Prompty HR i rekrutacja

Napisz ogłoszenie o pracę na stanowisko [nazwa stanowiska] w oparciu o [rodzaj umowy: UoP, B2B, UZ] w firmie [nazwa firmy] z siedzibą w [miasto lub praca zdalna]. Wynagrodzenie: [widełki]. Zespół: [wielkość i skład].

Główne zadania: [3 do 5 zadań]. Profil kandydata: [kluczowe kompetencje]; mile widziane: [kompetencje dodatkowe].

Struktura: 2-zdaniowy wstęp o realnym kontekście roli (dlaczego rekrutujemy), konkretne zadania z typowego tygodnia pracy, profil (rozróżnienie na wymagania niezbędne i opcjonalne), co oferuje firma (bez ogólników typu „owocowe czwartki”), opis procesu rekrutacyjnego z etapami i terminami.

Ograniczenia: podaj widełki płacowe, unikaj sformułowań dyskryminujących (wiek, płeć, pochodzenie), używaj neutralnego języka dostępnego dla wszystkich kandydatów.

Stwórz scenariusz ustrukturyzowanego wywiadu na stanowisko [nazwa stanowiska] w firmie [nazwa firmy]. Kompetencje do oceny: [kompetencja 1], [kompetencja 2], [kompetencja 3] oraz [kompetencja miękka].

Dla każdej kompetencji przygotuj: 2 pytania behawioralne dotyczące przeszłości („Opowiedz o sytuacji, w której...”), pytania pogłębiające (kontekst, działanie, wynik) oraz skalę ocen od 1 do 4 z mierzalnymi kryteriami dla każdego poziomu.

Dodaj: plan rozmowy minuta po minucie na [czas trwania], listę pytań niedozwolonych w Polsce (stan cywilny, zdrowie, religia, plany powiększenia rodziny) wraz ze sposobem powrotu do tematu, jeśli kandydat sam go poruszy, oraz przypomnienie o zadawaniu tych samych pytań każdemu i wystawianiu ocen natychmiast po spotkaniu.

Napisz e-mail z odmową dla [imię kandydata], który brał udział w rekrutacji na [nazwa stanowiska] w [nazwa firmy] i dotarł do etapu [nazwa etapu].

Wewnętrzny powód decyzji: [powód, np. mniejsze doświadczenie w obszarze X niż u wybranego kandydata].

Zasady: szczerze podziękuj za poświęcony czas, podaj decyzję w pierwszych 3 linijkach, przekaż uczciwy i merytoryczny feedback skupiony na dopasowaniu do roli (nigdy na osobie), zaproponuj pozostanie w kontakcie w przypadku przyszłych rekrutacji. Ton ludzki, bez korporacyjnego żargonu. Maksymalnie 10 linii. Brak sformułowań mogących sugerować dyskryminację.

Przygotuj plan wdrożenia dla nowego pracownika na stanowisku [nazwa stanowiska], który dołącza do [nazwa firmy] dnia [data]. Przełożony: [funkcja]. Narzędzia do opanowania: [narzędzia]. Pierwsza odpowiedzialność: [zadanie].

Podziel plan na 3 fazy. Dni 1-30: poznanie (osoby, systemy, kultura pracy) z pierwszym widocznym wkładem przed końcem miesiąca. Dni 31-60: zwiększanie samodzielności w obszarze [zakres]. Dni 61-90: pełna odpowiedzialność i pierwsze cele ilościowe.

Dla każdej fazy określ: cele, konkretne działania, zadania managera oraz pytania na spotkanie kontrolne. Dodaj listę kontrolną administracyjno-sprzętową na pierwszy tydzień (laptop, dostęp do systemów, zgłoszenie do ZUS, benefity) oraz 3 sygnały ostrzegawcze, które powinny skłonić do rozmowy przed końcem okresu próbnego.

Przygotuj scenariusz rozmowy rocznej między managerem a [imię lub funkcja pracownika], pracującym od [staż] jako [stanowisko]. Kluczowe wydarzenia roku: [sukcesy]; trudności: [problemy]; cele z zeszłego roku: [cele i stopień realizacji].

Struktura rozmowy: najpierw samoocena pracownika, merytoryczne podsumowanie oparte na konkretnych sytuacjach (bez oceniania osobowości), uznanie sukcesów, maksymalnie 1-2 obszary do poprawy z przykładami, cele na kolejny rok (mierzalne), potrzeby szkoleniowe i plany rozwoju.

Zapisz dokładne pytania na każdy etap oraz sformułowania pozwalające poruszyć [ewentualny trudny temat] bez wywoływania postawy obronnej. Przypomnij, że ocena roczna to coś innego niż obowiązkowe szkolenia BHP czy badania medycyny pracy.

Jesteś rekruterem. Przygotuj plan spotkania z [managerem], który chce otworzyć rekrutację na [nazwa stanowiska] w swoim zespole ([wielkość i skład]). Kontekst: [zastępstwo lub nowe stanowisko, pilność, budżet].

Zaplanuj 45-minutowe spotkanie: dlaczego to stanowisko jest potrzebne teraz (i co się stanie, jeśli nikogo nie zatrudnimy), 3 zadania, które zajmą 80% czasu pracy, kryteria niezbędne vs. negocjowalne (skłoń managera do rezygnacji z nadmiaru: więcej niż 5 niezbędnych = kandydat nie istnieje), widełki płacowe i ich spójność z obecnym zespołem, proces i dostępność managera na rozmowy.

Zapisz konkretne pytania, w tym te trudne (wynagrodzenie poniżej rynkowego, sprzeczne wymagania). Format: plan spotkania z podziałem na minuty + wzór notatki podsumowującej do akceptacji przez managera.

