Prompt HR & Recruiting

Redigi un'offerta di lavoro per la posizione di [titolo della posizione] con contratto [tipo di contratto, es. tempo indeterminato, apprendistato] presso [azienda], con sede a [città o smart working]. RAL: [range]. Team: [dimensioni e composizione].

Missioni principali: [3-5 compiti]. Profilo ricercato: [competenze indispensabili]; requisiti preferenziali: [competenze secondarie].

Struttura: introduzione di 2 frasi sul contesto reale del ruolo (perché stiamo assumendo), attività concrete di una settimana tipo, profilo (distinguere tra requisiti necessari e desiderati), cosa offre l'azienda (senza promesse vaghe tipo "ambiente dinamico"), descrizione del processo di selezione con fasi e tempistiche.

Vincoli: indicare la RAL, nessuna menzione discriminatoria (età, genere, stato civile, origine), linguaggio inclusivo e neutro accessibile a tutti i profili.

Costruisci una traccia per un colloquio strutturato per la posizione di [titolo della posizione] presso [azienda]. Competenze da valutare: [competenza 1], [competenza 2], [competenza 3] e [soft skill].

Per ogni competenza: 2 domande comportamentali basate sul passato ("Mi racconti una situazione in cui..."), domande di approfondimento per ottenere contesto, azioni e risultati (metodo STAR), e una griglia di valutazione da 1 a 4 con criteri osservabili per ogni livello.

Aggiungi: lo svolgimento minuto per minuto di un colloquio di [durata], le domande vietate in sede di colloquio in Italia (stato civile, salute, orientamento religioso, intenzioni di gravidanza) con il modo di riportare il focus sul lavoro se il candidato ne parla spontaneamente, e un promemoria: stesse domande per tutti, valutazione immediata dopo il colloquio.

Redigi un'email di risposta negativa per [nome del candidato], candidato alla posizione di [titolo della posizione] presso [azienda], arrivato alla fase [fase del processo, es. secondo colloquio].

Motivazione interna della decisione: [motivo, es. profilo con meno esperienza sulla competenza X rispetto al candidato scelto].

Vincoli: ringraziare sinceramente per il tempo dedicato (in proporzione alla fase raggiunta), annunciare la decisione nelle prime 3 righe senza giri di parole, fornire un feedback onesto e fattuale centrato sull'adeguatezza al ruolo (mai sulla persona), proporre se pertinente di restare in contatto per opportunità future. Tono umano, senza gergo aziendale. Massimo 10 righe. Nessuna formulazione che possa essere letta come discriminatoria.

Prepara il piano di inserimento per un nuovo [titolo della posizione] che entrerà in [azienda] il [data]. Manager di riferimento: [ruolo del manager]. Strumenti da padroneggiare: [strumenti]. Prima responsabilità assegnata: [missione].

Dividi il piano in 3 fasi. Giorni 1-30: scoperta (persone da incontrare, sistemi, immersione), con un primo contributo visibile entro la fine del mese. Giorni 31-60: aumento dell'autonomia su [perimetro]. Giorni 61-90: piena responsabilità e primi obiettivi quantificabili.

Per ogni fase: obiettivi, azioni concrete, cosa deve fare il manager e domande per il punto di controllo. Aggiungi la checklist amministrativa e logistica della prima settimana (dotazione, accessi, welfare aziendale, assicurazioni) e 3 segnali di allarme che devono innescare un confronto prima della fine del periodo di prova.

Prepara la traccia di un colloquio annuale tra un manager e [nome o ruolo del collaboratore], in azienda da [anzianità] come [titolo della posizione]. Eventi salienti dell'anno: [successi]; punti di difficoltà: [difficoltà]; obiettivi fissati l'anno scorso: [obiettivi e livello di raggiungimento].

Struttura il colloquio: auto-valutazione del collaboratore, bilancio fattuale basato su situazioni precise (mai giudizi sulla personalità), riconoscimento dei successi, 1 o 2 aree di miglioramento massimo con esempi concreti, obiettivi per l'anno a venire (misurabili), necessità formative e desideri di crescita.

Scrivi le domande esatte da porre in ogni fase e le formulazioni per affrontare [eventuale argomento delicato] senza creare chiusura. Ricorda che il colloquio di valutazione è distinto da eventuali adempimenti obbligatori previsti dal CCNL applicato.

Sei il responsabile del recruiting. Prepara la traccia per la riunione di briefing con [manager], che vuole aprire una posizione di [titolo] nel suo team di [dimensioni e composizione]. Contesto: [sostituzione o nuova creazione, urgenza, budget indicativo].

Struttura la riunione in 45 minuti: perché questa posizione ora (e cosa succede se non assumiamo), le 3 attività che occuperanno l'80% del tempo, i criteri indispensabili contro quelli negoziabili (obbliga il manager a rinunciare a qualcosa: più di 5 indispensabili = profilo introvabile), il range di RAL e la coerenza con il team attuale, il processo e le disponibilità del manager per i colloqui, la definizione di un "buon candidato visto in passato" per calibrare.

Scrivi le domande esatte, comprese quelle scomode (RAL sotto mercato, criteri contraddittori). Format: traccia temporizzata + scheda di sintesi da far convalidare al manager a fine riunione.

Costruisci la scorecard per la posizione di [titolo] presso [azienda], prima di iniziare la ricerca. Elementi del briefing: missione del ruolo [missione], risultati attesi a 12 mesi [risultati], competenze richieste [competenze], team [contesto del team].

