HR & Recruitment prompts

Schrijf een vacaturetekst voor de functie van [functietitel] op basis van een [type contract, bijv. 32-40 uur] bij [bedrijf], gevestigd in [stad of hybride/remote]. Salarisindicatie: [range]. Team: [grootte en samenstelling].

Belangrijkste taken: [3 tot 5 taken]. Gezocht profiel: [harde eisen] ; pre: [secundaire vaardigheden].

Structuur: een introductie van 2 zinnen over de werkelijke context van de baan (waarom zoeken we iemand?), concrete taken van een gemiddelde werkweek, profiel (maak duidelijk onderscheid tussen 'must-have' en 'nice-to-have'), wat het bedrijf biedt (zonder vage beloftes zoals 'vrijdagmiddagborrel' als enige pluspunt), en het verloop van de sollicitatieprocedure met stappen en termijnen.

Randvoorwaarden: vermeld de salarisrange, vermijd discriminerende termen (leeftijd, gezinssituatie, afkomst), en gebruik inclusieve taal die toegankelijk is voor alle profielen.

Stel een gestructureerd interviewschema op voor de functie van [functietitel] bij [bedrijf]. Te beoordelen competenties: [competentie 1], [competentie 2], [competentie 3] en [gedragskenmerk].

Voor elke competentie: 2 gedragsgerichte vragen over het verleden (STARR-methode: 'Vertel eens over een situatie waarin...'), doorvraagvragen om context, actie en resultaat te achterhalen, en een scorekaart van 1 tot 4 met observeerbare criteria voor elk niveau.

Voeg toe: een planning van minuut tot minuut voor een gesprek van [duur], een lijst met verboden vragen in Nederland (kinderwens, geloof, gezondheid, politieke voorkeur) met een instructie hoe de interviewer het gesprek terug naar de kern brengt als de kandidaat hier zelf over begint, en een herinnering: stel exact dezelfde vragen aan elke kandidaat en noteer de score direct na afloop.

Schrijf een afwijzingsmail aan [voornaam kandidaat], voor de functie van [functietitel] bij [bedrijf], die tot de stap [stap in proces, bijv. tweede gesprek] is gekomen.

Interne reden voor het besluit: [reden, bijv. profiel heeft minder ervaring met X dan de gekozen kandidaat].

Randvoorwaarden: bedank oprecht voor de geïnvesteerde tijd (passend bij de bereikte fase), kondig het besluit in de eerste 3 regels aan zonder omhaal, geef eerlijke en feitelijke feedback gericht op de match met de functie (nooit op de persoon), en stel indien relevant voor om contact te houden voor toekomstige vacatures. Gebruik een menselijke toon, geen HR-jargon. Maximaal 10 regels. Geen formuleringen die als discriminerend kunnen worden opgevat.

Bereid het inwerkplan voor van een nieuwe [functietitel] die bij [bedrijf] start op [datum]. Manager: [functie manager]. Tools om te beheersen: [tools]. Eerste verantwoordelijkheid: [taak].

Verdeel het plan in 3 fasen. Dag 1-30: kennismaking (mensen ontmoeten, systemen, cultuur snuiven), met een eerste zichtbare bijdrage voor het einde van de maand. Dag 31-60: toenemende autonomie op [gebied]. Dag 61-90: volledige verantwoordelijkheid en eerste kwantitatieve doelen.

Per fase: doelen, concrete acties, wat de manager moet doen en vragen voor het evaluatiemoment. Voeg een administratieve en facilitaire checklist toe voor de eerste week (laptop, toegangscodes, pensioen aanmelding, ARBO-instructies) en noem 3 signalen die aanleiding moeten zijn voor een gesprek vóór het einde van de proeftijd.

Bereid het schema voor van een jaarlijks beoordelingsgesprek tussen een manager en [voornaam of functie medewerker], die [aantal jaar/maanden] in dienst is als [functietitel]. Hoogtepunten van het jaar: [successen] ; knelpunten: [moeilijkheden] ; vorig jaar gestelde doelen: [doelen en mate van realisatie].

Structureer het gesprek: eerst zelfevaluatie van de medewerker, dan een feitelijke balans op basis van specifieke situaties (geen oordeel over persoonlijkheid), erkenning van successen, maximaal 1 of 2 verbeterpunten met concrete voorbeelden, doelen voor het komende jaar (meetbaar geformuleerd), opleidingsbehoeften en loopbaanwensen.

Schrijf de exacte vragen per stap en formuleringen om [eventueel gevoelig onderwerp] te bespreken zonder weerstand op te roepen. Herinner eraan dat dit gesprek losstaat van het wettelijk verplichte gesprek over duurzame inzetbaarheid indien van toepassing.

Je bent recruitment verantwoordelijke. Bereid de intake-meeting voor met [manager], die een vacature wil openen voor [functietitel] in een team van [grootte en samenstelling]. Context: [vervanging of uitbreiding, urgentie, indicatief budget].

Structureer de meeting van 45 minuten: waarom deze functie nu (en wat gebeurt er als we niet werven?), de 3 taken die 80% van de tijd in beslag nemen, de 'must-haves' versus 'nice-to-haves' (dwing de manager om keuzes te maken: meer dan 5 harde eisen = onvindbaar schaap met 5 poten), de salarisrange en consistentie met het huidige team, het proces en de beschikbaarheid van de manager voor gesprekken, en de definitie van een 'goede kandidat' op basis van eerdere ervaringen.

Schrijf de exacte vragen, inclusief de lastige (salaris onder de marktwaarde, tegenstrijdige eisen). Format: tijdschema + samenvattingsformulier ter validatie door de manager aan het einde van de meeting.

Stel de scorecard op voor de functie van [functietitel] bij [bedrijf], vóór de start van de sourcing. Input uit de intake: missie van de functie [missie], verwachte resultaten na 12 maanden [resultaten], benodigde competenties [competenties], teamcontext [context].

Zet dit om in een scorecard: 3 tot 5 meetbare resultaten voor het eerste jaar (geen activiteiten, maar uitkomsten), de vaardigheden en gedragingen die nodig zijn om dit te bereiken, en voor elke competentie een schaal van 1 tot 4 met observeerbare beschrijvingen per niveau.

Voeg toe: de verdeling van wie wat beoordeelt in het proces ([stappen]) zodat elke competentie minstens één keer en maximaal twee keer getoetst wordt, en een gebruiksinstructie: de scorecard wordt direct na elk gesprek individueel ingevuld, vóór overleg met andere interviewers. Format: tabel klaar voor gebruik per kandidaat.