Zbuduj kartę wyników (scorecard) dla stanowiska [nazwa stanowiska] w firmie [nazwa firmy]. Dane wejściowe: misja stanowiska [misja], oczekiwane wyniki po 12 miesiącach [wyniki], wymagane kompetencje [kompetencje], kontekst zespołu [zespół].

Przekształć to w scorecard: 3 do 5 mierzalnych wyników oczekiwanych w pierwszym roku, kompetencje i zachowania niezbędne do ich osiągnięcia (każde powiązane z wynikiem), oraz dla każdej kompetencji skalę ocen 1-4 z opisem zachowań.

Dodaj: podział, kto co ocenia w procesie ([etapy procesu]), aby każda kompetencja była sprawdzona przynajmniej raz, oraz instrukcję: kartę wypełnia się indywidualnie po każdej rozmowie, przed dyskusją z innymi. Format: tabela gotowa do kopiowania dla każdego kandydata.

Jesteś ekspertem od sourcingu na polskim rynku pracy. Stanowisko: [nazwa, poziom doświadczenia] w [nazwa firmy, branża, lokalizacja, tryb pracy]. Wynagrodzenie: [widełki]. Przewidywana trudność: [brak kandydatów lub profil popularny]. Docelowy czas: [termin].

Zaproponuj hierarchiczny plan sourcingu: dla każdego kanału (portale ogólne jak Pracuj.pl, branżowe, LinkedIn, polecenia wewnętrzne, bazy własne, uczelnie, agencje), podaj dopasowanie do TEGO profilu, tygodniowy nakład pracy, typowy czas do pojawienia się pierwszych CV oraz relatywny koszt.

Rekomenduj 3 priorytetowe kanały i kolejność ich aktywacji wraz z punktem decyzyjnym: w jakim dniu i przy jakiej liczbie kandydatów decydujemy o rozszerzeniu działań lub rewizji wymagań? Nie zmyślaj procentów skuteczności: używaj określeń relatywnych. Format: tabela kanałów + plan działania na [okres].

Jesteś tech sourcerem. Przygotuj zapytania boolowskie do wyszukiwania kandydatów na stanowisko [nazwa stanowiska] ([kluczowe kompetencje], lokalizacja [obszar], doświadczenie [poziom]).

Przygotuj: listę nazw stanowisk, jakie faktycznie noszą te osoby w Polsce (warianty polskie, angielskie, nazwy pokrewne do uwzględnienia i „fałszywych przyjaciół” do wykluczenia), a następnie 3 zapytania boolowskie: jedno dla LinkedIn (Recruiter/Sales Navigator), jedno dla bazy CV ([nazwa portalu]) i jedno dla Google (X-ray search na profile publiczne).

Dla każdego zapytania przygotuj wersję restrykcyjną (mało wyników, wysoka jakość) i szeroką (dużo wyników do przesiania). Dodaj 3 najczęstsze błędy w zapytaniach dla tego typu roli. Format: kody w blokach do skopiowania.

Napisz wiadomość na LinkedIn wysyłaną przez [Twoje imię i funkcja] z [nazwa firmy] do kandydata na stanowisko [nazwa stanowiska]. Co o nim wiem: [elementy profilu: ścieżka, osiągnięcia, staż w obecnym miejscu]. Co wyróżnia naszą ofertę: [konkrety: zakres, wynagrodzenie, praca zdalna, projekt].

Zasady: maksymalnie 90 słów, zacznij od konkretnego elementu JEGO ścieżki (nie pisz „Twoje doświadczenie przykuło moją uwagę”), powiedz wprost, że to oferta pracy, podaj 2 kluczowe informacje (w tym widełki płacowe, jeśli polityka na to pozwala: [politique]), zakończ prostym pytaniem zamkniętym („otwarty na 15 minut rozmowy?”).

Zakazy: „niepowtarzalna okazja”, sztuczna tajemnica, przesadna pochwała. Podaj 2 warianty tonu (formalny i bezpośredni) oraz temat wiadomości dla e-maila.

Kandydat na stanowisko [nazwa stanowiska] w [nazwa firmy] nie odpowiedział na pierwszą wiadomość wysłaną [czas temu] przez [kanał]. Pierwsza wiadomość: [skrót lub kopia].

Napisz 2 follow-upy. Follow-up 1 (po tygodniu): dodaj nową informację pomagającą podjąć decyzję ([element: szczegół o zespole, wynagrodzeniu lub projekcie]), max 60 słów. Follow-up 2 (10 dni później): elegancko zamknij kontakt, zaproponuj pozostanie w relacji na przyszłość, zapytaj, czy przestać wysyłać powiadomienia.

Zasady: brak wyrzutów czy sztucznej presji czasu, brak odpowiedzi od pracującego kandydata to norma, a nie zniewaga; wiadomość musi być bezpieczna do odczytania w obecnej pracy. Dodaj: sygnał, kiedy warto spróbować 3. raz innym kanałem, a kiedy odpuścić.

Zbuduj arkusz selekcji CV dla stanowiska [nazwa stanowiska] w firmie [nazwa firmy]. Kryteria stanowiska: [kryteria niezbędne i mile widziane]. Przewidywana liczba aplikacji: [liczba].

Przygotuj: 4 do 6 kryteriów mierzalnych na podstawie CV (np. „pracował z technologią X”, a nie „wygląda na ambitnego”), zasady podejmowania decyzji (ile brakujących punktów = odrzucenie, co oznacza „strefę szarą” do weryfikacji telefonicznej) oraz docelowy czas oceny jednego CV.