Trasforma questi dati in una scorecard: 3-5 risultati misurabili attesi nel primo anno (non attività, ma risultati), le competenze e i comportamenti necessari per raggiungerli (ognuno legato a un risultato: elimina quelli superflui) e per ogni competenza una scala di valutazione da 1 a 4 con descrizione osservabile di ogni livello.

Aggiungi: la ripartizione di chi valuta cosa nel processo ([fasi del processo]) affinché ogni competenza sia valutata almeno una volta e mai tre volte, e un promemoria d'uso: la scorecard si compila dopo ogni colloquio, individualmente, prima di ogni confronto tra valutatori. Format: tabella pronta da duplicare per ogni candidato.

Sei un esperto di sourcing di candidati sul mercato italiano. Posizione da ricoprire: [titolo, livello di esperienza] presso [azienda, settore, sede, smart working o meno]. RAL: [range]. Difficoltà prevista: [scarsità di profili o profilo comune]. Tempi previsti: [scadenza].

Proponi un piano di sourcing gerarchizzato: per ogni canale pertinente (job board generaliste, portali specializzati di settore come LinkedIn, cooptazione interna, database esistente, università, società di headhunting), indica l'adeguatezza a QUESTO profilo, lo sforzo settimanale necessario, il tempo tipico prima dei primi candidati e il costo relativo.

Raccomanda la combinazione di 3 canali da attivare prioritariamente e l'ordine di attivazione, con un punto di decisione: in quale data, con quanti candidati in processo, si decide di ampliare la ricerca o rivedere il ruolo? Non inventare tassi di successo: qualifica l'efficacia in termini relativi. Format: tabella dei canali + piano d'azione su [periodo].

Sei un technical sourcer. Costruisci le mie stringhe di ricerca per la posizione di [titolo] ([competenze chiave], sede [zona], esperienza [livello]).

Produci: l'elenco dei titoli di posizione realmente usati per questi profili in Italia (varianti, anglicismi comuni, titoli affini da includere e falsi amici da escludere), poi 3 stringhe booleane pronte da copiare: una per LinkedIn Recruiter o Sales Navigator, una per database CV ([portale usato]), una per Google (X-Ray search con site: e titoli).

Per ogni query: la versione restrittiva (poco rumore, rischio di perdere profili) e la versione ampia (più volume da filtrare), con il consiglio d'uso: iniziare con la restrittiva e allargare togliendo un criterio alla volta. Aggiungi i 3 errori classici di ricerca per questo tipo di ruolo. Format: stringhe in blocchi di codice copiabili.

Redigi un messaggio di approccio LinkedIn inviato da [tuo nome e ruolo] di [azienda] a un candidato individuato per la posizione di [titolo]. Cosa so di lui: [elementi del profilo: percorso, risultati, anzianità attuale]. Cosa offre la posizione di distintivo: [elementi concreti: perimetro, RAL, smart working, progetto].

Vincoli: massimo 90 parole, iniziare con un elemento specifico del SUO percorso (non "il suo profilo ha attirato la mia attenzione"), dire chiaramente che si tratta di un approccio per un ruolo, fornire 2 informazioni concrete per decidere (inclusa la RAL se la policy lo permette: [policy]), terminare con una domanda chiusa semplice ("disponibile per parlarne 15 minuti?").

Divieti: "opportunità d'oro", mistero artificiale sull'azienda, lusinghe eccessive. Fornisci 2 varianti di tono (sobrio, più diretto) e un oggetto se il canale è l'email.

Un candidato contattato per la posizione di [titolo] presso [azienda] non ha risposto al primo messaggio inviato [tempo fa] su [canale]. Primo messaggio: [sintesi o copia].

Redigi 2 follow-up. Follow-up 1 (una settimana dopo): fornire un'informazione nuova utile ([elemento: precisione sul perimetro, RAL, team, progetto concreto]), massimo 60 parole. Follow-up 2 (10 giorni dopo): chiudere il contatto con eleganza, proporre di restare in contatto per il futuro, chiedere se preferisce non essere più contattato.

Regole: mai rimproveri né finta urgenza ("il processo avanza velocemente"), un candidato che non risponde è la norma; ogni messaggio deve poter essere letto dal suo attuale datore di lavoro senza metterlo in difficoltà (restare sobri sui canali pubblici).

Aggiungi: il segnale che giustifica un 3° tentativo su un altro canale e quello che impone di fermarsi.

Costruisci la griglia di screening per la posizione di [titolo] presso [azienda]. Criteri della posizione: [criteri indispensabili e desiderati]. Volume atteso: [volume candidature].

Produci: i 4-6 criteri di preselezione verificabili sul CV (formulati come osservabili: "ha già fatto X", non "sembra dinamico"), la regola decisionale (quanti requisiti mancanti = rifiuto, zona grigia = pre-screening telefonico) e il tempo target per CV.

Aggiungi le tutele: elementi da ignorare volontariamente perché non pertinenti e fonti di discriminazione (età, indirizzo, foto, nome, stato civile), la consegna di valutare le competenze senza sovrappesare i nomi di aziende prestigiose, e il motivo fattuale da registrare per ogni rifiuto (una riga, riutilizzabile se il candidato chiede feedback).

Format: griglia in tabella + i 3 errori di screening più comuni per questo ruolo e come questa griglia li neutralizza.

Redigi lo script per il pre-screening telefonico di 20 minuti per la posizione di [titolo] presso [azienda]. Punti da verificare assolutamente: [criteri eliminatori: RAL, sede o smart working, preavviso, competenza chiave, mobilità].