Je bent expert in sourcing op de Nederlandse arbeidsmarkt. Vacature: [functietitel, ervaringsniveau] bij [bedrijf, sector, locatie, hybride/remote]. Salaris: [range]. Verwachte moeilijkheidsgraad: [schaars of courant profiel]. Streefdatum: [datum].

Stel een geprioriteerd sourcingplan voor: geef voor elk relevant kanaal (algemene vacaturebanken zoals Indeed, niche-sites voor [sector], LinkedIn, interne referrals, eigen database, hogescholen/universiteiten, werving- en selectiebureau) aan hoe goed het matcht met DIT profiel, de wekelijkse inspanning, de typische doorlooptijd tot de eerste kandidaten en de relatieve kosten.

Adviseer een combinatie van 3 kanalen om direct te activeren en de volgorde, met een beslismoment: op welke datum, met hoeveel kandidaten in proces, besluiten we op te schalen of de functie-eisen te herzien? Gebruik geen verzonnen succespercentages, maar kwalificeer de effectiviteit relatief. Format: tabel met kanalen + actieplan voor [periode].

Je bent een technisch sourcer. Stel mijn zoekopdrachten op voor de functie van [functietitel] ([kerncompetenties], locatie [regio], ervaring [niveau]).

Produceer: een lijst met functietitels die deze profielen in Nederland echt gebruiken (varianten, veelvoorkomende Engelse termen, naburige titels en termen om uit te sluiten), en vervolgens 3 Boolean strings: één voor LinkedIn Recruiter, één voor een CV-database ([gebruikte database]), en één voor Google (X-ray search op publieke profielen).

Per string: een strikte versie (weinig ruis, risico op missen van profielen) en een brede versie (meer volume om te filteren), met het advies: begin strikt, verbreed stap voor stap door één criterium per keer te verwijderen. Voeg de 3 meest gemaakte fouten bij dit type zoekopdracht toe. Format: strings in kopieerbare codeblokken.

Schrijf een LinkedIn-bericht gestuurd door [jouw voornaam en functie] van [bedrijf] aan een kandidaat voor de functie van [functietitel]. Wat ik weet van de kandidaat: [elementen uit profiel: loopbaan, prestaties, huidige dienstverband]. Wat de functie uniek maakt: [concrete elementen: scope, salaris, hybride werken, specifiek project].

Randvoorwaarden: maximaal 90 woorden, begin met een specifiek element uit ZIJN/HAAR loopbaan (niet 'je profiel viel me op'), wees eerlijk dat het om een vacature gaat, geef 2 concrete details die helpen bij de beslissing (inclusief salarisrange als het beleid dat toelaat: [beleid]), eindig met een makkelijke gesloten vraag ('sta je open voor een korte kennismaking van 15 minuten?').

Verboden: 'gouden kans', kunstmatige geheimzinnigheid, overdreven vleierij. Geef 2 varianten (zakelijk, iets directer) en een onderwerpregel voor e-mail.

Een kandidaat benaderd voor de functie van [functietitel] bij [bedrijf] heeft niet gereageerd op mijn eerste bericht van [tijd geleden] via [kanaal]. Eerste bericht: [samenvatting].

Schrijf 2 follow-ups. Follow-up 1 (na een week): voeg een nieuw stukje informatie toe dat helpt bij de beeldvorming ([element: detail over scope, salaris, team, concreet project]), maximaal 60 woorden. Follow-up 2 (10 dagen later): sluit het contact elegant af, stel voor om in contact te blijven voor de toekomst, en vraag of we hem/haar niet meer moeten benaderen.

Regels: nooit verwijtend of met valse urgentie ('het proces gaat erg snel'), een werkende kandidaat die niet reageert is de norm, geen belediging; elk bericht moet door de huidige werkgever gelezen kunnen worden zonder de kandidaat in verlegenheid te brengen.

Voeg toe: het signaal dat een 3e poging via een ander kanaal rechtvaardigt, en wanneer je moet stoppen.

Stel een CV-selectiematrix op voor de functie van [functietitel] bij [bedrijf]. Scorecard of criteria: [harde en zachte eisen]. Verwacht volume: [aantal sollicitaties].

Produceer: 4 tot 6 preselectiecriteria die op een CV te checken zijn (geformuleerd als observeerbaar: 'heeft X gedaan', niet 'lijkt proactief'), de beslisregel (hoeveel ontbrekende eisen = afwijzing, grijs gebied = telefonische intake), en de streeftijd per CV.

Voeg waarborgen toe: elementen die bewust genegeerd moeten worden bij de selectie omdat ze niet relevant zijn en discriminatie in de hand werken (leeftijd, adres, foto, naam, gezinssituatie), de instructie om te selecteren op gelijkwaardige functietitels zonder prestigieuze bedrijven te overwaarderen, en de feitelijke reden die per afwijzing genoteerd moet worden.

Format: tabel + de 3 meest voorkomende valkuilen bij CV-selectie voor dit type functie en hoe deze matrix die neutraliseert.

Schrijf het script voor een telefonische intake van 20 minuten voor de functie van [functietitel] bij [bedrijf]. Absoluut te checken punten: [knock-out criteria: salaris, locatie/hybride, opzegtermijn, kernvaardigheid, mobiliteit].

Structuur: opening (2 min: doel van het gesprek, verloop, transparantie over wederzijdse kennismaking), korte presentatie van de functie met directe vermelding van de salarisrange, check van knock-out criteria via directe maar vriendelijke vragen (exacte formuleringen), ruimte voor ZIJN/HAAR vragen (reserveer 5 minuten: een kandidaat die niets kan vragen is slecht te kwalificeren), en afsluiting met vervolgstappen en een reactietermijn.

Voeg toe: een notitieformulier voor tijdens het gesprek (max 5 velden), de verboden vragen in Nederland (gezin, gezondheid, zwangerschap, religie...), en 2 formuleringen om direct 'nee' te zeggen aan het einde van het gesprek als een knock-out criterium vaststaat.

Je bent [profiel beoordelaar, bijv. lead developer, vakexpert] en je beoordeelt kandidaten voor de functie van [functietitel] bij [bedrijf]. Te beoordelen technische competenties: [competenties]. Praktijksituaties uit de functie: [3 concrete situaties].

Stel een technisch interview van [duur] samen: per competentie een vraag die geworteld is in ONZE praktijk (geen algemene kennisquiz of raadsels), doorvraagvragen voor als de kandidaat aan de oppervlakte blijft, en een beoordelingsmodel met 3 niveaus (onvoldoende, volgens verwachting, uitstekend) met observeerbare antwoorden.

