Prompts RH & recrutement

Rédige une offre d'emploi pour le poste de [intitulé du poste] en [type de contrat] chez [entreprise], basée à [ville ou télétravail]. Rémunération : [fourchette]. Équipe : [taille et composition].

Missions principales : [3 à 5 missions]. Profil recherché : [compétences indispensables] ; serait un plus : [compétences secondaires].

Structure : accroche de 2 phrases sur le contexte réel du poste (pourquoi on recrute), missions concrètes d'une semaine type, profil (distinguer indispensable et souhaitable), ce que l'entreprise offre (sans promesses vagues type « ambiance startup »), déroulé du processus de recrutement avec les étapes et délais.

Contraintes : rémunération affichée, aucune mention discriminatoire (âge, situation familiale, origine…), formulation neutre accessible à tous les profils.

Construis une trame d'entretien structuré pour le poste de [intitulé du poste] chez [entreprise]. Compétences à évaluer : [compétence 1], [compétence 2], [compétence 3] et [compétence comportementale].

Pour chaque compétence : 2 questions comportementales passées (« Racontez-moi une situation où… »), les relances pour obtenir contexte, actions et résultat, et une grille de notation de 1 à 4 avec des critères observables pour chaque niveau.

Ajoute : le déroulé minute par minute d'un entretien de [durée], les questions interdites en entretien en France (situation familiale, santé, religion, projet de grossesse…) avec la façon de recentrer si le candidat aborde ces sujets de lui-même, et un rappel : mêmes questions pour tous les candidats, notation immédiatement après l'entretien.

Rédige un email de réponse négative à [prénom du candidat], candidat au poste de [intitulé du poste] chez [entreprise], arrivé jusqu'à l'étape [étape du processus, ex. deuxième entretien].

Raison interne de la décision : [raison, ex. profil moins expérimenté que le candidat retenu sur la dimension X].

Contraintes : remercier sincèrement pour le temps investi (proportionné à l'étape atteinte), annoncer la décision dans les 3 premières lignes sans détour, donner un retour honnête et factuel centré sur l'adéquation au poste (jamais sur la personne), proposer si pertinent de garder le contact pour de futures opportunités. Ton humain, pas de langue de bois RH. 10 lignes maximum. Aucune formulation qui pourrait être lue comme discriminatoire.

Prépare le plan d'intégration d'un nouveau [intitulé du poste] qui rejoint [entreprise] le [date]. Manager : [fonction du manager]. Outils à maîtriser : [outils]. Première responsabilité confiée : [mission].

Découpe le plan en 3 phases. Jours 1-30 : découverte (personnes à rencontrer, systèmes, immersion), avec une première contribution visible avant la fin du mois. Jours 31-60 : montée en autonomie sur [périmètre]. Jours 61-90 : pleine responsabilité et premiers objectifs chiffrés.

Pour chaque phase : objectifs, actions concrètes, ce que le manager doit faire, et les questions du point d'étape. Ajoute la checklist administrative et matérielle de la première semaine (matériel, accès, mutuelle, prévoyance…) et 3 signaux d'alerte qui doivent déclencher une conversation avant la fin de la période d'essai.

Prépare la trame d'un entretien annuel entre un manager et [prénom ou fonction du collaborateur], en poste depuis [ancienneté] comme [intitulé du poste]. Faits marquants de l'année : [réussites] ; points de difficulté : [difficultés] ; objectifs fixés l'an dernier : [objectifs et niveau d'atteinte].

Structure l'entretien : auto-évaluation du collaborateur d'abord, bilan factuel appuyé sur des situations précises (jamais de jugement de personnalité), reconnaissance des réussites, 1 ou 2 axes de progrès maximum avec exemples concrets, objectifs de l'année à venir (formulés mesurables), besoins de formation et souhaits d'évolution.

Rédige les questions exactes à poser à chaque étape et les formulations pour aborder [sujet délicat éventuel] sans braquer. Rappelle que l'entretien annuel est distinct de l'entretien professionnel obligatoire tous les 2 ans.

Tu es responsable recrutement. Prépare la trame de ma réunion de cadrage avec [manager], qui veut ouvrir un poste de [intitulé] dans son équipe de [taille et composition]. Contexte : [remplacement ou création, urgence, budget indicatif].

Structure la réunion en 45 minutes : pourquoi ce poste maintenant (et ce qui se passe si on ne recrute pas), les 3 missions qui occuperont vraiment 80 % du temps, les critères indispensables versus négociables (forcer le manager à en abandonner : plus de 5 indispensables = poste introuvable), la fourchette de rémunération et sa cohérence avec l'équipe en place, le processus et les disponibilités du manager pour les entretiens, la définition d'un « bon candidat vu il y a 6 mois » pour calibrer.

Rédige les questions exactes, dont celles qui fâchent (rémunération sous le marché, critères contradictoires). Format : trame minutée + fiche de synthèse à faire valider par le manager en fin de réunion.

Construis la scorecard du poste de [intitulé] chez [entreprise], avant tout sourcing. Éléments du cadrage : mission du poste [mission], résultats attendus à 12 mois [résultats], compétences pressenties [compétences], équipe [contexte d'équipe].

Transforme cela en scorecard : 3 à 5 résultats mesurables attendus la première année (pas des activités, des résultats), les compétences et comportements réellement nécessaires pour les atteindre (chacun relié à un résultat : supprime ceux qui ne se rattachent à rien), et pour chaque compétence une échelle de notation de 1 à 4 avec description observable de chaque niveau.

Ajoute : la répartition de qui évalue quoi dans le processus ([étapes du processus]) pour que chaque compétence soit évaluée au moins une fois et jamais trois fois, et un rappel d'usage : la scorecard se remplit après chaque entretien, individuellement, avant tout échange entre évaluateurs. Format : tableau prêt à dupliquer par candidat.

Tu es expert en sourcing de candidats sur le marché français. Poste à pourvoir : [intitulé, niveau d'expérience] chez [entreprise, secteur, localisation, télétravail ou non]. Rémunération : [fourchette]. Difficulté pressentie : [pénurie ou profil courant]. Délai visé : [délai].

Propose un plan de sourcing hiérarchisé : pour chaque canal pertinent (jobboards généralistes et spécialisés du secteur [secteur], LinkedIn, cooptation interne, vivier existant, écoles et alternance, cabinet), donne l'adéquation à CE profil, l'effort hebdomadaire nécessaire, le délai typique avant premiers candidats, et le coût relatif.