Struttura: apertura (2 min: scopo della chiamata, svolgimento, trasparenza sul fatto che ci si sta conoscendo), presentazione breve del ruolo con indicazione del range di RAL, verifica dei punti eliminatori con domande dirette ma gentili (formulazioni esatte), spazio per le SUE domande (lasciare 5 minuti: un candidato che non può chiedere nulla si qualifica male), e chiusura con i prossimi passi e tempi di risposta certi.

Aggiungi: la griglia di note da compilare durante la chiamata (massimo 5 campi), le domande vietate in Italia (stato civile, salute, gravidanza, religione) e 2 formulazioni per dire di no a fine chiamata se un criterio eliminatorio è confermato.

Sei [profilo del valutatore, es. lead tech, esperto di settore] e devi valutare i candidati per la posizione di [titolo] presso [azienda]. Competenze tecniche da valutare: [competenze]. Situazioni reali del ruolo: [3 situazioni concrete quotidiane].

Costruisci il colloquio tecnico di [durata]: per ogni competenza, una domanda ancorata alle NOSTRE situazioni reali (niente quiz di cultura generale o indovinelli), l'approfondimento se il candidato resta sul vago, e una griglia di correzione su 3 livelli (insufficiente, in linea, eccellente) con elementi di risposta osservabili.

Regole: bilanciare domande sull'esperienza passata ("come ha affrontato...") e simulazioni sul nostro contesto; prevedere una variante più semplice per ogni domanda per sbloccare un candidato stressato senza falsare la valutazione. Format: svolgimento temporizzato + griglia di correzione per domanda.

Costruisci la parte relativa a motivazione e compatibilità con il team per la posizione di [titolo] presso [azienda]. Nostro contesto reale: [elementi fattuali: ritmo, autonomia, processi, comunicazione, ufficio o remote].

Sostituisci il "cultural fit a sensazione" (che porta ad assumere cloni) con domande oggettivate: per ogni dimensione del nostro contesto, una domanda comportamentale passata ("mi racconti una situazione in cui...") che riveli come il candidato agisce realmente, l'approfondimento per ottenere contesto, azioni e risultati, e cosa costituisce un segnale di compatibilità o di allarme RISPETTO AL NOSTRO CONTESTO.

Aggiungi: formulazioni per verificare la motivazione reale per QUESTO ruolo, i 3 bias che inquinano di più questa fase (similarità, effetto alone, prima impressione) con una tutela concreta per ciascuno, e il promemoria sui temi vietati in Italia. Format: traccia + griglia di valutazione 1-4.

Progetta il caso pratico per il processo di selezione della posizione di [titolo] presso [azienda]. Competenza principale da osservare: [competenza]. Situazione reale del ruolo da cui trarre ispirazione: [situazione tipo].

Produci: la traccia completa consegnata al candidato (contesto fittizio ma realistico, dati forniti, output atteso, tempo concesso [durata], criteri di valutazione dichiarati), la griglia di correzione con 4-6 criteri osservabili da 1 a 4, e lo svolgimento della discussione orale (domande sulle scelte effettuate: il ragionamento conta più dell'output).

Tutele: calibrare per essere realizzabile nel tempo previsto da un professionista esperto, nessun lavoro gratuito utilizzabile dall'azienda (dati fittizi obbligatori), stessa traccia e griglia per tutti, prevedere modalità da remoto se necessario. Format: traccia + griglia + guida alla discussione.

Sei il responsabile HR di [azienda]. I nostri manager fanno colloqui poche volte l'anno, senza formazione specifica: domande improvvisate, valutazioni a pelle. Processo attuale: [fasi e chi interviene].

Crea il kit del manager-recruiter, una pagina per tipo di colloquio: il suo ruolo esatto e cosa coprono le altre fasi (per evitare ripetizioni), le 5 domande preparate per il suo perimetro, la griglia di valutazione da compilare DA SOLO prima del confronto, i temi vietati in Italia (con la risposta pronta se il candidato li affronta spontaneamente), i 3 errori classici (parlare troppo, vendere troppo il ruolo, decidere nei primi 5 minuti) e il loro antidoto.

Aggiungi il modello di feedback scritto in 5 righe da consegnare entro 24 ore. Format: schede da una pagina, tono diretto, zero gergo HR.

Struttura la riunione di debrief e decisione per la posizione di [titolo] presso [azienda]. Candidati finalisti: [numero]. Valutatori: [ruoli]. Materiale disponibile: scorecard e note di colloquio di ciascuno.

Progetta la riunione in 30 minuti: regole preliminari (ognuno ha consegnato la griglia PRIMA, si mostrano i voti di tutti insieme per evitare l'allineamento al primo che parla, il più junior si esprime per primo), gestione delle discrepanze (una differenza di 2 punti su un criterio si discute con fatti del colloquio, non impressioni), le 3 domande finali ("chi ha un dubbio serio?", "cosa verificare nelle referenze?", "stiamo abbassando l'asticella per stanchezza?"), e la decisione con un responsabile chiaro.

Format: ordine del giorno temporizzato, regole visualizzabili, modello di verbale decisionale in 5 righe con i fatti a supporto.

Prepara la traccia per la verifica delle referenze di [candidato] finalista per il ruolo di [titolo] presso [azienda]. Punti da verificare emersi dai colloqui: [2-3 dubbi o conferme]. Referente: [legame professionale: ex manager, collega, cliente].

Promemoria normativi: consenso esplicito del candidato obbligatorio (GDPR), contattare solo i referenti forniti, raccogliere solo elementi legati al lavoro.