Regels: balanceer vragen over ervaring uit het verleden ('hoe heb je X aangepakt...') met scenario-vragen over onze context; voorzie een makkelijkere variant van elke vraag om een gestreste kandidaat op gang te helpen; stel geen vragen waarvan WIJ het juiste antwoord niet kunnen onderbouwen. Format: tijdschema + beoordelingsmodel per vraag.

Stel het onderdeel motivatie en teamfit op voor onze interviews voor de functie van [functietitel] bij [bedrijf]. Onze werkelijke werkcontext: [feitelijke elementen: tempo, verwachte autonomie, mate van proces, communicatiestijl, kantoor/remote].

Vervang 'culturele fit op gevoel' (wat leidt tot het aannemen van klonen) door geobjectiveerde vragen: per dimensie van onze context een gedragsgerichte vraag over het verleden ('vertel eens over een situatie waarin...') die onthult hoe de kandidaat echt werkt, doorvraagvragen voor context, actie en resultaat, en wat een signaal is van match of een 'red flag' IN ONZE CONTEXT (niet in het algemeen).

Voeg toe: formuleringen om de werkelijke motivatie voor DEZE baan te checken (voorbij het ingestudeerde verhaal), de 3 biases die dit deel van het gesprek het meest vervuilen (gelijkenis, halo-effect, eerste indruk) met een concrete waarborg tegen elk, en een herinnering aan verboden onderwerpen in Nederland. Format: schema + scorekaart 1 tot 4.

Ontwerp the praktijkcase voor de sollicitatieprocedure van [functietitel] bij [bedrijf]. Belangrijkste te observeren competentie: [competentie]. Praktijksituatie ter inspiratie: [dagelijkse situatie].

Produceer: de volledige opdracht voor de kandidaat (fictieve maar realistische context, verstrekte data, verwacht resultaat, beschikbare tijd [duur], aangekondigde beoordelingscriteria: een kandidaat moet weten waarop hij wordt beoordeeld), het beoordelingsmodel met 4 tot 6 observeerbare criteria gescoord van 1 tot 4, en het verloop van de mondelinge toelichting (vragen over gemaakte keuzes: de redenering is belangrijker dan het resultaat).

Waarborgen: zorg dat het haalbaar is binnen de tijd voor een goede professional (test het intern), geen gratis werk dat bruikbaar is voor het bedrijf (fictieve data verplicht), identieke opdracht en matrix voor alle kandidaten, voorzie aanpassingen voor kandidaten die niet naar kantoor kunnen komen. Format: opdracht + matrix + handleiding toelichting.

Je bent recruitment verantwoordelijke bij [bedrijf]. Onze managers voeren een paar keer per jaar gesprekken zonder training: geïmproviseerde vragen, beoordeling op gevoel, debriefs in de wandelgangen. Huidig proces: [stappen en wie doet wat].

Maak de 'manager-recruiter kit', één pagina per type gesprek: de exacte rol in het proces en wat andere stappen al afdekken (om dubbel werk te stoppen), de 5 voorbereide vragen binnen hun scope met doorvraagvragen, de scorekaart die ZELFSTANDIG ingevuld moet worden vóór de debrief, de verboden onderwerpen in Nederland (met reactie als de kandidaat er zelf over begint), de 3 klassieke fouten van de incidentele manager (monoloog houden, de baan oververkopen, beslissen in de eerste 5 minuten) en het tegengif, en hoe je enthousiasmeert zonder te liegen over de baan.

Voeg een sjabloon toe voor een schriftelijke terugkoppeling van 5 regels binnen 24 uur. Format: fiches van één pagina, directe toon, geen HR-jargon.

Structureer de debriefing en het besluitvormingsproces voor de functie van [functietitel] bij [bedrijf]. Finalisten: [aantal]. Beoordelaars: [rollen]. Beschikbaar materiaal: scorecards en gespreksnotities van iedereen.

Ontwerp de meeting van 30 minuten: spelregels vooraf (iedereen heeft zijn matrix ingeleverd VÓÓR de meeting, we tonen alle scores tegelijk om beïnvloeding te voorkomen, de meest junior persoon spreekt eerst), behandeling van scoreverschillen (een verschil van 2 punten op een criterium wordt besproken op basis van feiten, niet indrukken), de 3 slotvragen ('wie heeft een serieuze twijfel en waarom?', 'wat moeten we checken bij de referentiecheck?', 'verlagen we de lat door wervingsmoeheid?'), en het besluit met een duidelijke eigenaar.

Format: getimede agenda, toonbare regels, sjabloon voor besluitverslag in 5 regels met onderbouwende feiten.

Bereid mijn schema voor voor een referentiecheck voor [kandidaat], finalist voor de functie van [functietitel] bij [bedrijf]. Te checken punten uit de gesprekken: [2 of 3 twijfelpunten of te bevestigen zaken]. Referent: [professionele relatie: oud-manager, collega, klant].

Kaders: expliciete toestemming van de kandidaat is verplicht, neem alleen contact op met opgegeven referenten, verzamel alleen werkgerelateerde informatie.

Schema: inleiding (2 min: wie ben ik, de functie, vertrouwelijkheid), feitelijke check van de relatie en de periode van samenwerking, gerichte vragen over mijn twijfelpunten (geformuleerd als vraag naar voorbeelden, niet naar mening: 'kunt u een situatie beschrijven waarin...'), de uitsmijter ('waarop zouden we hem/haar moeten begeleiden om succesvol te zijn?'), en hoe een ontwijkende referent te interpreteren zonder te over-interpreteren. Format: script van 15 minuten + notitieformulier.

We willen een aanbod doen aan [kandidaat] voor de functie van [functietitel] bij [bedrijf]. Details: salaris [bedrag en structuur], contract [type], gewenste startdatum [datum], secundaire arbeidsvoorwaarden [voordelen], hybride werken [afspraken].

Bereid voor: het script voor het telefoontje (het aanbod doe je mondeling: oprecht enthousiasme over wat we waardeerden, de kernpunten, uitnodiging tot vragen, nooit druk voor een direct 'ja'), en vervolgens de bevestigingsmail direct daarna met alle afspraken zwart op wit en de voorgestelde reactietermijn ([redelijke termijn]), met de vermelding dat de formele arbeidsovereenkomst volgt via [kanaal].

Regels: geen mondelinge toezeggingen die niet in de mail staan, geen kunstmatige 'dit aanbod verloopt morgen' druk, nodig de kandidaat uit voor overleg als hij twijfelt in plaats van hem in stilte te laten afwijzen. Warme en precieze toon, maximaal 150 woorden voor de e-mail.