Recommande la combinaison de 3 canaux à activer en priorité et l'ordre d'activation, avec un jalon de décision : à quelle date, avec combien de candidats en processus, décide-t-on d'élargir ou de revoir le poste ? Ne cite aucun taux de réussite chiffré inventé : qualifie l'efficacité en relatif. Format : tableau des canaux + plan d'action sur [délai].

Tu es sourceur technique. Construis mes requêtes de recherche de candidats pour le poste de [intitulé] ([compétences clés recherchées], localisation [zone], expérience [niveau]).

Produis : la liste des intitulés de poste que portent réellement ces profils en France (variantes, anglicismes courants du métier, intitulés voisins à inclure et faux amis à exclure), puis 3 requêtes booléennes prêtes à coller : une pour LinkedIn Recruiter ou Sales Navigator, une pour un jobboard de CVthèques ([jobboard utilisé]), une pour Google (recherche de profils publics avec site: et intitulés).

Pour chaque requête : la version stricte (peu de bruit, risque de rater des profils) et la version large (plus de volume à trier), avec le conseil d'usage : commencer strict, élargir par étape en retirant un critère à la fois et noter lequel. Ajoute les 3 erreurs classiques de requête sur ce type de poste. Format : requêtes en blocs de code copiables.

Rédige un message d'approche LinkedIn envoyé par [votre prénom et fonction] de [entreprise] à un candidat repéré pour le poste de [intitulé]. Ce que je sais de lui : [éléments de son profil : parcours, réalisations, ancienneté dans son poste actuel]. Ce que le poste offre de différenciant : [éléments concrets : périmètre, rémunération, télétravail, projet].

Contraintes : 90 mots maximum, commencer par un élément précis de SON parcours (pas « votre profil a retenu mon attention »), dire franchement qu'il s'agit d'une approche pour un poste, donner 2 informations concrètes qui permettent de se décider (dont la fourchette de rémunération si notre politique le permet : [politique]), terminer par une question fermée facile (« ouvert à en discuter 15 minutes ? »).

Interdits : « opportunité en or », mystère artificiel sur l'entreprise, flatterie appuyée. Fournis 2 variantes de ton (sobre, plus direct) et un objet si le canal est l'email.

Un candidat approché pour le poste de [intitulé] chez [entreprise] n'a pas répondu à mon premier message envoyé il y a [durée] sur [canal]. Premier message : [résumé ou copie].

Rédige 2 relances. Relance 1 (une semaine après) : apporter une information nouvelle qui aide à se projeter ([élément : précision sur le périmètre, la rémunération, l'équipe, un projet concret]), 60 mots maximum. Relance 2 (10 jours plus tard) : clore la sollicitation avec élégance, proposer de rester en contact pour plus tard, demander s'il faut ne plus le solliciter du tout.

Règles : jamais de reproche ni de fausse urgence (« le processus avance vite »), un candidat en poste qui ne répond pas est la norme, pas une offense ; chaque message doit pouvoir être lu par son employeur actuel sans le mettre en difficulté (rester sobre sur le canal public).

Ajoute : le signal qui justifie une 3e tentative par un autre canal, et celui qui impose d'arrêter.

Construis la grille de tri des candidatures pour le poste de [intitulé] chez [entreprise]. Scorecard ou critères du poste : [critères indispensables et souhaitables]. Volume attendu : [volume de candidatures].

Produis : les 4 à 6 critères de présélection vérifiables sur CV (formulés en observable : « a déjà fait X », pas « semble dynamique »), la règle de décision (combien d'indispensables manquants = refus, zone grise = préqualification téléphonique), et le temps cible par CV.

Ajoute les garde-fous : les éléments à ignorer volontairement au tri car non pertinents et sources de discrimination (âge, adresse, photo, nom, situation familiale), la consigne de trier à intitulés de poste équivalents sans survaloriser les entreprises prestigieuses, et le motif factuel à consigner pour chaque refus (une ligne, réutilisable si le candidat demande un retour).

Format : grille en tableau + les 3 pièges de tri les plus courants sur ce type de poste et comment cette grille les neutralise.

Rédige le script de préqualification téléphonique de 20 minutes pour le poste de [intitulé] chez [entreprise]. Points à vérifier absolument : [critères éliminatoires : rémunération, localisation ou télétravail, préavis, compétence clé, mobilité].

Structure : cadrage d'ouverture (2 min : objet de l'appel, déroulé, transparence sur le fait qu'on se découvre mutuellement), présentation courte du poste avec la fourchette de rémunération annoncée d'emblée, vérification des points éliminatoires par des questions directes mais non brutales (formulations exactes), espace pour SES questions (en garder 5 minutes : un candidat qui ne peut rien demander se qualifie mal), et clôture avec la suite du processus et un délai de réponse tenu.

Ajoute : la grille de notes à remplir pendant l'appel (5 champs maximum), les questions interdites en France à ne pas poser même sur un ton léger (situation familiale, santé, grossesse, religion...), et les 2 formulations pour dire non dès la fin de l'appel quand un critère éliminatoire est avéré.

Tu es [profil de l'évaluateur, ex. lead technique, expert métier] et tu dois évaluer des candidats au poste de [intitulé] chez [entreprise]. Compétences techniques à évaluer : [compétences]. Situations réelles que le poste affronte : [3 situations concrètes du quotidien].

Construis l'entretien technique de [durée] : pour chaque compétence, une question ancrée dans NOS situations réelles (pas de quiz de culture générale ni d'énigme), la relance si le candidat reste en surface, et une grille de correction en 3 niveaux (insuffisant, attendu, remarquable) avec des éléments de réponse observables.

Règles : équilibrer questions sur l'expérience passée (« comment avez-vous fait face à... ») et mise en situation sur notre contexte ; prévoir la variante plus simple de chaque question pour dégripper un candidat stressé sans fausser l'évaluation ; aucune question dont NOUS ne saurions pas défendre la réponse attendue. Format : déroulé minuté + grille de correction par question.

Construis la partie motivation et compatibilité d'équipe de nos entretiens pour le poste de [intitulé] chez [entreprise]. Notre contexte de fonctionnement réel : [éléments factuels : rythme, autonomie attendue, niveau de process, mode de communication, présentiel ou remote].