Traccia: apertura (2 min: chi sono, ruolo cercato, riservatezza), verifica fattuale del legame e del periodo lavorativo, domande mirate sui miei dubbi (formulate come richiesta di esempi: "può raccontarmi una situazione in cui..."), domanda finale rivelatrice ("in cosa dovremmo supportarlo per farlo riuscire?") e come interpretare un referente evasivo senza sovra-interpretare. Format: script di 15 minuti + griglia note.

Vogliamo fare una proposta a [candidato] per la posizione di [titolo] presso [azienda]. Elementi: RAL [importo e struttura], inquadramento e contratto [tipo, es. Commercio, Metalmeccanico], data inizio [data], benefit [benefit], smart working [modalità].

Prepara: lo script della chiamata (la proposta si annuncia a voce: entusiasmo per quanto apprezzato, elementi chiave, invito a fare domande, mai pressione per un sì immediato), poi l'email di riepilogo inviata subito dopo con tutti i dettagli scritti nero su bianco e il tempo di risposta proposto ([tempo ragionevole]), specificando che seguirà la lettera d'impegno formale.

Regole: nessun elemento a voce che non sia scritto, nessuna scadenza artificiale "entro domani", invitare al confronto se un elemento crea esitazione. Tono caloroso e preciso, massimo 150 parole per l'email.

Un candidato sta negoziando la nostra proposta per il ruolo di [titolo] presso [azienda]. Nostra offerta: [importo e struttura]. Sua richiesta: [richiesta e motivazione]. Nostri vincoli: [griglia interna, stipendi del team attuale, budget massimo].

Aiutami a rispondere: valutare la richiesta (è basata sul mercato o su necessità personali? Rientra nel budget? Rompe l'equità interna?), poi costruire la risposta: accettare spiegando il perché (niente sì secco che faccia pensare a un tentativo di sottopagamento), contro-proporre con leve non salariali reali ([leve: premio produzione, smart working, formazione, revisione a 6 mesi con criteri scritti]), o confermare l'offerta dando la vera ragione (coerenza team, griglia) senza chiudere la porta.

Redigi le 3 risposte complete (telefono + conferma scritta). Divieti: promesse orali non scritte, sminuire la richiesta, citare griglie inesistenti. Aggiungi il segnale per cui è meglio rinunciare da entrambe le parti.

Redigi i messaggi di follow-up per i candidati di [azienda] per la posizione di [titolo]. Processo: [fasi e tempi reali tra l'una e l'altra].

Produci i messaggi per ogni momento: conferma ricezione candidatura (con fasi del processo e tempi di risposta onesti), passaggio alla fase successiva (cosa aspetta il candidato: durata, interlocutori, preparazione), messaggio di attesa se una decisione tarda (la vera ragione in una frase sobria e una nuova scadenza: il silenzio è la cosa meno tollerata), e conferma fine processo.

Regole: ogni messaggio indica la prossima scadenza, non promettere tempi che non si possono mantenere, tono umano senza eccessi retorici. Format: messaggi con campi tra parentesi + tabella impegni di tempistica per fase da validare internamente.

Redigi le risposte tipo di [azienda] alle candidature spontanee. Nostra situazione: [contesto: posizioni aperte, assunzioni prevedibili, gestione database].

Produci 3 risposte. Profilo interessante per una posizione aperta: indirizzare al processo specifico con un cenno personalizzato su cosa ha colpito ([campo]). Profilo interessante senza posizioni aperte: dire onestamente che non ci sono ruoli ora, chiedere il consenso per conservare il CV per una durata precisa (GDPR), ed evocare un ricontatto SOLO se il database viene realmente consultato. Profilo non in linea: ringraziare e dirlo chiaramente, senza falsi incoraggiamenti.

Regole: risposta entro [tempo], mai silenzio totale, nessuna promessa vuota; menzione della conservazione dati e diritto alla cancellazione in termini semplici. Massimo 90 parole per risposta.

Redigi un'offerta di [stage o tirocinio curriculare/extracurriculare] presso [azienda]: missione [missione], durata [durata], orario [full-time/part-time], team di accoglienza [team], tutor [ruolo], rimborso spese [importo], sede [luogo e smart working].

Struttura: contesto reale (perché ospitiamo un junior: un progetto vero, non archiviazione), missione dettagliata con 2-3 output concreti per il suo CV, cosa imparerà e come sarà affiancato (frequenza dei feedback con il tutor), profilo atteso senza richieste assurde per un esordiente (distinguere tra "ti insegneremo" e "devi già sapere"), processo di selezione semplice.

Vincoli: indicare il rimborso spese, nessuna discriminazione, nessuna sostituzione di lavoro dipendente: segnalami se la missione sembra un ruolo strutturato. Tono diretto adatto a uno studente.

Progetta il programma di cooptazione di [azienda] ([numero] dipendenti, ruoli ricorrenti: [tipi di ruoli], difficoltà di recruiting: [contesto]).

Definisci le regole: chi può cooptare (ed esclusioni logiche: HR, manager per il proprio team), cosa attiva il premio ([importo o benefit]: precisare se all'assunzione o a fine prova e tempi di erogazione), ruoli coperti, come inviare una segnalazione in 2 minuti e l'impegno al feedback: ogni profilo cooptato riceve risposta, e chi ha segnalato viene aggiornato.

Tutele: il cooptato segue il processo normale senza corsie preferenziali, il premio è per la segnalazione non per la garanzia di assunzione, nessuna pressione su chi non partecipa.