Een kandidaat onderhandelt over ons aanbod voor de functie van [functietitel] bij [bedrijf]. Ons aanbod: [bedrag en structuur]. De vraag: [vraag kandidaat en argument]. Onze kaders: [interne salarisschalen, salarissen huidig team, maximum budget].

Help me reageren: beoordeel eerst de vraag (onderbouwd door de markt of persoonlijke situatie, binnen budget, impact op interne gelijkheid?), bouw dan de reactie op: accepteren met uitleg waarom (geen kort 'ja' dat suggereert dat we hem eerst probeerden onder te betalen), een tegenvoorstel met beschikbare niet-salaris-knoppen ([knoppen: bonus, thuiswerkvergoeding, opleiding, vervroegde evaluatie na 6 maanden met schriftelijke criteria]), of vasthouden aan het aanbod met de echte reden (teamconsistentie, schalen) zonder de deur dicht te gooien.

Schrijf de 3 volledige reacties (telefoon + schriftelijke bevestiging). Verboden: mondelinge belofte die niet schriftelijk wordt vastgelegd, de vraag kleineren, een schaal aanroepen die niet bestaat. Voeg het signaal toe wanneer beide partijen de stekker eruit moeten trekken.

Schrijf de follow-up berichten voor kandidaten in het recruitmentproces van [bedrijf] voor de functie van [functietitel]. Proces: [stappen en werkelijke termijnen].

Produceer berichten voor elk moment: ontvangstbevestiging (met procesverloop en eerlijke termijn), uitnodiging voor de volgende stap (wat kan de kandidaat verwachten: duur, gesprekspartners, voorbereiding), wachtbericht als een besluit langer duurt dan gepland (de echte reden in één sobere zin en een nieuwe deadline: radiostilte is wat kandidaten het minst vergeven), en bevestiging einde proces.

Regels: elk bericht geeft een concrete volgende datum, noem geen termijnen die we in de praktijk niet halen (beter 10 dagen beloven en in 7 antwoorden), menselijke toon zonder HR-lyriek ('avontuur' en 'talent' zijn verboden). Format: berichten met velden tussen haakjes + tabel met toegezegde termijnen per stap.

Schrijf de standaardreacties van [bedrijf] op open sollicitaties. Onze situation: [context: huidige vacatures, verwachte werving, wordt er een talentpool bijgehouden?].

Produceer 3 reacties. Interessant profiel voor openstaande vacature: verwijs naar de procedure met een persoonlijke opmerking over wat opviel ([veld]). Interessant profiel zonder vacature: zeg eerlijk dat er nu geen match is, vraag toestemming om gegevens te bewaren in onze talentpool voor een specifieke duur (conform AVG), en noem alleen contactopname als de pool ook echt geraadpleegd wordt. Profiel buiten onze core business: bedank en zeg het simpelweg, zonder valse hoop.

Regels: reactie binnen [termijn], nooit totale stilte, geen loze beloftes; vermeld het bewaren van gegevens en het recht op verwijdering in begrijpelijke taal. Maximaal 90 woorden per reactie.

Schrijf een vacature voor een [meewerkstage/afstudeerstage] bij [bedrijf]: opdracht [opdracht], duur [duur], uren per week [uren], ontvangend team [team], begeleider [functie begeleider], stagevergoeding [bedrag], locatie [locatie en hybride opties].

Structuur: de werkelijke context (waarom zoeken we een stagiair: een echt project, niet alleen dossiermappen ordenen), de gedetailleerde opdracht met 2 of 3 concrete resultaten voor op hun CV, wat ze zullen leren en hoe de begeleiding eruitziet (frequentie van overleg: begeleiding is HET criterium voor goede studenten), het verwachte profiel zonder absurde eisenlijst voor een beginner (maak onderscheid tussen 'wij leren het je' en 'je moet dit al kunnen'), het snelle proces.

Randvoorwaarden: vermeld de vergoeding, geen discriminerende termen, geen vermomde werknemersfunctie: waarschuw me als de opdracht teveel lijkt op een reguliere baan. Directe toon die een student aanspreekt zonder populair te doen.

Ontwerp het referral-programma van [bedrijf] ([aantal] medewerkers, veelvoorkomende functies: [types], wervingsdruk: [context]).

Definieer de regels: wie mag aandragen (en logische uitsluitingen: recruitment team, managers voor hun eigen team), wat triggert de bonus ([bedrag of voordeel]: specificeer het moment, bijv. bij tekenen of na proeftijd, en het betaalschema), welke functies vallen eronder, hoe dien je iemand in binnen 2 minuten, en de behandelgarantie: elk aangedragen profiel krijgt een gemotiveerd antwoord en de aanbrenger wordt op de hoogte gehouden (dit bepaalt het succes).

Waarborgen: de kandidaat volgt het normale proces zonder voorkeursbehandeling, de bonus beloont de introductie en is geen garantie op aanname, geen druk op medewerkers qui niet aandragen.

Schrijf: de regels op één pagina, het interne lanceringsbericht (150 woorden, concreet, geen 'talent hunters' jargon), en het bedankbericht aan de aanbrenger als het profiel niet wordt aangenomen.

Organiseer het beheer van de talentpool van [bedrijf]. Inhoud pool: [profielen: finalisten niet aangenomen, benaderd maar niet beschikbaar, veelbelovende open sollicitaties]. Terugkerende vacatures: [functies]. Tool: [ATS of spreadsheet].

Definieer: de segmentatie van de pool (per vakgebied en 'temperatuur': op afgesproken datum benaderen, warm houden, slapend), het contactritme per segment (nuttig contact elke [frequentie], nooit spam), en de inhoud van dit contact: oprecht nieuws van het bedrijf, relevante openstaande vacature, of simpelweg informeren op de verjaardag van het eerdere gesprek.

Schrijf 3 type berichten: opnieuw contact opnemen met een finalist als een vergelijkbare baan opent (herinner aan context, zeg wat er veranderd is), informeren bij een 'niet beschikbaar voor [periode]', en een bericht aan een profiel waarvan de bewaartermijn verloopt (vragen om verlenging of verwijderen conform AVG).

Format: beheerregels op één pagina + berichten met velden tussen haakjes.

Schrijf de inhoud voor de werken-bij pagina van [bedrijf] ([activiteit, grootte, locaties]). Waarheidsgetrouwe input: [elementen: vakgebieden, werkorganisatie, hybride werken, concrete voordelen, doorgroeimogelijkheden, publiceerbare cijfers].