Remplace le « fit culturel au feeling » (qui recrute des clones) par des questions objectivées : pour chaque dimension de notre contexte, une question comportementale passée (« racontez-moi une situation où... ») qui révèle comment le candidat fonctionne réellement, la relance pour obtenir contexte, actions et résultat, et ce qui constitue un signal de compatibilité ou d'alerte PAR RAPPORT À NOTRE CONTEXTE (pas dans l'absolu).

Ajoute : les formulations pour vérifier la motivation réelle pour CE poste (au-delà du discours préparé), les 3 biais qui polluent le plus cette partie d'entretien (similarité, halo, première impression) avec le garde-fou concret pour chacun, et le rappel des sujets interdits en entretien en France. Format : trame + grille de notation 1 à 4.

Conçois le cas pratique du processus de recrutement pour le poste de [intitulé] chez [entreprise]. Compétence principale à observer : [compétence]. Situation réelle du poste dont s'inspirer : [situation type du quotidien].

Produis : l'énoncé complet remis au candidat (contexte fictif mais réaliste, données fournies, livrable attendu, temps imparti [durée], critères d'évaluation annoncés : un candidat doit savoir sur quoi il est jugé), la grille de correction avec 4 à 6 critères observables notés de 1 à 4, et le déroulé de la restitution orale (questions à poser sur ses choix : le raisonnement compte plus que le livrable).

Garde-fous : calibrer pour être réalisable dans le temps imparti par un bon professionnel (le tester en interne avant), aucun travail gratuit exploitable par l'entreprise (données fictives obligatoires), même énoncé et même grille pour tous les candidats, prévoir l'aménagement si le candidat ne peut pas se déplacer. Format : énoncé + grille + guide de restitution.

Tu es responsable recrutement chez [entreprise]. Nos managers font passer des entretiens quelques fois par an, sans formation : questions improvisées, évaluations au feeling, débriefs de couloir. Processus actuel : [étapes et qui intervient].

Crée le kit du manager-recruteur, une page par entretien type : son rôle exact dans le processus et ce que les autres étapes couvrent déjà (pour arrêter de tout réévaluer), les 5 questions préparées de son périmètre avec relances, la grille de notation à remplir SEUL avant tout débrief, les sujets interdits en entretien en France (avec la parade quand le candidat les aborde spontanément), les 3 erreurs classiques du manager occasionnel (monologuer, survendre le poste, décider dans les 5 premières minutes) et leur antidote, comment donner envie sans mentir sur le poste.

Ajoute le modèle de restitution écrite en 5 lignes à rendre sous 24 h. Format : fiches d'une page, ton direct, zéro jargon RH.

Structure la réunion de débrief et de décision pour le recrutement du poste de [intitulé] chez [entreprise]. Candidats en finale : [nombre]. Évaluateurs : [rôles]. Matériau disponible : scorecards et notes d'entretien de chacun.

Conçois la réunion en 30 minutes : règles préalables (chacun a rendu sa grille AVANT la réunion, on affiche les notes de tous en même temps pour éviter l'alignement sur le premier qui parle, le plus junior s'exprime en premier), traitement des écarts de notation (un écart de 2 points sur un critère se discute avec des faits d'entretien, pas des impressions), les 3 questions de fin (« qui porte un doute sérieux et lequel ? », « que devons-nous vérifier en prise de références ? », « sommes-nous en train de baisser la barre par fatigue de recruter ? »), et la décision avec son propriétaire clair.

Format : ordre du jour minuté, règles affichables, modèle de compte rendu de décision en 5 lignes avec les faits qui la fondent.

Prépare ma trame d'appel de prise de références pour [candidat] en finale sur le poste de [intitulé] chez [entreprise]. Points à vérifier issus des entretiens : [2 ou 3 points de doute ou à confirmer]. Référent : [lien professionnel avec le candidat : ancien manager, pair, client].

Rappels de cadre à intégrer : accord explicite du candidat obligatoire avant tout appel, ne contacter que les référents qu'il a fournis, ne collecter que des éléments liés au travail.

Trame : cadrage de l'appel (2 min : qui je suis, le poste visé, la confidentialité), vérification factuelle du lien et de la période travaillée ensemble, questions ciblées sur mes points de doute (formulées en demande d'exemples précis, pas en opinion : « pouvez-vous me raconter une situation où... »), la question de fin qui délie les langues (« sur quoi faudrait-il l'accompagner pour qu'il réussisse ? »), et comment interpréter un référent évasif sans sur-interpréter. Format : script de 15 minutes + grille de notes.

Nous voulons faire une proposition à [candidat] pour le poste de [intitulé] chez [entreprise]. Éléments : rémunération [montant et structure], statut et contrat [type], date de démarrage souhaitée [date], avantages [avantages], télétravail [modalités].

Prépare : le script de l'appel d'annonce (la proposition s'annonce de vive voix : l'enthousiasme sincère sur ce qu'on a apprécié chez lui, les éléments clés, l'invitation à poser ses questions, jamais de pression pour un oui immédiat), puis l'email récapitulatif envoyé dans la foulée avec tous les éléments écrits noir sur blanc et le délai de réponse proposé ([délai raisonnable]), en précisant que la promesse formelle ou le contrat suivra par [canal].

Règles : aucun élément à l'oral qui ne figure pas dans l'écrit, pas de « cette offre expire demain » artificiel, inviter le candidat à échanger si un élément le fait hésiter plutôt que de le laisser refuser en silence. Ton chaleureux et précis, 150 mots maximum pour l'email.

Un candidat négocie notre proposition pour le poste de [intitulé] chez [entreprise]. Notre offre : [montant et structure]. Sa demande : [demande du candidat et son argument]. Nos contraintes : [grille interne, salaires de l'équipe en place, budget maximum].

Aide-moi à répondre : d'abord évaluer la demande (est-elle argumentée par le marché ou par sa situation personnelle, est-elle dans notre budget, que casserait-elle en équité interne ?), puis construire la réponse selon le cas : accepter en expliquant pourquoi (pas de oui sec qui laisse penser qu'on a essayé de le sous-payer), contre-proposer avec les leviers non salariaux réellement disponibles ([leviers : variable, télétravail, formation, révision anticipée à 6 mois avec critères écrits]), ou tenir l'offre en donnant la vraie raison (cohérence d'équipe, grille) sans fermer la porte.