Redigi: le regole in una pagina, il messaggio di lancio interno (150 parole, concreto), e il messaggio di ringraziamento se il profilo non viene scelto.

Organizza la gestione del database candidati di [azienda]. Contenuto: [profili: finalisti non scelti, contatti non disponibili, spontanee promettenti]. Assunzioni ricorrenti: [ruoli]. Strumento: [ATS o Excel].

Definisci: segmentazione (per ruolo e "temperatura": da ricontattare a data certa, da tenere caldi, dormienti), ritmo di contatto per segmento (un contatto utile ogni [frequenza], mai spam), e contenuto: novità aziendali, posizioni aperte pertinenti, semplice saluto alla data concordata.

Redigi 3 messaggi tipo: ripresa contatto con un finalista quando si apre un ruolo simile (citare il contesto precedente), follow-up con un profilo "non disponibile prima di [periodo]", messaggio per dati in scadenza (chiedere se desidera restare nel database secondo GDPR, altrimenti cancellare). Format: regole di gestione + messaggi con campi tra parentesi.

Scrivi i contenuti della pagina Career di [azienda] ([attività, dipendenti, sedi]). Dati reali: [elementi: ruoli, organizzazione, smart working, benefit concreti, percorsi di crescita, numeri pubblicabili].

Struttura: chi siamo in 3 frasi fattuali (cosa facciamo, per chi, cosa ci distingue), come lavoriamo davvero (ritmo, smart working, organizzazione: dati verificabili dal dipendente nella prima settimana), cosa offriamo (benefit elencati con precisione, policy salariale se pubblica), come selezioniamo (fasi, tempi, impegno al feedback) e ruoli cercati.

Regole ferree: ogni affermazione deve essere verificabile (test: rileggerla come se il team la leggesse su Glassdoor), bandire "grande famiglia", "ambiente dinamico", "forti valori" senza prove; dichiarare una sfida reale del lavoro da noi ([sfida]): l'onestà seleziona meglio della seduzione. Massimo 400 parole.

Prepara la produzione di una testimonianza di [nome, ruolo] per l'employer branding di [azienda]. Diffusione: [canali: pagina career, LinkedIn, offerta]. Percorso: [elementi: anzianità, evoluzione, progetto chiave].

Produci prima la traccia dell'intervista (20 min): domande che richiedono concretezza e non solo elogi ("racconta la tua ultima settimana", "cosa ti ha sorpreso all'arrivo?", "cosa è difficile qui?": una testimonianza senza spigoli non convince), con approfondimenti per superare le risposte di circostanza.

Poi redigi la testimonianza: 200 parole in prima persona, mantenendo la sua voce e il suo vocabolario, un titolo tratto da una sua frase, una difficoltà reale citata e come viene gestita.

Regole: approvazione scritta del testo finale da parte del collaboratore, nessun diritto di riscrittura che tradisca il senso, libertà totale di rifiutare. Consegna: traccia + testimonianza + post LinkedIn di 80 parole.

Redigi il post LinkedIn per l'apertura della posizione di [titolo] in [azienda]. Pubblicato da: [chi pubblica: manager, recruiter, CEO]. Il ruolo reale: [missione, team, RAL se indicabile, sede e smart working]. Cosa lo rende interessante: [elemento distintivo].

Vincoli: massimo 120 parole, iniziare dal problema o dal progetto su cui la persona lavorerà (non da "Stiamo assumendo"), 3 informazioni concrete per dire "fa per me" o "no" (perimetro, RAL, modalità lavoro), una frase sul processo (fasi, tempi), call to action doppia: candidarsi o fare domande nei commenti.

Divieti: "talento", "rockstar", "famiglia", troppe emoji, teasing senza info. Fornisci 2 varianti: una sobria del recruiter, una personale del manager che spiega perché apre la posizione.

Redigi la risposta di [azienda] a questa recensione su [piattaforma]: [testo recensione]. Autore apparente: [dipendente, ex dipendente, candidato]. Nostra visione interna: [parte di verità, elementi contestabili, contesto].

Regole: la risposta è per i futuri candidati, non solo per l'autore; riconoscere ciò che è vero senza autoflagellarsi (un punto ammesso con azione correttiva: [azione reale] vale più di dieci smentite); MAI cercare di identificare l'autore o rivelare dati del suo fascicolo; correggere inesattezze fattuali con calma; proporre un canale interno se l'autore è ancora in azienda.

Vincoli: massimo 130 parole, firmata da un ruolo reale, nessuna frase fatta corporate. Fornisci 2 versioni: recensione fondata, recensione inesatta ma in buona fede.

Organizza il preboarding di [nome], che ha firmato per il ruolo di [titolo] in [azienda] e inizierà il [data]. Rischio: periodo lungo tra firma e inizio = contro-offerte, ripensamenti, ghosting.

Costruisci la sequenza di contatti: alla firma (conferma con info pratiche: orario, luogo, chi lo accoglie), a metà percorso (novità sul team o progetto, non solo "non vediamo l'ora"), la settimana prima (promemoria logistico, agenda prima settimana), e invito a un momento informale se d'uso ([contesto]).

In parallelo, checklist interna: dotazione ordinata, accessi pronti, [adempimenti italiani: Unilav, medicina del lavoro, assicurazioni] avviati da [chi], manager istruito, buddy assegnato.

Redigi i 3 messaggi (max 150 parole, tono caloroso) e la checklist con responsabili e scadenze.