Structuur: wie we zijn in 3 feitelijke zinnen (wat we doen, voor wie, wat ons uniek maakt), hoe we echt werken (ritme, hybride, organisatie: concreet en toetsbaar door een nieuwe medewerker in week 1), wat we bieden (voordelen precies opgesomd, salarisbeleid indien openbaar), hoe we werven (stappen, termijnen, reactiegarantie), en de vacante vakgebieden.

Strikte regels: elke bewering moet toetsbaar zijn door een huidige werknemer (test: lees het alsof het team het op Glassdoor leest), vermijd 'grote familie', 'dynamische omgeving', 'sterke waarden' en sfeer-elementen zonder bewijs; benoem een werkelijke uitdaging of beperking van het werk bij ons ([beperking]): eerlijkheid filtert beter dan verleiding. Maximaal 400 woorden.

Bereid de productie voor van een getuigenis van [voornaam, functie] voor het werkgeversmerk van [bedrijf]. Verspreiding: [kanalen: werken-bij site, LinkedIn, vacature]. Loopbaan: [elementen: diensttijd, groei, opvallend project].

Produceer eerst het interviewschema (20 minuten): vragen die om concreet antwoord vragen en niet om lofzang ('beschrijf je laatste week', 'wat verraste je bij binnenkomst?', 'wat is hier lastig?': een verhaal zonder scherpe randjes overtuigt niemand), met doorvraagvragen om voorbij sociaal wenselijke antwoorden te komen.

Schrijf daarna het verhaal op basis van [antwoorden]: 200 woorden in de ik-vorm, in zijn/haar eigen woorden (behoud de toon, niet gladstrijken), een titel gebaseerd op een citaat, en een echte uitdaging die wordt besproken en hoe daarmee wordt omgegaan.

Regels: schriftelijke goedkeuring van de medewerker vóór publicatie, geen recht op herschrijven dat de woorden verdraait, volledige vrijheid om te weigeren. Lever op: schema + verhaal + LinkedIn-post variant van 80 woorden.

Schrijf de LinkedIn-post voor de opening van de functie [functietitel] bij [bedrijf]. Gepubliceerd door: [wie publiceert: manager, recruiter, directeur]. De baan in het echt: [hoofdtaak, team, salaris indien mogelijk, locatie en hybride]. Wat het interessant maakt: [concreet onderscheidend element].

Randvoorwaarden: maximaal 120 woorden, begin met het probleem of project waaraan de persoon gaat werken (niet met 'Wij zoeken'), 3 concrete details waardoor iemand denkt 'dit is voor mij' of 'dit is niets voor mij' (scope, salarisrange, werkwijze), één zin over het proces (aantal stappen, termijn), een dubbele call-to-action: solliciteren of een vraag stellen in de comments of DM.

Verboden: 'parel', 'talent', 'rockstar', 'familie', overdaad aan emoji's, teasing zonder informatie. Geef 2 varianten: één zakelijke van de recruiter, één persoonlijke van de manager die vertelt waarom hij deze plek opent.

Schrijf de reactie van [bedrijf] op deze review op [platform: Glassdoor, Indeed]: [tekst review]. Auteur: [huidige medewerker, oud-medewerker, kandidaat]. Onze interne lezing: [erkend deel van de waarheid, betwistbare elementen, eventuele context].

Regels: de reactie is gericht aan toekomstige kandidaten, niet alleen aan de auteur; erken wat waar is zonder jezelf te kastijden (één erkend punt met de genomen actie: [actie] is beter dan tien ontkenningen); probeer NOOIT de auteur publiekelijk te identificeren of dossierdetails te onthullen; corrigeer een feitelijke onjuistheid rustig, zonder proces van intentie; stel een intern kanaal voor om het gesprek voort te zetten als de auteur nog in dienst is.

Randvoorwaarden: maximaal 130 woorden, ondertekend vanuit een echte functie, geen holle corporate frasen ('wij nemen deze feedback serieus' is verboden zonder actie). Geef 2 versies: review grotendeels gegrond, review grotendeels onjuist maar te goeder trouw geplaatst.

Organiseer de preboarding van [voornaam], die getekend heeft voor [functietitel] bij [bedrijf] en start op [datum] ([tijd tussen tekenen en start]). Geïdentificeerd risico: lange periode = tegenbod huidige werkgever, afkoeling, ghosting.

Bouw de contactreeks op: bij tekenen (warme bevestiging met praktische info voor dag 1: tijd, locatie, wie ontvangt, programma), halverwege (concreet nieuws over het team of project waar hij/zij aan gaat werken, niet alleen 'we hebben er zin in'), de week voor start (praktische reminder, agenda week 1, beantwoorden logistieke vragen), en een uitnodiging voor een informeel moment voor dag 1 als dat past ([context]).

Parallel de interne checklist: hardware besteld, accounts klaar, [Nederlandse formaliteiten: ID-check, pensioen, arbocheck] gestart door [wie], manager gebriefd, buddy aangewezen.

Schrijf de 3 berichten (max 150 woorden per stuk, warm maar niet overdreven) en de checklist met verantwoordelijken en deadlines.

Maak het 'verslag van verbazing' voor nieuwkomers bij [bedrijf] na [termijn, bijv. 30 dagen]. Doel: vangen wat alleen een frisse blik ziet (inconsistenties, absurde processen, ongeschreven regels) voordat de gewenning optreedt.

Stel de vragenlijst op: 8 tot 10 open en specifieke vragen over de ontvangst en middelen, de helderheid van de werkelijke functie versus de vacature en gesprekken (de verschillen zijn goud waard), processen die verrasten of vertraagden, wat hier beter gaat dan bij vorige werkgevers, wat hij/zij nog niet durft te vragen, en de slotvraag: 'wat hadden we je moeten vertellen voordat je begon?'.

Gebruikskader: wie leest het verslag (en wie NIET om eerlijkheid te garanderen: kies tussen manager en HR op basis van [context]), de terugkoppeling aan de medewerker over wat gecorrigeerd wordt (een verslag zonder opvolging doodt het instrument), en de halfjaarlijkse aggregatie om patronen te herkennen. Format: vragenlijst + kaderstelling van één pagina.

Bereid het tussentijdse proeftijdgesprek voor tussen [manager] en [voornaam], aangenomen als [functietitel] bij [bedrijf] sinds [verstreken tijd] (totale proeftijd [duur]). Observaties tot nu toe: [wat gaat goed, wat roept vragen op, feiten].