Rédige les 3 réponses complètes (téléphone puis confirmation écrite). Interdits : promesse orale non écrite, dénigrer sa demande, invoquer une grille qui n'existe pas. Ajoute le signal qui doit faire lâcher l'affaire des deux côtés.

Rédige les messages de suivi candidats du processus de recrutement de [entreprise] pour le poste de [intitulé]. Processus : [étapes et délais réels entre chaque].

Produis les messages pour chaque moment : accusé de réception de candidature (avec le déroulé du processus et un délai de réponse honnête), passage à l'étape suivante (ce qui attend le candidat : durée, interlocuteurs, préparation utile), message d'attente quand une décision prend plus longtemps qu'annoncé (la vraie raison en une phrase sobre et une nouvelle échéance : le silence radio est ce que les candidats pardonnent le moins), et confirmation de fin de processus.

Règles : chaque message donne la prochaine échéance datée, aucun délai annoncé qu'on ne tient pas en pratique (mieux vaut annoncer 10 jours et répondre en 7), ton humain sans lyrisme RH (« aventure », « pépite » et « talent » sont bannis). Format : les messages avec champs entre crochets + le tableau des engagements de délai par étape à faire valider en interne.

Rédige les réponses types de [entreprise] aux candidatures spontanées. Notre situation : [contexte : postes ouverts actuels, recrutements prévisibles, vivier tenu ou non].

Produis 3 réponses. Profil intéressant pour un poste ouvert : orienter vers le processus du poste avec un mot personnalisé sur ce qui a retenu l'attention ([champ]). Profil intéressant sans poste ouvert : dire honnêtement qu'aucun poste ne correspond aujourd'hui, demander l'accord pour conserver la candidature dans notre vivier avec une durée précisée, et n'évoquer une reprise de contact QUE si notre vivier est réellement consulté (pas de « nous reviendrons vers vous » de politesse jamais suivi). Profil hors de nos métiers : remercier et le dire simplement, sans faux encouragement.

Règles : réponse sous [délai], jamais de silence total, aucune promesse creuse ; mention de la conservation des données et du droit à suppression en termes simples. 90 mots maximum par réponse, champs entre crochets.

Rédige une offre de [stage ou alternance] chez [entreprise] : mission [mission], durée [durée], rythme [rythme d'alternance ou temps plein], équipe d'accueil [équipe], tuteur [fonction du tuteur], gratification ou rémunération [montant], lieu [lieu et télétravail].

Structure : le contexte réel (pourquoi on accueille un junior : un vrai projet, pas du classement de dossiers), la mission détaillée avec 2 ou 3 livrables concrets qu'il pourra mettre dans son CV, ce qu'il apprendra et comment il sera encadré (fréquence des points avec le tuteur : l'encadrement est LE critère des bons candidats juniors), le profil attendu sans liste d'exigences absurde pour un débutant (distinguer « on t'apprendra » de « tu dois déjà savoir »), le processus de recrutement simple et rapide.

Contraintes : gratification ou rémunération affichée, aucune mention discriminatoire, pas de mission d'un salarié déguisée en stage : signale-moi si la mission décrite ressemble à un poste pérenne. Ton direct qui parle à un étudiant sans démagogie.

Conçois le programme de cooptation de [entreprise] ([effectif] salariés, postes récurrents : [types de postes], difficulté de recrutement : [contexte]).

Définis les règles : qui peut coopter (et les exclusions logiques : l'équipe recrutement, les managers pour leur propre équipe), ce qui déclenche la prime ([montant ou avantage] : préciser le fait générateur, embauche validée ou fin de période d'essai, et le calendrier de versement), les postes couverts, comment soumettre une cooptation en 2 minutes, et l'engagement de traitement : tout profil coopté reçoit une réponse motivée, et le coopteur est tenu au courant (c'est ce qui fait vivre ou mourir le programme).

Garde-fous : le coopté suit le processus normal sans passe-droit, la prime récompense la mise en relation et non une garantie d'embauche, aucune pression sur les salariés qui ne cooptent pas.

Rédige : les règles en une page, le message de lancement interne (150 mots, concret, sans « chasseurs de talents »), et le message de remerciement au coopteur quand son profil n'est pas retenu.

Organise l'animation du vivier de candidats de [entreprise]. Contenu du vivier : [profils : finalistes non retenus, approchés pas disponibles, candidatures spontanées prometteuses]. Recrutements récurrents : [postes qui reviennent]. Outil : [ATS ou tableur].

Définis : la segmentation du vivier (par métier et par température : à recontacter à date convenue, à garder au chaud, dormant), le rythme de contact par segment (un contact utile tous les [fréquence], jamais de spam), et le contenu de ces contacts : nouvelles sincères de l'entreprise, poste ouvert pertinent, simple prise de nouvelles à date anniversaire de l'échange.

Rédige les 3 messages types : reprise de contact avec un finaliste non retenu quand un poste proche s'ouvre (rappeler le contexte, dire ce qui a changé), prise de nouvelles d'un « pas disponible avant [période] », message à un profil dont les données arrivent en fin de durée de conservation (demander s'il souhaite rester dans le vivier, supprimer sinon).

Format : règles d'animation en une page + messages avec champs entre crochets.

Écris le contenu de la page carrière de [entreprise] ([activité, effectif, implantations]). Matière première véridique : [éléments réels : métiers, organisation du travail, télétravail, avantages concrets, parcours d'évolution réels, chiffres publiables].

Structure : qui nous sommes en 3 phrases factuelles (ce qu'on fait, pour qui, ce qui est singulier), comment on travaille vraiment (rythme, télétravail, organisation : du concret vérifiable par un futur salarié dès sa première semaine), ce qu'on offre (avantages listés précisément, politique salariale si publiable), comment on recrute (étapes, délais, engagement de réponse), et les métiers qui recrutent.

Règles strictes : chaque affirmation doit être vérifiable par un salarié actuel (test : la relire comme si l'équipe la relisait sur Glassdoor), bannir « grande famille », « environnement dynamique », « fortes valeurs » et tout élément d'ambiance sans preuve ; assumer une contrainte réelle du travail chez nous ([contrainte assumée]) : l'honnêteté trie mieux que la séduction. 400 mots maximum.

Prépare la production d'un témoignage de [prénom, poste] pour la marque employeur de [entreprise]. Diffusion : [supports : page carrière, LinkedIn, offre d'emploi]. Son parcours : [éléments : ancienneté, évolution, mission marquante].