Crea il report di stupore per i neoassunti di [azienda] dopo [tempo, es. 30 giorni]. Obiettivo: catturare ciò che solo un occhio esterno vede (incoerenze, processi assurdi) prima dell'abitudine.

Costruisci il questionario: 8-10 domande aperte e precise su accoglienza e dotazione, chiarezza del ruolo reale rispetto all'annuncio (gli scostamenti sono preziosi), processi che hanno sorpreso o rallentato, cosa si fa meglio qui rispetto al passato, cosa non si osa ancora chiedere, domanda finale: "cosa avremmo dovuto dirti prima del tuo arrivo?".

Quadro d'uso: chi legge il report (e chi NO per garantire sincerità: scegliere tra manager e HR), feedback al dipendente su cosa verrà corretto (un report senza seguito è inutile), e aggregazione semestrale per individuare ricorrenze. Format: questionario + nota di inquadramento.

Prepara il punto di metà periodo di prova tra [manager] e [nome], assunto come [titolo] in [azienda] da [tempo trascorso] (prova totale di [durata]). Osservazioni: [cosa va bene, dubbi, fatti precisi].

Struttura il colloquio di 45 minuti in ENTRAMBI i sensi: prima il suo vissuto (integrazione, chiarezza, scostamenti dalle promesse), poi il feedback del manager basato su fatti datati, punti da aggiustare entro fine prova con obiettivi riformulati e supporto fornito, e decisioni concrete.

Redigi le formulazioni per casi delicati: segnali preoccupanti da nominare senza condannare (dare una chance di correzione), e caso opposto: dare visibilità se tutto va bene invece del silenzio. Aggiungi modello di verbale in 10 righe da condividere con l'interessato.

Progetta il manuale di benvenuto di [azienda] ([attività, dipendenti, sedi, organizzazione]). Principio: un documento che il neoassunto consulti DAVVERO, non una brochure corporate.

Produci l'indice dettagliato con contenuto e lunghezza target per sezione: sopravvivere alla prima settimana (accessi, badge, a chi chiedere cosa: la parte più letta), chi fa cosa (organigramma semplice con volti e perimetri), funzionamento quotidiano (orari, smart working, ferie su Zucchetti/TeamSystem, note spese, pause), pagamenti e benefit (welfare, buoni pasto, assicurazione sanitaria, chi contattare), sicurezza, gergo aziendale (acronimi tradotti: [esempi]).

Regole: ogni info con referente o funzione, formato leggibile in 20 minuti, proprietario del manuale e ritmo aggiornamento. Redigi la sezione "prima settimana" come esempio.

Sei un consulente HR. Esegui l'audit dell'esperienza candidato di [azienda] per il ruolo di [titolo]. Percorso attuale: [descrizione: dove si pubblica, form di candidatura, tempi di risposta, numero colloqui, test, gestione rifiuti].

Analizza ogni fase dal punto di vista del candidato: sforzo richiesto (form ripetitivi, lettere motivazionali, test lunghi prima del contatto umano), tempi e silenzi, informazioni fornite (sa dove si trova?), ridondanza dei colloqui, rispetto in caso di rifiuto.

Produci: lista delle frizioni per gravità (bloccante, irritante, migliorabile), correzione concreta per ogni frizione e costo (spesso nullo), le 5 azioni da fare subito e 3 domande da porre agli ultimi assunti per validare la diagnosi. Non supporre nulla non descritto: elenca cosa ti servirebbe sapere.

Prepara la traccia per il colloquio di sviluppo tra [manager/HR] e [nome], [titolo] in [azienda] da [anzianità]. Inquadramento: questo colloquio riguarda le prospettive di crescita e formazione; è DISTINTO dalla valutazione delle performance e non deve diventare un bilancio di risultati.

Struttura: percorso dall'ultimo incontro (ruoli, missioni, formazione: [storico]), desideri di crescita espressi liberamente (domande aperte), competenze da sviluppare, strumenti attivabili (piano formativo aziendale, fondi interprofessionali, coaching), azioni decise con scadenze.

Scrivi le domande esatte, il modulo di verbale e le 3 derive da evitare (trasformarlo in valutazione, promettere promozioni non approvate, liquidarlo in 20 minuti).

Prepara la mia conversazione di feedback con [nome], [ruolo], su: [comportamento o problema, con 2-3 fatti precisi]. Impatto constatato: [conseguenze su team, clienti o lavoro]. Storico: [prima segnalazione o recidiva, feedback già dato].

Costruisci lo script sulla struttura fatti-impatto-ascolto-seguito: apertura diretta senza preamboli anestetizzanti (formulazione esatta dei primi 30 secondi), fatti datati senza generalizzazioni ("martedì, in riunione..." e mai "fai sempre..."), impatto fattuale, ascolto REALE della sua versione (domande aperte; potrebbe esserci un contesto ignoto), co-costruzione del seguito con impegno preciso e data di follow-up.

Redigi: script completo, risposte a 3 reazioni difficili (negazione, contrattacco, crollo emotivo) e i 2 errori fatali (il metodo "sandwich" che confonde, l'accumulo di mesi di lamentele in una volta).

Costruisci un piano di miglioramento della performance per [nome], [ruolo] in [azienda]. Scostamenti: [fatti datati tra attese e realtà]. Feedback già dato: [storico]. Cause ipotizzate: [competenza, carico, contesto personale, management, strumenti].