Structureer het gesprek van 45 minuten in TWEE richtingen: eerst zijn/haar ervaring (integratie, helderheid functie, verschillen met wat verkocht is: exacte vragen), dan de feedback van de manager op basis van gedateerde feiten (nooit 'we hebben het gevoel dat'), de bij te sturen punten voor het einde van de proeftijd met zwart-op-wit verwachtingen en geboden ondersteuning, en concrete besluiten aan beide kanten.

Schrijf formuleringen voor lastige gevallen: benoem zorgwekkende signalen zonder te veroordelen (het gesprek moet een echte kans op herstel bieden), en het omgekeerde: geef duidelijkheid als alles goed gaat in plaats van stilte. Voeg een sjabloon toe voor een verslag van 10 regels, gedeeld met de betrokkene.

Ontwerp de onboardinggids van [bedrijf] ([activiteit, grootte, locaties, werkwijze]). Principe: een document dat de nieuwkomer ECHT raadpleegt in week 1.

Produceer de gedetailleerde inhoudsopgave met per sectie de inhoud en streeflengte: overleven in week 1 (toegang, pasjes, tools, wie vraag ik wat: de meest gelezen sectie, zet deze vooraan), wie doet wat (simpel organigram met gezichten en werkelijke rollen), dagelijkse gang van zaken (tijden, hybride werken, verlof aanvragen, declaraties, pauzes en ongeschreven regels [huisstijl]), salaris en secundaire voorwaarden (pensioen, reiskosten, [voordelen], contactpersoon bij vragen), veiligheid en calamiteiten, en het interne jargon (afkortingen en termen vertaald: [voorbeelden]).

Regels: elke informatie met een naam of functie, leesbaar in 20 minuten, wijs een eigenaar aan en een update-frequentie. Schrijf de sectie 'eerste week' volledig uit als voorbeeld.

Je bent recruitment consultant. Audit de 'candidate experience' van [bedrijf] voor de functie [functietitel]. Ons huidige traject, stap voor stap: [beschrijving: waar staat de vacature, sollicitatieformulier, werkelijke reactietermijnen, aantal gesprekken, eventuele assessments, hoe wijzen we af].

Bekijk elke stap vanuit de kandidaat: gevraagde inspanning (formulier dat CV laat overtikken, verplichte brief, lange tests voor menselijk contact), termijnen en stiltes, verstrekte informatie (weet hij waar hij staat?), redundantie tussen gesprekken, respect bij afwijzing.

Produceer: een lijst met frictiepunten gerangschikt op ernst (dealbreaker voor een gewilde kandidaat, irritatiepunt, verbeterpunt), voor elke dealbreaker de concrete oplossing en kosten (vaak nul), de 5 quick-wins voor deze week, en 3 vragen voor recent aangenomen kandidaten om de diagnose te valideren. Veronderstel niets dat niet in mijn beschrijving staat: lijst apart op wat je nog moet weten.

Bereid het schema voor van een ontwikkelgesprek tussen [manager of HR] en [voornaam], [functietitel] bij [bedrijf] sinds [aantal jaar]. Kader: dit gesprek gaat over loopbaanperspectieven en ontwikkeling; het staat LOS van het beoordelingsgesprek en mag niet afdwalen naar prestatiebalansen.

Structureer: het traject sinds het laatste gesprek (functies, taken, gevolgde trainingen: [historie]), vrij uitgesproken loopbaanwensen (open vragen die niet sturen naar wat het bedrijf uitkomt), te ontwikkelen competenties om daar te komen, beschikbare middelen simpel gepresenteerd (opleidingsbudget, STAP-budget alternatieven indien van toepassing, coaching, interne projecten), en afgesproken acties met deadlines.

Schrijf de exacte vragen, het verslagformulier voor beide partijen, en de 3 valkuilen (veranderen in beoordeling, toezeggingen doen die niet getoetst zijn, afraffelen in 20 minuten).

Bereid mijn feedbackgesprek voor met [voornaam], [functie], over: [geobserveerd gedrag of probleem, met 2 of 3 feitelijke voorbeelden]. Geconstateerde impact: [gevolgen voor team, klanten of werk]. Historie: [eerste signaal of herhaling, eerder gegeven feedback].

Bouw het script op volgens de structuur feiten-impact-luisteren-vervolg: een directe opening zonder verdovende 'small talk' of lompheid (exacte formulering van de eerste 30 seconden), de gedateerde feiten zonder veralgemening ('dinsdag in de klantmeeting...' en nooit 'je doet altijd...'), de feitelijke impact, dan ECHT luisteren naar zijn/haar versie (open vragen; er kan context zijn die ik niet ken), en het gezamenlijk bepalen van het vervolg met een concrete afspraak en follow-up datum.

Schrijf: het volledige script, reacties op 3 lastige reacties (ontkenning, tegenaanval op ander onderwerp, emotionele breakdown), en de 2 fouten die alles verpesten (de 'sandwich-methode' die de boodschap verwatert, het opstapelen van 6 maanden aan grieven in één keer).

Stel een verbeterplan op voor [voornaam], [functie] bij [bedrijf]. Geconstateerde tekortkomingen: [feitelijke en gedateerde verschillen tussen functie-eisen en resultaat]. Eerdere signalen: [historie van waarschuwingen]. Mogelijke oorzaken: [hypotheses: competentie, werkdruk, persoonlijke context, management, tools].

Het plan moet een oprecht hersteltraject zijn, geen dossieropbouw voor ontslag: verwachtingen geherformuleerd in observeerbare en haalbare doelen over [duur, bijv. 2 maanden] (elk gekoppeld aan een normale functie-eis), de middelen geboden DOOR het bedrijf (training, coaching, wekelijks overleg, tijdelijke ontlasting: een plan zonder middelen is een valstrik), de voortgangsmomenten met gedeeld schriftelijk verslag, en de expliciete uitkomst van beide scenario's in feitelijke termen.

Schrijf: het plandocument, het script voor het introductiegesprek (strikt op feiten, loyaal in intentie, luisterend naar oorzaken), en het schema voor wekelijkse check-ins. Adviseer juridische check/HR-validatie voor start, zonder zelf juridisch advies te geven.

Help me waarderingsberichten te schrijven voor mijn team bij [bedrijf]. Aanleiding: [specifieke prestatie: opgeleverd project, lastige klantsituatie opgelost, hulp aan collega, individuele groei]. Perso(o)n(en): [wie, en diensttijd of context].

Schrijf het bericht volgens de regels van effectieve waardering: benoem specifiek WAT er is gedaan (een generiek 'lekker gewerkt' voedt niemand), noem de concrete impact (op de klant, het team, het resultaat), en waarom het niet vanzelfsprekend was (de overwonnen moeilijkheid).