Produis d'abord la trame d'interview (20 minutes) : des questions qui appellent du concret et non de l'éloge (« raconte ta dernière semaine », « qu'est-ce qui t'a surpris en arrivant ? », « qu'est-ce qui est difficile ici ? » : un témoignage sans aspérité ne convainc personne), avec les relances pour dépasser les réponses convenues.

Puis rédige le témoignage à partir des réponses [réponses de l'interview] : 200 mots à la première personne, sa voix et son vocabulaire (garder ses tournures, ne pas lisser), un titre tiré d'une de ses phrases, une difficulté réelle évoquée et comment elle se gère.

Règles : validation écrite du texte final par le collaborateur avant toute diffusion, aucun droit de réécriture qui trahit ses propos, liberté totale de refuser. Livre : trame + témoignage + déclinaison en post LinkedIn de 80 mots.

Rédige le post LinkedIn annonçant l'ouverture du poste de [intitulé] chez [entreprise]. Publié par : [qui publie : le manager, le recruteur, le dirigeant]. Le poste en vrai : [mission principale, équipe, rémunération si affichable, localisation et télétravail]. Ce qui le rend intéressant : [élément différenciant concret].

Contraintes : 120 mots maximum, commencer par le problème ou le projet sur lequel la personne travaillera (pas par « Nous recrutons »), 3 informations concrètes qui permettent de se dire « c'est pour moi » ou « pas pour moi » (périmètre, rémunération ou fourchette, mode de travail), une phrase sur le processus (nombre d'étapes, délai), un appel à l'action double : postuler ou poser une question en commentaire ou en privé.

Interdits : « pépite », « talent », « rockstar », « famille », émojis en rafale, teasing sans information. Fournis 2 variantes : une sobre portée par le recruteur, une plus personnelle portée par le manager qui raconte pourquoi il ouvre ce poste.

Rédige la réponse de [entreprise] à cet avis publié sur [plateforme : Glassdoor, Indeed] : [texte de l'avis]. Auteur apparent : [salarié actuel, ancien salarié, candidat]. Notre lecture interne : [part de vrai reconnue, éléments contestables, contexte éventuel].

Règles : la réponse s'adresse aux futurs candidats qui la liront, pas seulement à l'auteur ; reconnaître ce qui est vrai sans se flageller (un point reconnu avec l'action corrective engagée : [action réelle] vaut mieux que dix dénégations) ; ne JAMAIS chercher à identifier publiquement l'auteur ni révéler d'éléments de son dossier, même pour se défendre ; corriger une inexactitude factuelle calmement, sans procès d'intention ; proposer un canal interne pour poursuivre si l'auteur est encore salarié.

Contraintes : 130 mots maximum, signée d'une fonction réelle, aucune formule corporate creuse (« nous prenons ces retours très au sérieux » interdit sans action citée). Fournis 2 versions : avis majoritairement fondé, avis largement inexact mais publié de bonne foi.

Organise le préboarding de [prénom], qui a signé pour le poste de [intitulé] chez [entreprise] et arrive le [date] ([durée entre signature et arrivée]). Risque identifié : période longue = contre-offre de son employeur actuel, refroidissement, ghosting.

Construis la séquence de contacts : à la signature (confirmation chaleureuse avec les informations pratiques du premier jour : horaire, lieu, personne qui l'accueille, déroulé), à mi-parcours (des nouvelles concrètes de l'équipe ou du projet qu'il rejoindra, pas un simple « on a hâte »), la semaine précédant l'arrivée (rappel pratique, agenda de la première semaine, réponse aux questions logistiques), et l'invitation à un moment informel avant J1 si nos usages s'y prêtent ([contexte]).

En parallèle, la checklist interne datée : matériel commandé, accès préparés, [formalités d'embauche françaises : DPAE, mutuelle, visite d'information et de prévention] enclenchées par [qui], manager briefé, parrain désigné.

Rédige les 3 messages (150 mots maximum chacun, ton chaleureux sans surenchère) et la checklist avec responsables et échéances.

Crée le rapport d'étonnement demandé aux nouveaux arrivants de [entreprise] après [délai, ex. 30 jours]. Objectif : capter ce que seul un regard neuf voit (incohérences, process absurdes, non-dits) avant l'habituation.

Construis le questionnaire : 8 à 10 questions ouvertes et précises, couvrant l'accueil et le matériel, la clarté du poste réel versus l'annonce et les entretiens (les écarts sont l'or de ce rapport), les process qui l'ont surpris ou ralenti, ce qui se fait mieux ici que dans ses expériences passées, ce qu'il n'ose pas encore demander, la question finale : « qu'est-ce qu'on aurait dû te dire avant que tu arrives ? ».

Cadre d'usage à rédiger : qui lit le rapport (et qui ne le lit PAS pour garantir la franchise : trancher entre manager et RH selon [contexte]), le retour fait au salarié sur ce qui sera corrigé (un rapport sans suite tue l'exercice pour les suivants), et l'agrégation semestrielle des rapports pour repérer les récurrences. Format : questionnaire + note de cadrage d'une page.

Prépare le point de mi-période d'essai entre [manager] et [prénom], recruté comme [intitulé] chez [entreprise] il y a [durée écoulée] (période d'essai de [durée totale]). Observations à date : [ce qui va bien, ce qui interroge, faits précis].

Structure l'entretien de 45 minutes dans les DEUX sens : son ressenti d'abord (intégration, clarté du poste, écarts avec ce qui lui a été vendu : questions exactes), puis le retour du manager appuyé sur des faits datés (jamais « on sent que »), les points à ajuster d'ici la fin de période avec les attendus reformulés noir sur blanc et l'accompagnement fourni, et les décisions concrètes des deux côtés.

Rédige les formulations pour les cas délicats : des signaux préoccupants à nommer sans condamner (l'entretien doit donner une vraie chance de correction, pas préparer en douce un renouvellement ou une rupture), et le cas inverse : lui donner de la visibilité quand tout va bien au lieu du silence. Ajoute le modèle de compte rendu en 10 lignes, partagé avec l'intéressé.

Conçois le livret d'accueil de [entreprise] ([activité, effectif, sites, organisation du travail]). Principe : un document que la recrue consulte VRAIMENT sa première semaine, pas une plaquette corporate.