Dodaj bezpieczniki: elementy, które należy ignorować (wiek, adres, zdjęcie, płeć), zasadę oceniania kompetencji zamiast prestiżu poprzednich pracodawców oraz merytoryczny powód odrzucenia do wpisania w system (jedna linia). Format: tabela + 3 najczęstsze błędy przy selekcji i jak ten arkusz je eliminuje.

Napisz scenariusz 20-minutowej rozmowy kwalifikacyjnej (screening) na stanowisko [nazwa stanowiska] w firmie [nazwa firmy]. Punkty obowiązkowe: [wynagrodzenie, lokalizacja/tryb pracy, okres wypowiedzenia, kluczowa kompetencja, dyspozycyjność].

Struktura: wstęp (2 min: cel rozmowy, plan, wzajemne poznanie), krótka prezentacja roli z podaniem widełek na wstępie, weryfikacja punktów krytycznych (konkretne, ale uprzejme pytania), czas na pytania kandydata (5 min), zamknięcie z informacją o dalszych krokach i terminie odpowiedzi.

Dodaj: arkusz notatek (max 5 pól), listę pytań zakazanych w Polsce (rodzina, zdrowie, ciąża, religia) oraz 2 sposoby na zakończenie rozmowy z odmową, gdy kryterium krytyczne nie jest spełnione.

Jesteś [rola oceniającego, np. Tech Lead, ekspert] i oceniasz kandydata na [nazwa stanowiska] w [nazwa firmy]. Kompetencje techniczne: [kompetencje]. Realne sytuacje z pracy: [3 przykłady].

Zbuduj wywiad techniczny ([czas]): dla każdej kompetencji przygotuj pytanie osadzone w NASZYM kontekście (nie quiz z teorii), pytanie pogłębiające oraz skalę ocen (niewystarczający, oczekiwany, wyróżniający) z konkretnymi przykładami odpowiedzi.

Zasady: balans między doświadczeniem („Jak rozwiązałeś...”) a zadaniem sytuacyjnym; przygotuj prostszą wersję pytania, by pomóc zestresowanemu kandydatowi ruszyć z miejsca; nie zadawaj pytań, na które sami nie znamy merytorycznego uzasadnienia. Format: plan czasowy + klucz odpowiedzi.

Stwórz sekcję dotyczącą motywacji i dopasowania do zespołu dla stanowiska [nazwa stanowiska] w [nazwa firmy]. Nasz realny styl pracy: [konkrety: tempo, wymagana autonomia, stopień sformalizowania procesów, komunikacja, biuro/remote].

Zastąp „cultural fit na wyczucie” (który prowadzi do zatrudniania klonów) obiektywnymi pytaniami: dla każdego aspektu naszej pracy przygotuj pytanie behawioralne o przeszłość („opowiedz o sytuacji, gdy...”), które pokaże realny styl pracy kandydata, oraz określ, co jest sygnałem dopasowania, a co ostrzegawczym W NASZYM KONTEKŚCIE.

Dodaj: sformułowania do weryfikacji realnej motywacji do TEJ konkretnej roli, 3 błędy poznawcze (efekt halo, podobieństwa, pierwszego wrażenia) wraz z metodą ich neutralizacji oraz przypomnienie o tematach zakazanych w Polsce. Format: scenariusz + skala ocen 1-4.

Zaprojektuj zadanie rekrutacyjne (case study) na stanowisko [nazwa stanowiska] w firmie [nazwa firmy]. Główna kompetencja: [kompetencja]. Realna sytuacja do odwzorowania: [przykład z codziennej pracy].

Przygotuj: pełną treść dla kandydata (fikcyjny, ale realistyczny kontekst, dane, oczekiwany wynik, czas wykonania [czas], kryteria oceny – kandydat musi wiedzieć, za co jest oceniany), arkusz ocen z 4-6 kryteriami (skala 1-4) oraz plan omówienia zadania (pytania o tok rozumowania – proces jest ważniejszy niż sam wynik).

Zasady: zadanie musi być wykonalne w podanym czasie (przetestuj wewnętrznie), nie może być darmową pracą na rzecz firmy (użyj fikcyjnych danych), musi być identyczne dla wszystkich. Format: treść zadania + arkusz ocen + przewodnik po omówieniu.

Jesteś HR-owcem w [nazwa firmy]. Twoi managerowie rzadko rekrutują i robią to „na wyczucie”. Obecny proces: [etapy].

Stwórz „Niezbędnik Managera”, po jednej stronie na typ rozmowy: jego dokładna rola i co sprawdzają inni (by nie dublować pytań), 5 przygotowanych pytań z pogłębieniem, arkusz ocen do wypełnienia SAMODZIELNIE przed dyskusją, tematy zakazane w Polsce (i jak reagować, gdy kandydat sam o nich mówi), 3 błędy początkującego rekrutera (monolog, „sprzedawanie” pracy zamiast badania, decyzja w 5. minucie) i ich rozwiązania.

Dodaj wzór notatki z decyzją (5 linii) do oddania w 24h. Format: proste karty, zero żargonu HR.

Zaplanuj spotkanie decyzyjne dotyczące rekrutacji na [nazwa stanowiska] w [nazwa firmy]. Kandydaci w finale: [liczba]. Osoby oceniające: [role]. Materiały: karty ocen i notatki.

Zaprojektuj 30-minutowe spotkanie: zasady (każdy oddał kartę PRZED spotkaniem, wyświetlamy oceny wszystkich naraz, najmłodszy stażem mówi pierwszy), omawianie rozbieżności (różnica 2 punktów wymaga faktów z rozmowy, nie wrażeń), 3 pytania końcowe („Kto ma poważne wątpliwości i jakie?”, „Co musimy sprawdzić w referencjach?”, „Czy obniżamy poprzeczkę z powodu zmęczenia rekrutacją?”) oraz jasne wskazanie decydenta.