Werk dit uit voor 3 kanalen: een direct privébericht (het belangrijkste), een publieke vermelding in een meeting of op [teamkanaal] (check of de persoon publieke aandacht waardeert), en een regel in de jaarlijkse evaluatie zodat het meetelt op het juiste moment.

Voeg toe: de 3 valkuilen (altijd dezelfde zichtbare profielen prijzen en de stille krachten vergeten, waardering direct laten volgen door een nieuw verzoek, vergelijken met collega's), en 2 voorbeelden van het ombuigen van een hol 'top!' naar specifieke erkenning.

Help [manager] bij het vaststellen van de doelen voor [periode] voor [voornaam], [functietitel] bij [bedrijf]. Teamprioriteiten dit jaar: [prioriteiten uit strategie]. Balans vorig jaar: [prestaties en niveau vorige doelen]. Ontwikkelwens: [uitgesproken wens].

Stel maximaal 3 tot 5 doelen op (daarboven is niets meer prioritair): elk geformuleerd als meetbaar resultaat met doelwaarde en deadline (geen activiteit: 'klantrelatie verbeteren' is geen doel), expliciet gekoppeld aan een teamprioriteit, met vooraf gedefinieerd niveau 'behaald' EN 'overtroffen', en benodigde middelen of randvoorwaarden (een doel zonder middelen is een wens).

Voeg een ontwikkeldoel toe gekoppeld aan de wens. Check het geheel: ambitieus maar haalbaar in context [bekende beperkingen], geen tegenstrijdige doelen, niet volledig afhankelijk van derden.

Format: tabel met doelen + script voor het gesprek (presenteren, luisteren naar bezwaren, bijsturen) + regel voor tussentijdse herziening bij veranderende context.

Bereid de talent review voor van [scope: team, afdeling] bij [bedrijf] ([aantal medewerkers]). Deelnemers: [managers en HR]. Input: [beschikbare data: jaarverslagen, doelen, diensttijd].

Structureer de oefening: de 2 beoordelingsassen gedefinieerd in observeerbare termen VÓÓR de meeting (gerealiseerde prestatie op basis van feiten; en potentieel/groei, gedefinieerd als aangetoonde capaciteit om breder te gaan, niet als 'lijkt op de directie': expliciteer deze bias-waarborg), de voorbereiding per manager (onderbouwde positionering met feiten, geen labels zonder voorbeeld), het verloop van de meeting (elke casus 5 minuten, meningsverschillen beslecht op feiten, een notulist legt vast), en vooral de ACTIES per medewerker: ontwikkelplan, mobiliteit voorstellen, retentie voor sleutelprofielen ([signalen vertrekrisico]), steun voor mensen die het moeilijk hebben.

Regels: strikte vertrouwelijkheid, geen salarisbesluiten in dit overleg, elke actie heeft een eigenaar en deadline. Format: matrix + agenda + actietabel.

Stel het ontwikkelplan op voor [voornaam], [functie] bij [bedrijf], voor [duur, bijv. 12 maanden]. Ontwikkeldoel: [competentie of groei, bijv. technisch lead worden, doorgroei naar management, beheersen van [gebied]]. Vertrekpunt: [huidig niveau, onderbouwd met feiten]. Context: [komende projecten, beschikbaar opleidingsbudget].

Appliqueer de 70-20-10 regel als praktisch handvat (het meeste leer je door te doen): praktijksituaties in bestaande projecten (concrete taken met vangnet), leren van anderen (interne mentoring: wie precies, buddying, regelmatige feedback van [wie]), formele training als laatste stap (alleen wat echt nodig is: [opties binnen budget]).

Per actie: deadline, bewijs van voortgang (observeerbaar resultaat of situatie, niet 'zich prettiger voelen'), en voortgangsgesprek met de manager. Check de belasting: ontwikkeling komt bovenop de baan, een overvol plan strandt na 6 weken. Format: plan per kwartaal, één pagina.

Organiseer de jaarlijkse inventarisatie van opleidingsbehoeften voor [bedrijf] ([aantal medewerkers], budget: [budget], deadline plan: [datum]).

Ontwerp het proces: de vragenlijst voor managers voor hun team (behoeften gekoppeld aan jaardoelen en tekortkomingen, geformuleerd als te verwerven competentie en niet als een titel uit een catalogus), het onderdeel voor medewerkers (eigen wensen, ook buiten huidige functie: apart maar serieus behandelen), en de consolidatie: de beoordelingsmatrix met criteria (link met bedrijfsprioriteiten [prioriteiten], wettelijke/veiligheidsurgentie, aantal betrokkenen, interne alternatieven vóór inkoop).

Schrijf: het lanceringsbericht aan managers (wat verwachten we, deadline, voorbeeld van goed versus slecht geformuleerde behoefte), het invulformulier (max 6 velden), en de terugkoppeling: elke aanvrager hoort of de aanvraag is goedgekeurd, uitgesteld of afgewezen, met reden: stilte over afwijzingen doodt de volgende campagne. Format: procesbeschrijving + tijdlijn.

Ontwerp het medewerkersonderzoek voor [bedrijf] ([aantal medewerkers], eerste editie of bestaand: [historique], verwacht klimaat: [context]).

Produceer de vragenlijst: maximaal 15 vragen over zingeving, werkelijke werkdruk, steun van de manager, middelen om werk goed te doen, waardering, perspectief en retentie; eenduidige 5-punts schaal (eens/oneens) voor vergelijkbaarheid, 2 open vragen aan het eind ('wat zou je dagelijkse werk beter maken?'), neutrale formuleringen (toon een voorbeeld van een sturende vraag en de correctie).

Essentieel kader bij de vragenlijst: uitleg over anonimiteit (minimaal aantal respondenten per team voor rapportage: [drempel]), toezegging over terugkoppeling (ook de minder flatteuze resultaten), en de gouden regel: een onderzoek zonder actieplan doet meer kwaad dan geen onderzoek.

Format: vragenlijst + lanceringsbericht + tijdlijn onderzoek-terugkoppeling-acties.

De resultaten van het medewerkersonderzoek van [bedrijf] zijn bekend: [resultaten: scores per thema, deelname, opvallende quotes, vergelijking met vorig jaar]. Help me hier een geloofwaardig actieplan van te maken.

Eerst de eerlijke analyse: de 3 belangrijkste signalen (door scores EN quotes te kruisen; een lage deelname is op zichzelf een signaal), wat ligt bij het team versus bij de directie (oorzaken worden op verschillende niveaus aangepakt), en wat deze data NIET zeggen (interpreteer een score van een heel klein team niet te zwaar).