Produis le sommaire détaillé avec, pour chaque section, son contenu précis et sa longueur cible : survivre à la première semaine (accès, badge, outils, à qui demander quoi : la section la plus consultée, la mettre en premier), qui fait quoi (organigramme simple avec les visages et les périmètres réels), le fonctionnement quotidien (horaires, télétravail, congés et comment les poser, notes de frais, pauses et usages non écrits [usages maison]), la paie et les avantages concrets (mutuelle, tickets restaurant, [avantages], qui contacter en cas de question), la sécurité et les urgences, le vocabulaire maison (jargon et acronymes internes traduits : [exemples]).

Règles : chaque information avec son interlocuteur nommé ou sa fonction, format consultable en 20 minutes, désigner un propriétaire du livret et un rythme de mise à jour. Rédige entièrement la section « première semaine » en exemple.

Tu es consultant en recrutement. Audite l'expérience candidat de [entreprise] pour le poste type de [intitulé]. Notre parcours actuel, étape par étape : [description : où l'offre est publiée, formulaire de candidature, délais réels de réponse à chaque étape, nombre d'entretiens, tests éventuels, comment on répond aux refusés].

Passe chaque étape au crible du point de vue du candidat : effort demandé (formulaire qui refait saisir le CV, lettre exigée, tests longs avant tout contact humain), délais et silences, information donnée (sait-il toujours où il en est et ce qui l'attend ?), redondance entre entretiens, respect en cas de refus.

Produis : la liste des frictions classées par gravité (rédhibitoire pour un bon candidat courtisé, irritant, perfectible), pour chaque friction rédhibitoire ou irritante la correction concrète et son coût de mise en œuvre (souvent nul), les 5 corrections à faire cette semaine, et 3 questions à poser aux derniers candidats recrutés pour valider le diagnostic. Ne suppose rien qui ne soit dans ma description : liste à part ce que tu aurais besoin de savoir.

Prépare la trame de l'entretien professionnel entre [manager ou RH] et [prénom], [intitulé du poste] chez [entreprise] depuis [ancienneté]. Rappel de cadre à intégrer en tête de trame : cet entretien, obligatoire tous les 2 ans en France, porte sur les perspectives d'évolution professionnelle et la formation ; il est DISTINCT de l'entretien annuel d'évaluation et ne doit pas dériver vers le bilan de performance.

Structure : le parcours depuis le dernier entretien professionnel (postes, missions, formations suivies : [historique disponible]), ses souhaits d'évolution exprimés librement (questions ouvertes qui n'orientent pas vers ce qui arrange l'entreprise), les compétences à développer pour y aller, les dispositifs mobilisables présentés simplement (plan de développement des compétences, CPF, VAE, bilan de compétences : décrire leur usage sans conseil juridique détaillé), et les actions décidées avec échéances.

Rédige les questions exactes, le formulaire de compte rendu signé des deux parties, et les 3 dérives à éviter (le transformer en évaluation, promettre une évolution non arbitrée, l'expédier en 20 minutes).

Prépare ma conversation de feedback avec [prénom], [poste], au sujet de : [comportement ou problème observé, avec 2 ou 3 faits précis et datés]. Impact constaté : [conséquences sur l'équipe, les clients ou le travail]. Historique : [premier signalement ou récidive, feedback déjà donné].

Construis le script sur la structure faits-impact-écoute-suite : l'ouverture directe sans small talk anesthésiant ni brutalité (la formulation exacte des 30 premières secondes, qui annonce le sujet), les faits datés sans généralisation (« mardi, en réunion client... » et jamais « tu fais toujours... »), l'impact factuel, puis la VRAIE écoute de sa version (questions ouvertes ; il peut exister un contexte que j'ignore : préparer l'hypothèse que ma lecture soit incomplète), et la co-construction de la suite avec un engagement précis et une date de point de suivi.

Rédige : le script complet, les réponses aux 3 réactions difficiles (déni, contre-attaque sur un autre sujet, effondrement émotionnel), et les 2 erreurs qui ruinent tout (le sandwich compliment-critique-compliment qui brouille le message, l'accumulation de 6 mois de griefs en une séance).

Construis un plan d'amélioration de la performance pour [prénom], [poste] chez [entreprise]. Écarts constatés : [écarts factuels et datés entre les attendus du poste et le réalisé]. Feedback déjà donné : [historique des alertes]. Causes possibles évoquées : [hypothèses : compétence, charge, contexte personnel, management, outillage].

Le plan doit être un vrai dispositif de redressement, pas un habillage de sortie : attendus reformulés en objectifs observables et atteignables sur [durée, ex. 2 mois] (chacun relié à un attendu normal du poste, pas à un standard soudainement durci), les moyens fournis PAR l'entreprise (formation, accompagnement, points hebdomadaires, allègement temporaire : un plan sans moyens est un piège), les jalons de suivi datés avec compte rendu écrit partagé à chaque point, et l'issue explicite des deux scénarios en termes factuels.

Rédige : le document du plan, le script de l'entretien de présentation (ferme sur les faits, loyal sur l'intention, à l'écoute des causes : si la cause est le management ou la charge, le plan doit corriger cela aussi), et la trame des points hebdomadaires. Recommande la validation RH avant lancement, sans te substituer à elle.

Aide-moi à écrire des messages de reconnaissance pour mon équipe chez [entreprise]. Occasion présente : [réalisation précise : projet livré, situation client difficile bien gérée, entraide remarquable, progrès individuel]. Personne(s) : [qui, et son ancienneté ou contexte].

Rédige le message en appliquant les règles de la reconnaissance qui porte : nommer précisément CE qui a été fait (le « bravo pour ton excellent travail » générique ne nourrit personne), dire l'impact concret (sur le client, l'équipe, le résultat), et pourquoi ce n'était pas évident (la difficulté surmontée, visible seulement de qui a regardé).

Décline en 3 canaux avec leurs usages : le message privé direct (le plus important), la mention publique en réunion ou sur [canal d'équipe] (en vérifiant que la personne apprécie la reconnaissance publique : certains la détestent), la ligne dans le bilan annuel pour que ça compte au moment qui compte.

Ajoute : les 3 pièges (féliciter toujours les mêmes profils visibles et oublier les discrets, la reconnaissance systématiquement suivie d'une nouvelle demande, le compliment qui compare aux collègues), et 2 exemples de reformulation d'un « bravo » creux en reconnaissance spécifique.