Format: agenda minutowa, zasady do wyświetlenia, wzór protokołu decyzji z uzasadnieniem opartym na faktach.

Przygotuj scenariusz rozmowy referencyjnej dla [imię kandydata] na stanowisko [nazwa stanowiska] w [nazwa firmy]. Wątpliwości z rozmów: [2-3 punkty do weryfikacji]. Osoba udzielająca referencji: [relacja: były manager, współpracownik, klient].

Zasady prawne (RODO): wymagana wyraźna zgoda kandydata, kontakt tylko z podanymi osobami, zbieranie wyłącznie informacji związanych z pracą.

Scenariusz: wstęp (2 min: kim jestem, rola, poufność), weryfikacja faktów (okres pracy, relacja), pytania celowane w wątpliwości (prośba o konkretne przykłady, nie opinie), pytanie końcowe („W czym warto go wesprzeć, by odniósł sukces?”) oraz jak interpretować wymijające odpowiedzi. Format: 15-minutowy skrypt + arkusz notatek.

Chcemy złożyć ofertę [imię kandydata] na stanowisko [nazwa stanowiska] w [nazwa firmy]. Dane: wynagrodzenie [kwota i składniki], rodzaj umowy [np. UoP/B2B], data rozpoczęcia [data], benefity [lista], praca zdalna [zasady].

Przygotuj: skrypt rozmowy telefonicznej (ofertę składa się głosowo: entuzjazm, co doceniliśmy, zaproszenie do pytań, brak presji na „tak” natychmiast) oraz e-mail podsumowujący wysłany zaraz po rozmowie ze wszystkimi szczegółami i terminem na decyzję ([termin]), z informacją o dalszych formalnościach.

Zasady: brak obietnic ustnych bez pokrycia w e-mailu, brak sztucznych terminów „oferta wygasa jutro”, zachęta do dialogu w razie wahań. Ton ciepły i profesjonalny, max 150 słów w e-mailu.

Kandydat negocjuje ofertę na stanowisko [nazwa stanowiska] w [nazwa firmy]. Nasza oferta: [kwota]. Jego oczekiwania: [kwota i argument]. Ograniczenia: [siatka płac, budżet, zarobki zespołu].

Pomóż mi odpowiedzieć: najpierw oceń prośbę (czy wynika z rynku, czy z sytuacji osobistej, jak wpływa na sprawiedliwość w zespole?), a potem zbuduj odpowiedź zależnie od przypadku: akceptacja z uzasadnieniem (nie mów tylko „zgoda”, by nie poczuł, że próbowaliśmy go niedopłacić), kontroferta z elementami pozapłacowymi ([benefity, praca zdalna, wcześniejszy przegląd pensji]) lub podtrzymanie oferty z podaniem merytorycznego powodu (siatka płac) bez zamykania drzwi.

Napisz 3 wersje odpowiedzi (telefon + e-mail). Zakazy: obietnice ustne, umniejszanie prośbie kandydata. Dodaj sygnał, kiedy obie strony powinny odpuścić.

Napisz wiadomości do kandydatów w procesie rekrutacyjnym w [nazwa firmy] na [nazwa stanowiska]. Proces: [etapy i realne czasy].

Przygotuj wiadomości na każdy moment: potwierdzenie otrzymania CV (z planem procesu i realnym czasem odpowiedzi), przejście do kolejnego etapu (co czeka kandydata: czas, osoby, przygotowanie), wiadomość o opóźnieniu (prawdziwy powód w jednym zdaniu i nowy termin – brak kontaktu to największy błąd) oraz informacja o zakończeniu procesu.

Zasady: każda wiadomość podaje datę kolejnego kroku, dotrzymujemy terminów, ton ludzki bez korporacyjnej nowomowy („talent”, „przygoda”). Format: wiadomości z polami do uzupełnienia + tabela zobowiązań czasowych do akceptacji wewnętrznej.

Napisz wzory odpowiedzi na aplikacje spontaniczne w [nazwa firmy]. Nasza sytuacja: [kontekst: otwarte wakaty, przewidywane potrzeby, czy prowadzimy bazę].

Przygotuj 3 odpowiedzi. Profil pasujący do otwartej roli: skieruj do konkretnego procesu z personalizowanym komentarzem ([pole]). Profil ciekawy, ale brak wakatów: powiedz to szczerze, poproś o zgodę na zachowanie CV w bazie (RODO) i obiecaj kontakt TYLKO jeśli faktycznie korzystacie z bazy. Profil niepasujący do branży: podziękuj i powiedz to wprost, bez dawania złudnej nadziei.

Zasady: odpowiedź w ciągu [czas], brak pustych obietnic, klauzula RODO w prostych słowach. Max 90 słów na odpowiedź.

Napisz ofertę [stażu/praktyk] w [nazwa firmy]: zadania [zadania], czas trwania [czas], tryb [np. 3/5 etatu], zespół [zespół], opiekun [funkcja], wynagrodzenie [kwota], lokalizacja [miejsce].

Struktura: realny kontekst (dlaczego szukamy stażysty: konkretny projekt, nie parzenie kawy), szczegółowe zadania z 2-3 efektami, które wpisze do CV, czego się nauczy i jak będzie wyglądać opieka (częstotliwość spotkań z mentorem), profil kandydata bez absurdalnych wymagań (rozróżnij „nauczymy Cię” od „musisz umieć”), prosty proces rekrutacji.

