beispiel gute vs. schlechte Formulierung), Abfrageformular (max. 6 Felder), Rückmeldung: Jeder erfährt, ob Bedarf genehmigt, verschoben oder abgelehnt wurde (mit Begründung). Format: Prozessbeschreibung + Zeitplan.

Konzipieren Sie eine Mitarbeiterbefragung für [Unternehmen] ([Größe], Historie: [Kontext], Klima: [Stimmung]).

Erstellen Sie den Fragebogen: Max. 15 Fragen zu Sinnhaftigkeit, Workload, Führung, Ressourcen, Anerkennung, Perspektiven, Verbundenheit; einheitliche 5-Punkt-Skala (Zustimmung/Ablehnung), 2 offene Fragen am Ende („Was würde deinen Alltag verbessern?“), neutrale Formulierungen.

Rahmenbedingungen: Anonymität und Mechanismus erklären (Mindestteilnehmerzahl pro Team für Auswertung: [Schwelle]), Zusage der Ergebnisteilung (auch kritische Werte), goldene Regel: Keine Umfrage ohne anschließenden Aktionsplan.

Format: Fragebogen + Start-Nachricht + Zeitplan (Umfrage-Ergebnis-Aktion).

Die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung von [Unternehmen] liegen vor: [Ergebnisse: Scores, Teilnahmequote, Verbatims, Vergleich zum Vorjahr]. Helfen Sie mir bei einem glaubwürdigen Aktionsplan.

Analyse: Die 3 wichtigsten Signale (Score + Verbatims; geringe Teilnahme ist selbst ein Signal), Unterscheidung Team- vs. Unternehmensebene, was die Daten NICHT sagen (Vorsicht bei kleinen Teams).

Plan: Maximal 3 Schwerpunkte (zehn Projekte = null Projekte), gewählt nach Impact und Machbarkeit, jeweils mit Verantwortlichem, erste sichtbare Aktion innerhalb von 30 Tagen (Geschwindigkeit schafft Glaubwürdigkeit), Zielwert für nächste Umfrage.

Erstellen Sie die Kommunikation an das Team: Ergebnisse ungeschönt (auch schlechte Werte), die 3 Projekte mit Terminen, Begründung für Themen, die dieses Jahr NICHT bearbeitet werden. Format: Analyse + Plan + Nachricht.

Bereiten Sie die interne Kommunikation für [Unternehmen] vor: [Änderung: Team-Struktur, Manager-Wechsel, Fusion, neue Berichtslinie]. Direkt Betroffene: [Wer/Wie]. Grund: [Grund]. Zeitplan: [Daten]. Festgelegt vs. offen: [Unterscheidung].

Ablaufplan (Reihenfolge ist entscheidend): Zuerst Einzelgespräche mit direkt Betroffenen (kein Erfahren in der Gruppe: Leitfaden erstellen), dann Führungskräfte-Kit (Q&A), dann Gruppen-Meeting, dann schriftliche Referenz.

Erstellen Sie die Ankündigung: Änderung direkt zu Beginn, echter Grund ohne Strategie-Sprech, was sich für wen ändert (und was NICHT: nimmt Ängste), Zeitplan, wie Fragen gestellt werden können.

Zusätzlich: Q&A für 5 schwierige Fragen ([Befürchtungen]) mit ehrlichen Antworten, inkl. „wissen wir noch nicht“, falls zutreffend.

Entwerfen Sie eine Homeoffice-Richtlinie für [Unternehmen] ([Größe], Berufe: [Typen], aktueller Stand: [informell/neu]). Vorgaben der Geschäftsführung: [Tage, fix/flexibel, Berechtigung].

Struktur: Berechtigung nach objektiven Tätigkeitskriterien (nicht nach Person: vage Kriterien führen zu Ungleichheit), Rhythmus und Modalitäten (Buchung, Kernpräsenzzeiten), Ausstattung (Hardware, Kostenbeteiligung nach Policy [Policy]), Erreichbarkeit UND Recht auf Nichterreichbarkeit (keine Meetings nach [Uhrzeit], keine Antwortpflicht außerhalb der Arbeitszeit), Datensicherheit, Revision der Richtlinie.

Schreibregeln: Anwendbare Regeln statt Prinzipien. Hinweis auf Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates (falls vorhanden) und notwendige rechtliche Prüfung vor Inkrafttreten. Format: Richtlinien-Entwurf.

Bereiten Sie die Rückkehr von [Vorname] ([Jobtitel] bei [Unternehmen]) vor, abwesend seit [Dauer] wegen [Grund: Elternzeit, Krankheit, Sabbatical]. Änderungen währenddessen: [Projekte, Struktur, Tools, Vertretung].

Erstellen Sie: Vorbereitung VOR dem Tag X (Hardware/Zugänge aktiv, Agenda der ersten Woche entzerrt, Team informiert ohne Details zum Grund: Grund ist Privatsache), Leitfaden für das Rückkehrgespräch an Tag 1 (Willkommen ohne Überlastung, schriftliches Update zu Änderungen, SEINE Fragen/Bedarfe zuerst), Plan zur schrittweisen Belastung über [Dauer].

Regeln: Keine Fragen zum medizinischen/persönlichen Grund, keine Anspielungen auf „Rückstand“, Wachsamkeit für Überforderung ohne Kontrolle. Hinweis auf gesetzliche Pflichten (BEM-Gespräch bei Krankheit, Urlaubsanspruch) zur Klärung mit HR. Format: Checkliste + Leitfaden + Stufenplan.

Organisieren Sie das Offboarding für [Vorname] ([Jobtitel] bei [Unternehmen]), Austritt am [Datum] ([Kontext: Kündigung, Vertragsende, Aufhebungsvertrag], Frist [Dauer]). Verantwortungsbereich: [Aufgaben, Accounts, Kunden, Wissen].

Checkliste rückwärts vom Austritt: Übergabe (Wissensinventar, Dokumentation mit Zeitblockern, Nachfolger-Briefing, Begleitung bei Schlüsselterminen), Kommunikation (Wer verkündet wann an Team/Kunden: Nachrichtentwurf sachlich/elegant), Hardware/Zugänge (Liste basierend auf [Tools], Entzug zum Stichtag, E-Mail-Umleitung), Administration (Arbeitszeugnis, Urlaubsabgeltung, Rückgabe Firmeneigentum, SV-Abmeldung) ohne Rechtsberatung, letzter Tag (würdiger Abschied, Exit-Interview).

Format: Wöchentliche Checkliste mit Verantwortlichen + 2 Ankündigungs-Nachrichten.

Bereiten Sie den Leitfaden für das Exit-Interview mit [Vorname] ([Jobtitel] bei [Unternehmen]) vor. Durchgeführt von: [Wer: HR statt direkter Manager, Begründung im Text]. Betriebszugehörigkeit: [Dauer].

Konzipieren Sie das 45-minütige Gespräch: Rahmen (Zweck der Antworten, Vertraulichkeit, Freiwilligkeit: ohne Rahmen keine Ehrlichkeit), Fragen nach dem ECHTEN Kündigungsgrund (hinter die offizielle Version blicken), was hätte den Verbleib gesichert (zu welchem Zeitpunkt?), was würde er/sie Bewerbern über uns sagen, Einschätzung Führung/Workload, positive Aspekte.

Zusätzlich: Nachfragen bei Floskeln, was man NICHT fragt (Kollegen anschwärzen, neues Gehalt), Auswertung: Anonymisierte Zusammenfassung, Aggregation zur Mustererkennung, Eskalationsregel bei schwerwiegenden Signalen. Format: Leitfaden + Notizbogen.