Dan het plan: MAXIMAAL 3 speerpunten (tien speerpunten = nul speerpunten), gekozen op impact en haalbaarheid, elk met een eigenaar, een eerste zichtbare actie binnen 30 dagen (snelheid bepaalt geloofwaardigheid), en de indicator die bij het volgende onderzoek moet bewegen.

Schrijf de terugkoppeling aan de teams: de resultaten zonder mooipraterij, inclusief de slechte scores, de 3 speerpunten en deadlines, en wat we dit jaar NIET aanpakken met de reden waarom. Format: analyse + plan + bericht.

Bereid de interne communicatie voor van [bedrijf] over: [wijziging: nieuwe teamstructuur, managerwissel, fusie afdelingen, nieuwe rapportagelijn]. Direct betrokkenen: [wie en hoe]. Echte reden: [reden]. Tijdlijn implementatie: [data]. Wat staat vast versus wat staat nog open: [duidelijk onderscheid].

Bouw de fasering op (volgorde is net zo belangrijk als inhoud): eerst de direct betrokkenen in 1-op-1 gesprekken (nooit je eigen wijziging horen in een groepsmeeting: schrijf het schema voor deze gesprekken), dan de tussenmanagers met hun Q&A-kit, dan de gezamenlijke aankondiging, dan het naslagwerk op schrift.

Schrijf de gezamenlijke aankondiging: de wijziging helder in de eerste regels, de echte reden zonder strategisch jargon, wat er concreet verandert voor wie (en wat er NIET verandert om onrust te beperken), de tijdlijn, wat nog open staat en hoe vragen gesteld kunnen worden.

Voeg een Q&A toe voor de 5 te verwachten lastige vragen ([verwachte zorgen]) met eerlijke antwoorden, inclusief 'dat weten we nog niet' als dat de waarheid is.

Schrijf het concept voor de thuiswerkregeling van [bedrijf] ([aantal medewerkers], functies: [functies en match met thuiswerk], huidige praktijk: [informeel of eerste kader]). Richtlijnen directie: [keuzes: aantal dagen, vaste of flexibele dagen, criteria].

Structureer de regeling: criteria voor deelname op basis van werkzaamheden (niet op basis van persoon: vage criteria leiden tot ongelijkheid), het ritme en praktische afspraken (dagen, reserveren, verplichte kantoordagen [teamverplichtingen]), facilitaire voorwaarden (middelen verstrekt door werkgever, onkostenvergoeding conform Nederlands fiscaal beleid [beleid]), bereikbaarheid EN het recht op onbereikbaarheid in concrete termen (geen meetings na [tijd], geen reactieplicht buiten werktijd), databeveiliging thuis (simpele regels), situaties voor tijdelijke terugroep naar kantoor, en evaluatie van de regeling.

Schrijfstijl: toepasbare regels in plaats van vage principes. Vermeld aan het eind welke punten validatie behoeven (bijv. OR-instemming indien van toepassing), zonder juridisch advies te geven.

Bereid de terugkeer voor van [voornaam], [functie] bij [bedrijf], afwezig sinds [duur] wegens [reden: verlof, ziekte, sabbatical]. Tijdens afwezigheid: [wat is er veranderd: projecten, organisatie, tools, vervanging].

Bouw op: de voorbereiding VÓÓR de eerste dag (hardware en toegang herstellen, agenda week 1 beperken, team informeren zonder medische details: de reden van afwezigheid is privé), het schema voor het gesprek op dag 1 (ontvangen zonder te bedelven onder achterstallig werk, schriftelijk overzicht van wijzigingen, ZIJN/HAAR vragen en behoeften eerst, mogelijke aanpassingen), en het opbouwplan over [duur] met regelmatige check-ins.

Houding: geen vragen naar medische details, geen toespelingen op 'inhalen van achterstand', waakzaamheid voor signalen van overbelasting zonder micromanagement. Noem, zonder juridisch advies, de verplichte stappen in Nederland (zoals een gesprek met de bedrijfsarts bij re-integratie of een wettelijk ontwikkelgesprek) om te checken met HR.

Format: checklist vooraf + gespreksschema + opbouwplan.

Organiseer het vertrek van [voornaam], [functie] bij [bedrijf], die uit dienst gaat op [datum] ([context: ontslag, einde contract, vaststellingsovereenkomst], opzegtermijn [duur]). Scope van de functie: [verantwoordelijkheden, accounts, klanten/dossiers, ongedocumenteerde kennis].

Bouw de checklist op, terugwerkend vanaf de laatste dag: de overdracht (inventarisatie van unieke kennis, overdrachtsdocumenten met geblokkeerde tijd hiervoor, aangewezen opvolger per onderwerp, schaduwen bij belangrijke afspraken), de communicatie (wie kondigt het aan, wanneer, aan teams en dan aan klanten/partners: het bericht, feitelijk en elegant ongeacht de reden), hardware en toegang (lijst op basis van [tools], intrekken op datum, overdracht mailboxen en redirects), Nederlandse administratieve punten (eindafrekening, vakantiedagen, getuigschrift, transitievergoeding indien van toepassing) ter afstemming met salarisadministratie zonder juridisch advies, en de laatste dag (waardig afscheid, inleveren spullen, exitgesprek).

Format: checklist per week met verantwoordelijke + 2 conceptberichten voor de aankondiging.

Bereid het schema voor van het exitgesprek met [voornaam], [functie] bij [bedrijf], die vertrekt wegens [reden]. Uitgevoerd door: [wie: bij voorkeur HR in plaats van direct manager, onderbouw deze keuze in het schema]. Diensttijd: [duur].

Structureer het gesprek van 45 minuten: het kader vooraf (waarvoor worden de antwoorden gebruikt, wat blijft vertrouwelijk, vrijheid om niet te antwoorden: zonder dit kader krijg je alleen sociaal wenselijke antwoorden), de vragen die tot de kern komen: wat was de WERKELIJKE reden om te vertrekken (voorbij de officiële reden), wat had je kunnen houden en op welk moment was dat nog mogelijk, wat zou je zeggen tegen iemand die hier wil solliciteren, hoe heb je het management en de werkdruk ervaren, wat neem je positief mee.

Voeg toe: doorvraagtechnieken bij ontwijkende antwoorden, wat je NIET vraagt (collega's verlinken, details over nieuwe salaris), en de verwerking: een anonimiseerbaar verslag, aggregatie met eerdere vertrekken om patronen te zien, en de regel voor escalatie bij ernstige signalen. Format: schema + notitieblad.