Ograniczenia: podaj wynagrodzenie (zgodnie z polskimi standardami dla staży płatnych), brak dyskryminacji, brak zadań etatowych ukrytych pod stażem. Ton bezpośredni, skierowany do studenta.

Zaprojektuj program poleceń w [nazwa firmy] ([liczba] pracowników, stanowiska: [typy], trudność rekrutacji: [kontekst]).

Określ zasady: kto może polecać (wykluczenia: HR, managerowie do swoich zespołów), co aktywuje nagrodę ([kwota]: moment wypłaty – zatrudnienie czy koniec okresu próbnego), jak zgłosić kandydata w 2 minuty, oraz zobowiązanie HR: każdy polecony otrzyma odpowiedź, a polecający informację o statusie.

Zasady: polecony przechodzi normalny proces, nagroda jest za kontakt, a nie gwarancją pracy, brak presji na pracowników.

Przygotuj: regulamin na jedną stronę, ogłoszenie wewnętrzne (150 słów, konkretne) oraz wiadomość do polecającego, gdy jego kandydat nie został wybrany.

Zorganizuj zarządzanie bazą kandydatów w [nazwa firmy]. Skład bazy: [profile: finaliści, osoby niedostępne teraz, ciekawe aplikacje spontaniczne]. Narzędzie: [ATS lub Excel].

Zdefiniuj: segmentację bazy (według roli i „temperatury”: do kontaktu w konkretnej dacie, do podtrzymania relacji, uśpieni), rytm kontaktu (raz na [częstotliwość], zero spamu) oraz treść: nowości z firmy, pasujący wakat, proste pytanie o status zawodowy.

Napisz 3 wzory: kontakt z finalistą po otwarciu nowej roli (przypomnij kontekst, powiedz co się zmieniło), pytanie o dostępność do osoby „zajętej do [data]”, wiadomość o kończącym się okresie przechowywania danych (pytanie o zgodę na dalsze bycie w bazie). Format: zasady na jedną stronę + wiadomości.

Napisz treść strony kariery dla [nazwa firmy] ([branża, wielkość, lokalizacje]). Dane: [fakty: zawody, organizacja pracy, praca zdalna, benefity, ścieżki rozwoju, liczby].

Struktura: kim jesteśmy w 3 zdaniach (co robimy, dla kogo, co nas wyróżnia), jak naprawdę pracujemy (tempo, tryb pracy, organizacja – konkrety do sprawdzenia w pierwszym tygodniu), co oferujemy (precyzyjna lista benefitów, polityka płacowa), jak rekrutujemy (etapy, terminy, obietnica odpowiedzi) oraz aktualne oferty.

Zasady: każde twierdzenie musi być weryfikowalne przez obecnego pracownika (test Glassdoor), zakaz używania fraz: „rodzinna atmosfera”, „dynamiczne środowisko”, „wysokie wartości”. Przyznaj się do jednej trudności pracy u nas ([trudność]): szczerość lepiej selekcjonuje niż marketing. Max 400 słów.

Przygotuj wywiad z [imię, stanowisko] dla marki pracodawcy [nazwa firmy]. Publikacja: [miejsce: strona kariery, LinkedIn]. Ścieżka: [staż, awans, kluczowy projekt].

Najpierw przygotuj plan wywiadu (20 min): pytania o konkrety, nie o pochwały („opisz swój ostatni tydzień”, „co Cię zaskoczyło po przyjściu?”, „co jest u nas trudne?” – wywiad bez wad nikogo nie przekona).

Następnie napisz tekst na podstawie odpowiedzi [odpowiedzi]: 200 słów w pierwszej osobie, zachowaj język pracownika, tytuł z cytatu, wspomnij o realnej trudności i sposobie jej radzenia sobie.

Zasady: pisemna akceptacja pracownika przed publikacją, brak prawa do zmieniania sensu wypowiedzi, pełna dobrowolność. Dostarcz: plan wywiadu + tekst + post na LinkedIn (80 słów).

Napisz post na LinkedIn o rekrutacji na [nazwa stanowiska] w [nazwa firmy]. Autor: [manager, rekruter lub CEO]. Rola: [zadanie, zespół, wynagrodzenie, lokalizacja]. Co jest ciekawe: [konkretny wyróżnik].

Zasady: max 120 słów, zacznij od problemu lub projektu, nad którym osoba będzie pracować (nie od „Zatrudnimy”), 3 konkretne informacje pozwalające ocenić „to dla mnie” lub „nie dla mnie” (zakres, płaca, tryb pracy), zdanie o procesie (liczba etapów, czas), podwójne CTA: aplikuj lub zadaj pytanie w komentarzu/priv.

Zakazy: „ninja”, „rockstar”, „rodzina”, nadmiar emoji, tajemniczość. Podaj 2 wersje: profesjonalną od rekrutera i osobistą od managera.

Napisz odpowiedź firmy [nazwa firmy] na opinię w serwisie [GoWork/Glassdoor]: [treść opinii]. Autor: [pracownik, były pracownik, kandydat]. Nasza perspektywa: [co jest prawdą, co jest sporne, kontekst].

Zasady: odpowiedź jest dla przyszłych kandydatów, nie tylko dla autora; uznaj fakty bez biczowania się (przyznanie do błędu + działanie naprawcze: [działanie] jest lepsze niż zaprzeczanie); NIGDY nie próbuj publicznie identyfikować autora ani nie ujawniaj danych z jego akt; spokojnie sprostuj nieścisłości; zaproponuj kontakt wewnętrzny, jeśli autor nadal pracuje.

Ograniczenia: max 130 słów, podpisane przez realną funkcję, brak pustych fraz („poważnie traktujemy każdy feedback” bez podania działań). Podaj 2 wersje: opinia zasadna, opinia nieścisła ale w dobrej wierze.