Aide [manager] à fixer les objectifs de [période] de [prénom], [intitulé du poste] chez [entreprise]. Priorités de l'équipe cette année : [priorités issues de la stratégie]. Son bilan de l'an passé : [réalisations et niveau des objectifs précédents]. Son souhait de développement : [souhait exprimé].

Construis 3 à 5 objectifs maximum (au-delà, rien n'est prioritaire) : chacun formulé en résultat mesurable avec sa cible et son échéance (pas en activité : « améliorer la relation client » n'est pas un objectif), relié explicitement à une priorité d'équipe (le collaborateur doit voir à quoi il contribue), avec le niveau « atteint » ET le niveau « dépassé » définis d'avance, et les moyens ou prérequis nécessaires nommés (un objectif sans moyens est un vœu).

Inclure un objectif de développement lié à son souhait. Vérifie l'ensemble : ambitieux mais atteignable dans le contexte [contraintes connues], pas d'objectifs contradictoires entre eux, pas d'objectif entièrement dépendant de tiers.

Format : tableau des objectifs + le script de l'entretien de co-construction (présenter, écouter ses objections de faisabilité, ajuster) + la règle de revue en cours d'année si le contexte change.

Prépare la revue des talents de [périmètre : équipe, département] chez [entreprise] ([effectif concerné]). Participants : [managers et RH présents]. Matière : [données disponibles : entretiens annuels, objectifs, ancienneté dans le poste].

Structure l'exercice : les 2 axes d'évaluation définis en termes observables AVANT la réunion (performance constatée sur la période, à partir des faits des entretiens ; et progression ou potentiel, défini comme capacité démontrée à prendre plus large, pas comme impression de ressemblance avec les dirigeants : expliciter ce garde-fou anti-biais), la préparation par chaque manager (positionnement argumenté par des faits, pas d'étiquette sans exemple), le déroulé de la réunion (chaque cas discuté en 5 minutes, désaccords tranchés sur les faits, un rapporteur note), et surtout les ACTIONS par collaborateur : plan de développement, mobilité à proposer, rétention à sécuriser pour les profils clés ([signaux de risque de départ]), soutien pour les personnes en difficulté.

Règles : confidentialité stricte des échanges, aucune décision de rémunération dans cette instance, chaque action a un propriétaire et une échéance, et un suivi à [fréquence]. Format : grille + ordre du jour + tableau d'actions.

Construis le plan de développement de [prénom], [poste] chez [entreprise], sur [durée, ex. 12 mois]. Objectif de développement : [compétence ou évolution visée, ex. prendre le lead technique, évoluer vers le management, maîtriser [domaine]]. Point de départ : [niveau actuel, faits à l'appui]. Contexte : [projets à venir dans l'équipe, budget formation disponible].

Applique la logique 70-20-10 présentée comme repère pratique (l'essentiel s'apprend en faisant) : les mises en situation réelles à organiser dans les projets existants (missions concrètes confiées, avec le filet de sécurité prévu), l'apprentissage par les autres (mentorat interne : qui précisément, binômage, feedback régulier de [qui]), la formation formelle en dernier (uniquement ce qui débloque vraiment : [options dans le budget]).

Pour chaque action : l'échéance, ce qui prouvera la progression (livrable ou situation observable, pas « se sentir plus à l'aise »), et le point d'étape avec le manager. Vérifie la charge : le développement s'ajoute au poste, un plan surchargé meurt en 6 semaines. Format : plan trimestre par trimestre, une page.

Organise la campagne annuelle de recueil des besoins de formation de [entreprise] ([effectif], budget formation : [budget], échéance du plan : [date]).

Conçois le dispositif : le questionnaire aux managers pour leur équipe (besoins liés aux objectifs de l'année et aux écarts constatés, formulés en compétence à acquérir et non en intitulé de stage recopié d'un catalogue), le volet d'expression directe des salariés (leurs souhaits propres, y compris hors du poste actuel : à traiter distinctement mais réellement), et la consolidation : la grille d'arbitrage avec critères affichés (lien aux priorités de l'entreprise [priorités], urgence réglementaire ou de sécurité, nombre de personnes concernées, alternatives internes possibles avant l'achat de formation).

Rédige : le message de lancement aux managers (ce qu'on attend d'eux, l'échéance, un exemple de besoin bien formulé versus mal formulé), le formulaire de recueil (6 champs maximum), et la communication de retour : chaque demandeur apprend si sa demande est retenue, différée ou refusée, avec la raison : le silence sur les demandes non retenues tue la campagne suivante. Format : dispositif complet + calendrier.

Conçois l'enquête d'engagement de [entreprise] ([effectif], première édition ou baromètre existant : [historique], climat pressenti : [contexte]).

Produis le questionnaire : 15 questions maximum, couvrant le sens du travail, la charge réelle, le soutien du manager, les moyens pour bien faire son travail, la reconnaissance, les perspectives, et l'envie de rester ; échelle unique en accord-désaccord sur 5 points pour la comparabilité dans le temps, 2 questions ouvertes en fin (« qu'est-ce qui rendrait ton quotidien meilleur ? »), formulations neutres qui n'induisent pas la réponse (montrer un exemple de question orientée et sa correction).

Cadre indispensable à rédiger avec le questionnaire : l'anonymat et son mécanisme concret expliqué aux équipes (seuil minimal de répondants par équipe avant tout affichage de résultats : [seuil]), l'engagement de restitution daté (résultats bruts partagés, pas seulement les flatteurs), et la règle d'or annoncée dès le lancement : une enquête sans plan d'action ensuite fait plus de mal que pas d'enquête.

Format : questionnaire + message de lancement + calendrier enquête-restitution-actions.

Les résultats de l'enquête d'engagement de [entreprise] sont tombés : [résultats : scores par thème, taux de participation, verbatims marquants, comparaison à l'édition précédente si elle existe]. Aide-moi à en faire un plan d'action crédible.

D'abord la lecture honnête : les 3 signaux les plus sérieux (en croisant score ET verbatims ; un taux de participation faible est en soi un signal), ce qui relève de l'équipe versus de la direction (les causes ne se traitent pas au même niveau), et ce que ces données ne disent pas (ne surinterprète pas un score d'équipe à faible effectif).