Il piano deve essere un vero strumento di recupero, non un modo per forzare l'uscita: obiettivi osservabili e raggiungibili in [durata, es. 2 mesi] (legati al ruolo normale), mezzi forniti dall'azienda (formazione, affiancamento, check settimanali: un piano senza mezzi è un tranello), scadenze di verifica con verbale condiviso, esito esplicito dei due scenari.

Redigi: documento del piano, script del colloquio di presentazione (fermo sui fatti, leale sull'intento, ascolto delle cause), traccia dei check settimanali. Raccomanda la verifica HR prima del lancio.

Aiutami a scrivere messaggi di riconoscimento per il mio team in [azienda]. Occasione: [risultato preciso: progetto consegnato, gestione cliente difficile, aiuto tra colleghi, progresso individuale]. Persona: [chi, anzianità].

Redigi il messaggio applicando le regole del riconoscimento efficace: nominare precisamente COSA è stato fatto (il "bravo per l'ottimo lavoro" non serve), dire l'impatto concreto (su cliente, team, risultato), e perché non era scontato (difficoltà superata).

Declina in 3 canali: messaggio privato diretto (il più importante), menzione pubblica in riunione o su [canale team] (verificando che la persona gradisca), nota nel bilancio annuale perché resti traccia.

Aggiungi: i 3 errori (elogiare sempre i soliti profili visibili, riconoscimento seguito subito da una nuova richiesta, complimento che paragona ai colleghi), e 2 esempi di riformulazione di un "bravo" vuoto in riconoscimento specifico.

Aiuta [manager] a fissare gli obiettivi per [periodo] di [nome], [titolo] in [azienda]. Priorità del team quest'anno: [priorità strategiche]. Bilancio anno scorso: [risultati e obiettivi precedenti]. Desiderio di sviluppo: [desiderio espresso].

Costruisci 3-5 obiettivi massimo: ognuno formulato come risultato misurabile con target e scadenza (non attività: "migliorare il servizio" non è un obiettivo), legato a una priorità del team, con livello "raggiunto" e "superato" definiti, e mezzi necessari indicati.

Includi un obiettivo di sviluppo legato al suo desiderio. Verifica: ambiziosi ma raggiungibili in [contesto], non contraddittori, non dipendenti totalmente da terzi.

Format: tabella obiettivi + script colloquio di co-costruzione (presentare, ascoltare obiezioni, aggiustare) + regola di revisione in corso d'anno.

Prepara la revisione dei talenti per [perimetro: team, dipartimento] in [azienda] ([dipendenti coinvolti]). Partecipanti: [manager e HR]. Materiale: [dati: valutazioni annuali, obiettivi, anzianità].

Struttura l'esercizio: i 2 assi di valutazione definiti prima della riunione (performance constatata basata sui fatti; e potenziale, inteso come capacità di assumere ruoli più ampi, non come simpatia: esplicitare questo punto anti-bias), preparazione dei manager (posizionamento argomentato), svolgimento (ogni caso discusso in 5 min, disaccordi risolti sui fatti), e soprattutto AZIONI: piano di sviluppo, mobilità, retention per profili chiave ([segnali rischio dimissioni]), supporto per chi è in difficoltà.

Regole: riservatezza assoluta, nessuna decisione di RAL in questa sede, ogni azione ha un responsabile e una scadenza. Format: griglia + ordine del giorno + tabella azioni.

Costruisci il piano di sviluppo di [nome], [ruolo] in [azienda], su [durata, es. 12 mesi]. Obiettivo: [competenze o evoluzione, es. lead tech, management, dominio X]. Punto di partenza: [livello attuale, fatti]. Contesto: [progetti futuri, budget formazione].

Applica la logica 70-20-10 (si impara facendo): attività reali nei progetti esistenti (missioni concrete con rete di sicurezza), apprendimento dagli altri (mentoring interno: chi, affiancamento, feedback), formazione formale come ultima fase (solo ciò che sblocca davvero: [opzioni budget]).

Per ogni azione: scadenza, prova della progressione (output osservabile, non "sentirsi più sicuri"), punto di controllo con il manager. Verifica il carico: lo sviluppo si aggiunge al lavoro, un piano sovraccarico fallisce in 6 settimane. Format: piano trimestrale, una pagina.

Organizza la campagna annuale di raccolta fabbisogni formativi di [azienda] ([dipendenti], budget: [budget], scadenza piano: [date]).

Progetta il dispositivo: questionario ai manager per il team (bisogni legati agli obiettivi e ai gap rilevati, formulati come competenza da acquisire e non come titolo di un corso), sezione per i desideri dei dipendenti (da trattare distintamente), e consolidamento: griglia di arbitraggio con criteri pubblici (legame con priorità [priorità], urgenza normativa/sicurezza, numero persone coinvolte, alternative interne).

Redigi: messaggio di lancio ai manager (cosa ci si aspetta, scadenza, esempio di bisogno ben formulato), modulo di raccolta (max 6 campi), e comunicazione di ritorno: ognuno deve sapere se la richiesta è accettata, posticipata o rifiutata con motivazione. Format: dispositivo completo + calendario.

Progetta l'indagine di engagement di [azienda] ([dipendenti], prima edizione o storica: [storico], clima previsto: [contesto]).

Produci il questionario: max 15 domande su senso del lavoro, carico reale, supporto manager, strumenti, riconoscimento, prospettive; scala Likert a 5 punti per confrontabilità, 2 domande aperte finali ("cosa renderebbe migliore la tua giornata?"), formulazioni neutre.

Quadro indispensabile: anonimato e meccanismo spiegato (soglia minima di risposte per team prima di mostrare i dati: [soglia]), impegno alla restituzione (risultati grezzi condivisi, non solo quelli belli), e regola d'oro: un'indagine senza piano d'azione successivo è dannosa.