Zorganizuj preboarding dla [imię], który podpisał ofertę na [nazwa stanowiska] w [nazwa firmy] i zaczyna [data] (czas oczekiwania: [okres]). Ryzyko: kontroferta od obecnego pracodawcy, utrata entuzjazmu, ghosting.

Zbuduj plan kontaktów: po podpisaniu (ciepłe potwierdzenie z info o 1. dniu: godzina, miejsce, opiekun), w połowie czasu (konkretne info o zespole lub projekcie, nie tylko „nie możemy się doczekać”), tydzień przed (przypomnienie, agenda 1. tygodnia, logistyka) oraz zaproszenie na kawę/lunch przed startem, jeśli to u nas zwyczaj.

Wewnętrzna lista kontrolna: sprzęt, dostępy, formalności (zgłoszenie do ZUS, skierowanie na badania medycyny pracy, BHP) przez [kogo], briefing managera, wyznaczenie buddy’ego.

Napisz 3 wiadomości (max 150 słów, ton ciepły) i checklistę z terminami.

Stwórz formularz feedbacku dla nowych pracowników [nazwa firmy] po [czas, np. 30 dniach]. Cel: wyłapanie nielogiczności i absurdów procesowych świeżym okiem.

Przygotuj kwestionariusz: 8-10 pytań otwartych o przyjęcie i sprzęt, zgodność roli z ogłoszeniem (kluczowe!), procesy które zaskoczyły lub spowolniły, co robimy lepiej niż poprzedni pracodawcy, o co jeszcze boisz się zapytać, pytanie końcowe: „Co powinniśmy Ci powiedzieć przed przyjściem, a tego nie zrobiliśmy?”.

Zasady: kto czyta raport (i kto NIE czyta, by zapewnić szczerość – manager czy HR?), informacja zwrotna dla pracownika o tym, co zostanie poprawione (brak reakcji zabija sens ćwiczenia), zbiorcza analiza co pół roku. Format: kwestionariusz + instrukcja na jedną stronę.

Przygotuj spotkanie w połowie okresu próbnego między managerem a [imię], zatrudnionym jako [stanowisko] w [nazwa firmy] od [czas] (okres próbny: [całość]). Obserwacje: [co działa, co budzi wątpliwości, fakty].

Zaplanuj 45-minutową rozmowę dwustronną: najpierw odczucia pracownika (wdrożenie, jasność roli, różnice względem obietnic), potem feedback managera oparty na faktach (nie „czujemy, że”), punkty do poprawy z jasnymi oczekiwaniami i wsparciem oraz decyzje po obu stronach.

Napisz sformułowania dla trudnych przypadków: jak nazwać niepokojące sygnały bez skreślania pracownika (rozmowa ma dać szansę, a nie być wstępem do zwolnienia) oraz jak dać jasność, gdy wszystko jest super. Dodaj wzór notatki (10 linii) dla obu stron.

Zaprojektuj przewodnik dla nowych pracowników [nazwa firmy] ([branża, wielkość, tryb pracy]). Zasada: dokument, do którego pracownik faktycznie zagląda w 1. tygodniu.

Przygotuj szczegółowy spis treści: Jak przetrwać 1. tydzień (kody, hasła, narzędzia, kogo o co pytać – najważniejsza sekcja), Kto jest kim (prosty schemat z twarzami i realnymi kompetencjami), Codzienność (godziny, praca zdalna, przerwy, niepisane zasady [zwyczaje]), Płace i benefity (ZUS, ubezpieczenie, [benefity], kontakt do kadr), Bezpieczeństwo i BHP, Słowniczek firmowy (żargon i skróty: [przykłady]).

Zasady: każda informacja z przypisaną osobą kontaktową, format do przeczytania w 20 min, wyznaczony opiekun dokumentu. Napisz przykładową sekcję „Pierwszy tydzień”.

Jesteś konsultantem HR. Przeprowadź audyt ścieżki kandydata w [nazwa firmy] dla roli [stanowisko]. Obecny proces: [opis: gdzie publikujemy, formularz, czasy odpowiedzi, liczba rozmów, testy, feedback dla odrzuconych].

Przeanalizuj każdy etap z perspektywy kandydata: wysiłek (formularz przepisujący CV, list motywacyjny, długie testy przed rozmową), czas i cisza, informacja (czy wie, co go czeka?), powtarzalność pytań, szacunek przy odmowie.

Przygotuj: listę problemów (krytyczne, irytujące, do poprawy), dla każdego problemu konkretną naprawę i jej koszt (często zerowy), 5 zmian na ten tydzień oraz 3 pytania do ostatnio zatrudnionych w celu weryfikacji diagnozy. Nie zakładaj niczego spoza opisu: wypisz, czego jeszcze musisz się dowiedzieć.

Przygotuj scenariusz rozmowy o rozwoju zawodowym między [managerem/HR] a [imię], [stanowisko] w [nazwa firmy] od [staż]. Przypomnienie kontekstu: ta rozmowa dotyczy perspektyw rozwoju i szkoleń; jest ODDZIELNA od oceny rocznej i nie może stać się rozliczeniem z wyników.

Struktura: ścieżka od ostatniej rozmowy (zadania, szkolenia: [historia]), swobodne życzenia rozwojowe (pytania otwarte), kompetencje do zdobycia, dostępne narzędzia (budżet szkoleniowy, dofinansowanie studiów, mentoring, kursy online) oraz ustalone działania z terminami.

Zapisz konkretne pytania, wzór notatki podpisany przez obie strony oraz 3 błędy (zamiana w ocenę, obiecywanie awansu bez pokrycia, pośpiech).