Puis le plan : 3 chantiers MAXIMUM (dix chantiers = zéro chantier), choisis sur l'impact et la faisabilité, chacun avec un propriétaire nommé, une première action visible sous 30 jours (la vitesse de la première action fait la crédibilité de tout le reste), et l'indicateur de la prochaine enquête qui devra bouger.

Rédige la communication de restitution aux équipes : les résultats sans enjolivement, y compris les mauvais scores nommés, les 3 chantiers et leurs échéances, et ce qu'on a choisi de NE PAS traiter cette année avec la raison. Format : analyse + plan + message de restitution.

Prépare la communication interne de [entreprise] pour annoncer : [changement : nouvelle organisation d'équipe, changement de manager, fusion de services, nouveau rattachement]. Personnes directement impactées : [qui et comment]. Raison réelle : [raison]. Calendrier de mise en œuvre : [dates]. Ce qui est décidé versus encore ouvert : [distinction claire].

Construis le séquencement (l'ordre est aussi important que le contenu) : d'abord les personnes directement impactées en entretien individuel (jamais découvrir son propre changement en réunion collective : rédiger la trame de ces entretiens), puis les managers relais avec leur kit de questions-réponses, puis l'annonce collective, puis l'écrit de référence.

Rédige l'annonce collective : le changement en clair dès les premières lignes, la vraie raison sans langue de bois stratégique, ce qui change concrètement pour qui (et ce qui ne change PAS : le préciser désamorce la moitié des inquiétudes), le calendrier, ce qui reste ouvert et comment chacun peut poser ses questions.

Ajoute le questions-réponses des 5 questions difficiles prévisibles ([inquiétudes pressenties]) avec des réponses honnêtes, y compris « on ne sait pas encore » quand c'est la vérité.

Rédige le projet de charte de télétravail de [entreprise] ([effectif], métiers : [métiers et leur compatibilité télétravail], pratique actuelle : [existant informel ou premier cadrage]). Orientations décidées par la direction : [choix : nombre de jours, jours fixes ou flottants, éligibilité].

Structure la charte : l'éligibilité par des critères objectifs liés aux activités (pas aux personnes : un critère flou devient une inégalité), le rythme et ses modalités pratiques (jours, réservation, présence collective requise [contraintes d'équipe]), les conditions matérielles (équipement fourni, participation aux frais selon la politique [politique]), les plages de joignabilité ET le droit à la déconnexion en termes concrets (pas de réunion après [heure], pas d'obligation de répondre hors plages), la sécurité des données en télétravail (règles simples et vérifiables), les cas de retour temporaire sur site, et la révision de la charte.

Règles d'écriture : des règles applicables et vérifiables plutôt que des principes, le même texte pour tous les éligibles. Signale en fin de document les points qui requièrent validation juridique ou consultation des représentants du personnel avant adoption, sans donner de conseil juridique toi-même.

Prépare le retour de [prénom], [poste] chez [entreprise], absent depuis [durée] pour [motif : congé maternité ou parental, arrêt maladie, congé sabbatique]. Pendant son absence : [ce qui a changé : projets, organisation, outils, remplacement].

Construis : la préparation AVANT le jour du retour (matériel et accès réactivés, agenda de la première semaine allégé, équipe prévenue simplement sans détails sur le motif : le motif de l'absence appartient au salarié), la trame de l'entretien de reprise le jour J (l'accueillir sans l'ensevelir sous le rattrapage, ce qui a changé présenté par écrit consultable à son rythme, SES questions et besoins d'abord, les ajustements possibles), et le plan de remontée en charge sur [durée] avec des points réguliers.

Règles de posture : aucune question sur le motif médical ou personnel de l'absence, aucune allusion au « retard à rattraper », vigilance réelle sur les signaux de difficulté au retour sans surveillance intrusive. Mentionne, sans conseil juridique, les rendez-vous qui peuvent s'imposer selon le motif (visite de reprise auprès de la médecine du travail, entretien professionnel de retour) à vérifier avec les RH.

Format : checklist avant-retour + trame d'entretien + plan de reprise.

Organise le départ de [prénom], [poste] chez [entreprise], qui part le [date de départ] ([contexte : démission, fin de contrat, rupture conventionnelle], préavis de [durée]). Périmètre qu'il détient : [responsabilités, comptes et outils, clients ou dossiers en propre, savoirs non documentés].

Construis la checklist datée à rebours depuis le départ : la passation (inventaire de ce qu'il est le seul à savoir, documents de passation à produire avec du temps réellement bloqué pour ça, repreneur désigné par sujet, doublon sur les rendez-vous clés), la communication (qui l'annonce, quand, aux équipes puis aux clients ou partenaires concernés [contexte externe] : le message rédigé, factuel et élégant quel que soit le contexte du départ), le matériel et les accès (liste exhaustive à partir de [outils utilisés], révocation à date, transfert des boîtes et redirections), l'administratif de fin de contrat en France cité comme points de vigilance à traiter avec la paie (documents de fin de contrat, solde de tout compte, portabilité mutuelle et prévoyance) sans conseil juridique, et le dernier jour soigné (au revoir digne, restitution, dernier entretien).

Format : checklist par semaine avec responsable par ligne + les 2 messages d'annonce rédigés.

Prépare la trame de l'entretien de départ de [prénom], [poste] chez [entreprise], qui quitte l'entreprise pour [motif connu ou supposé]. Mené par : [qui : RH plutôt que le manager direct, justifier ce choix dans la trame]. Ancienneté : [ancienneté].

Construis l'entretien de 45 minutes : le cadre annoncé d'entrée (à quoi serviront ses réponses, ce qui restera confidentiel, liberté totale de ne pas répondre : sans ce cadre, on ne récolte que des politesses), les questions qui font parler vrai : ce qui l'a décidé RÉELLEMENT à partir (au-delà du motif officiel : la question à poser en deux temps), ce qui aurait pu le retenir et à quel moment c'était encore possible, ce qu'il dirait à quelqu'un qui hésite à postuler chez nous, le management et la charge vécus, ce qu'il emporte de positif.

Ajoute : les relances douces face aux réponses convenues, ce qu'on ne demande PAS (dénoncer nommément des collègues, détails de sa future rémunération), et l'exploitation : la fiche de synthèse anonymisable, l'agrégation avec les départs précédents pour repérer les motifs récurrents, et la règle de remontée quand un signal grave sort de l'entretien.