Format: questionario + messaggio lancio + calendario indagine-restituzione-azioni.

I risultati dell'indagine di engagement di [azienda] sono pronti: [risultati: punteggi, partecipazione, commenti, confronto precedente]. Aiutami a farne un piano d'azione credibile.

Lettura onesta: i 3 segnali più seri (incrociando punteggio e commenti; la bassa partecipazione è un segnale), cosa dipende dal team vs direzione (le cause si trattano al giusto livello), cosa i dati non dicono.

Piano: 3 cantieri MASSIMO, scelti per impatto e fattibilità, ognuno con un responsabile, una prima azione visibile entro 30 giorni (la velocità della prima azione dà credibilità), e l'indicatore da monitorare.

Redigi la comunicazione di restituzione: risultati senza filtri (anche quelli brutti), i 3 cantieri e scadenze, cosa abbiamo scelto di NON trattare ora e perché. Format: analisi + piano + messaggio.

Prepara la comunicazione interna di [azienda] per annunciare: [cambiamento: nuovo team, cambio manager, fusione, nuovo riporto]. Persone impattate: [chi e come]. Ragione reale: [ragione]. Calendario: [date]. Cosa è deciso vs aperto: [distinzione].

Costruisci la sequenza (l'ordine conta): prima gli impattati diretti in colloquio individuale (mai scoprire il proprio cambio in riunione collettiva: redigi traccia), poi i manager con kit Q&A, poi annuncio collettivo, poi riferimento scritto.

Redigi l'annuncio collettivo: il cambiamento chiaro da subito, ragione vera senza gergo, cosa cambia per chi (e cosa NON cambia per rassicurare), calendario, come fare domande.

Aggiungi Q&A per 5 domande difficili prevedibili ([preoccupazioni]) con risposte oneste, incluso "non lo sappiamo ancora" se è la verità.

Redigi il progetto di regolamento per lo smart working di [azienda] ([dipendenti], ruoli: [ruoli e compatibilità], pratica attuale: [informale/primo inquadramento]). Scelte della direzione: [giorni, fissi/flessibili, idoneità].

Struttura: idoneità per criteri oggettivi legati alle attività (non alle persone), ritmi e modalità pratiche (giorni, prenotazione, presenza collettiva [vincoli team]), dotazione (strumenti forniti, rimborso spese se previsto [policy]), fasce di reperibilità E diritto alla disconnessione (niente riunioni dopo [ora], no obbligo risposta fuori orario), sicurezza dati, revisione del regolamento.

Regole: norme applicabili invece di principi, testo uguale per tutti gli idonei. Segnala i punti che richiedono accordo individuale o informativa ai rappresentanti sindacali secondo la legge italiana, senza dare consigli legali. Format: regolamento pronto all'uso.

Prepara il rientro di [nome], [ruolo] in [azienda], assente da [durata] per [motivo: maternità, malattia, aspettativa]. Durante l'assenza: [cambiamenti: progetti, team, strumenti].

Costruisci: preparazione PRIMA del rientro (dotazione e accessi attivi, agenda prima settimana scarica, team avvisato senza dettagli sul motivo: la privacy è del dipendente), traccia colloquio il giorno 1 (accogliere senza sommergere, sintesi scritta dei cambiamenti, SUE domande e bisogni), piano di ripresa graduale su [durata] con check regolari.

Regole: nessuna domanda sul motivo medico/personale, nessun accenno al "ritardo da recuperare", vigilanza su segnali di difficoltà senza controllo intrusivo. Menziona gli adempimenti italiani (visita medica di idoneità se prevista, colloquio di sviluppo) da verificare con HR. Format: checklist + traccia colloquio + piano ripresa.

Organizza l'uscita di [nome], [ruolo] in [azienda], che lascerà il [data] ([contesto: dimissioni, fine contratto], preavviso di [durata]). Perimetro: [responsabilità, account, clienti, know-how non scritto].

Costruisci la checklist a ritroso: consegne (inventario conoscenze uniche, documenti di passaggio con tempo dedicato, affiancamento su appuntamenti chiave), comunicazione (chi lo annuncia, quando, a team e clienti: messaggio fattuale ed elegante), dotazione e accessi (lista da [strumenti], revoca a data certa, redirect email), amministrazione italiana (TFR, ferie non godute, restituzione beni aziendali, documenti di fine rapporto) da verificare con consulente del lavoro, e ultimo giorno (saluto dignitoso, restituzione, exit interview).

Format: checklist settimanale con responsabili + i 2 messaggi di annuncio.

Prepara la traccia per l'exit interview di [nome], [ruolo] in [azienda], che lascia per [motivo]. Condotto da: [HR preferibilmente, spiega perché]. Anzianità: [anzianità].

Colloquio di 45 minuti: inquadramento iniziale (uso delle risposte, riservatezza, libertà di non rispondere), domande per la verità: cosa lo ha spinto REALMENTE a partire (oltre il motivo ufficiale), cosa avrebbe potuto trattenerlo e quando era possibile intervenire, cosa direbbe a un candidato, vissuto su management e carico, ricordi positivi.

Aggiungi: approfondimenti per risposte vaghe, cosa NON chiedere (denunciare colleghi, dettagli RAL futura), e sfruttamento dati: scheda sintesi anonimizzabile, aggregazione per trend, regola di escalation per segnali gravi. Format: traccia + guida all'analisi.