Przygotuj scenariusz rozmowy feedbackowej z [imię], [stanowisko], na temat: [zachowanie lub problem z 2-3 faktami i datami]. Skutki: [wpływ na zespół, klientów lub pracę]. Historia: [czy to pierwszy raz, czy recydywa].

Zbuduj skrypt w oparciu o model FUKO (Fakty-Uczucia/Skutki-Konsekwencje-Oczekiwania) lub podobny: bezpośredni wstęp bez „owijania w bawełnę” (dokładne sformułowanie pierwszych 30 sekund), datowane fakty bez uogólnień („we wtorek na spotkaniu...” zamiast „zawsze się spóźniasz”), merytoryczny skutek, wysłuchanie wersji pracownika (pytania otwarte – może istnieje kontekst, którego nie znam) oraz wspólne ustalenie działań i daty kontrolnej.

Napisz: pełny skrypt, odpowiedzi na 3 trudne reakcje (wyparcie, kontratak, emocje) oraz 2 błędy (metoda kanapki, zbieranie żalów przez pół roku).

Zbuduj plan naprawczy (Performance Improvement Plan) dla [imię], [stanowisko] w [nazwa firmy]. Rozbieżności: [fakty i daty dotyczące wyników]. Dotychczasowy feedback: [historia ostrzeżeń]. Możliwe przyczyny: [hipotezy: kompetencje, obciążenie, sytuacja osobista, narzędzia].

Plan musi być realną szansą, a nie tylko formalnością przed zwolnieniem: oczekiwania opisane jako mierzalne cele na [czas, np. 2 miesiące] (powiązane z normalnymi obowiązkami, nie nagle zawyżone), wsparcie od firmy (szkolenie, częstsze spotkania, czasowe odciążenie – plan bez wsparcia jest nieuczciwy), daty spotkań kontrolnych z notatkami oraz jasne określenie dwóch możliwych scenariuszy zakończenia.

Napisz: dokument planu, skrypt rozmowy wprowadzającej (stanowczy co do faktów, lojalny co do intencji) oraz plan spotkań tygodniowych. Zalecaj konsultację z działem prawnym/kadr przed startem.

Pomóż mi napisać podziękowanie dla zespołu w [nazwa firmy]. Okazja: [konkretne osiągnięcie: projekt, trudny klient, pomoc koleżeńska, postęp]. Osoba/y: [kto, staż, kontekst].

Napisz wiadomość stosując zasady skutecznego doceniania: nazwij dokładnie CO zostało zrobione (ogólne „brawo” nikogo nie buduje), opisz realny wpływ (na klienta, zespół, wynik) i dlaczego to nie było oczywiste (pokonana trudność).

Przygotuj 3 wersje kanałów: wiadomość prywatna (najważniejsza), publiczna wzmianka na [kanał zespołu] (sprawdź, czy osoba lubi publiczne pochwały), oraz notatka do oceny rocznej.

Dodaj: 3 błędy (chwalenie zawsze tych samych osób, pochwała jako wstęp do nowej prośby, porównywanie do innych) oraz 2 przykłady zmiany pustego „brawo” w konkretną pochwałę.

Pomóż managerowi wyznaczyć cele na [okres] dla [imię], [stanowisko] w [nazwa firmy]. Priorytety zespołu: [strategia]. Wyniki z zeszłego roku: [osiągnięcia]. Życzenia rozwojowe: [cele pracownika].

Stwórz max 3-5 celów (więcej oznacza brak priorytetów): każdy mierzalny (SMART), powiązany z priorytetem zespołu (pracownik musi widzieć sens), z definicją poziomu „spełnia oczekiwania” i „przewyższa”, oraz wymienionymi zasobami (cel bez zasobów to życzenie).

Uwzględnij cel rozwojowy. Sprawdź całość: ambitne, ale realne w kontekście [ograniczenia], brak sprzecznych celów, brak celów zależnych w 100% od osób trzecich.

Format: tabela celów + skrypt rozmowy (prezentacja, słuchanie obiekcji, korekta) + zasada przeglądu w ciągu roku.

Przygotuj przegląd talentów dla [dział/zespół] w [nazwa firmy] ([liczba osób]). Uczestnicy: [managerowie, HR]. Dane: [oceny roczne, cele, staż].

Zaplanuj proces: 2 osie oceny zdefiniowane mierzalnie PRZED spotkęniem (wyniki w danym okresie na podstawie faktów; oraz potencjał rozumiany jako zdolność do brania większej odpowiedzialności, a nie „podobieństwo do szefa” – podkreśl ten bezpiecznik), przygotowanie managera (argumenty oparte na faktach, nie etykiety), przebieg spotkania (każdy przypadek 5 min, rozbieżności rozstrzygane faktami) i przede wszystkim DZIAŁANIA: plan rozwoju, propozycja awansu/mobilności, zabezpieczenie kluczowych osób ([ryzyko odejścia]), wsparcie dla osób w trudnościach.

Zasady: ścisła poufność, brak decyzji o podwyżkach na tym spotkaniu, każde działanie ma właściciela i termin. Format: siatka ocen + agenda + tabela działań.

Zbuduj plan rozwoju dla [imię], [stanowisko] w [nazwa firmy] na [czas, np. 12 miesięcy]. Cel: [kompetencja lub awans, np. Tech Lead, zarządzanie, nowa dziedzina]. Punkt startowy: [obecny poziom, fakty]. Kontekst: [projekty w zespole, budżet].

Zastosuj model 70-20-10 (najwięcej uczymy się przez działanie): zadania praktyczne w obecnych projektach (konkretne misje z „siatką bezpieczeństwa”), nauka od innych (mentoring wewnętrzny: kto, shadowing, regularny feedback), formalne szkolenia na końcu (tylko to, co niezbędne: [opcje w budżecie]).

Dla każdego działania: termin, dowód postępu (produkt pracy lub zachowanie, nie „czucie się pewniej”) oraz spotkanie kontrolne z managerem. Sprawdź obciążenie: rozwój to dodatek do pracy, przeładowany plan umrze po 6 tygodniach. Format: plan kwartalny na jedną stronę.

Zorganizuj roczną kampanię zbierania potrzeb szkoleniowych w [nazwa firmy] ([liczba osób], budżet: [kwota], termin planu: [data]).

Zaprojektuj proces: ankieta dla managerów (potrzeby wynikające z celów i luk kompetencyjnych, opisane jako umiejętność do zdobycia, a nie tytuł kursu z katalogu), sekcja dla pracowników (ich własne życzenia, także poza obecną rolą – rozpatrywane osobno), oraz konsolidacja: tabela priorytetów z kryteriami (związek ze strategią [priorytety], wymogi prawne/BHP, liczba osób, alternatywy wewnętrzne).

Napisz: wiadomość startową do managerów (czego oczekujemy, termin, przykład dobrej vs złej potrzeby), formularz (max 6 pól) oraz komunikat zwrotny: każdy musi wiedzieć, czy jego prośba przeszła, została odroczona czy odrzucona i dlaczego. Format: opis procesu + kalendarz.

Zaprojektuj badanie zaangażowania w [nazwa firmy] ([liczba osób], historia: [pierwszy raz/kolejny], klimat: [kontekst]).

Przygotuj kwestionariusz: max 15 pytań o sens pracy, obciążenie, wsparcie managera, narzędzia, docenianie, rozwój i chęć pozostania; skala 1-5 (zgadzam się/nie zgadzam) dla porównywalności, 2 pytania otwarte na końcu („Co poprawiłoby Twoją codzienność?”), neutralne sformułowania (pokaż przykład pytania sugerującego i jego poprawę).

Zasady: anonimowość i jej mechanizm (np. próg min. 5 osób w zespole, by zobaczyć wyniki: [próg]), termin prezentacji wyników (dzielimy się wszystkimi wynikami, nie tylko miłymi) oraz złota zasada: badanie bez planu naprawczego szkodzi bardziej niż brak badania.

Format: kwestionariusz + post startowy + harmonogram (badanie-wyniki-działania).

Mamy wyniki badania zaangażowania w [nazwa firmy]: [wyniki: wyniki sekcji, frekwencja, ważne cytaty, porównanie do zeszłego roku]. Pomóż mi stworzyć wiarygodny plan działań.

Najpierw szczera analiza: 3 najważniejsze sygnały (łącząc wynik i komentarze; niska frekwencja to też sygnał), co zależy od zespołu, a co od zarządu, czego dane NIE mówią (nie nadinterpretuj wyników małych grup).

Potem plan: MAX 3 obszary (dziesięć obszarów = zero zmian), wybrane pod kątem wpływu i wykonalności, każdy z właścicielem, pierwszą widoczną zmianą w 30 dni (szybkość buduje wiarygodność) i wskaźnikiem do poprawy w kolejnym badaniu.

Napisz komunikat do pracowników: wyniki bez lukrowania (także te złe), 3 wybrane obszary i terminy, oraz informacja, czego NIE zmieniamy w tym roku i dlaczego. Format: analiza + plan + komunikat.

Przygotuj komunikację wewnętrzną w [nazwa firmy] o: [zmiana: nowa struktura, zmiana managera, fuzja działów]. Osoby bezpośrednio dotknięte: [kto i jak]. Prawdziwy powód: [powód]. Harmonogram: [daty]. Co jest ustalone, a co otwarte: [jasny podział].

Zaplanuj kolejność (kolejność jest ważniejsza niż treść): najpierw osoby bezpośrednio dotknięte (rozmowy 1:1 – przygotuj ich scenariusz), potem managerowie z zestawem pytań i odpowiedzi (Q&A), potem ogłoszenie ogólne, na końcu dokumentacja.

Napisz ogłoszenie ogólne: zmiana w pierwszych liniach, prawdziwy powód bez korporacyjnego bełkotu, co się zmienia dla kogo (i co się NIE zmienia – to uspokaja połowę obaw), harmonogram, jak zadawać pytania.

Dodaj Q&A dla 5 trudnych pytań ([obawy]) ze szczerymi odpowiedziami, w tym „jeszcze nie wiemy”, jeśli to prawda.

Napisz projekt regulaminu pracy zdalnej dla [nazwa firmy] ([liczba osób], zawody: [zawody], obecna praktyka: [nieformalna/brak]). Wytyczne zarządu: [liczba dni, dni stałe/ruchome, kto może korzystać].

Struktura regulaminu: kryteria obiektywne (związane z zadaniami, nie z osobą), rytm i logistyka (rezerwacja biurek, obecność wspólna [wymogi zespołu]), sprzęt i koszty (zgodnie z polskim Kodeksem pracy: ryczałt za prąd i internet, sprzęt służbowy), godziny dostępności ORAZ prawo do odłączenia (brak spotkań po [godzina], brak obowiązku odpowiedzi poza godzinami), bezpieczeństwo danych, zasady powrotu do biura.

Zasady: reguły mierzalne i sprawiedliwe. Na końcu zaznacz punkty wymagające konsultacji ze związkami lub przedstawicielami pracowników (zgodnie z polskim prawem), bez udzielania porady prawnej.

Przygotuj powrót [imię], [stanowisko] w [nazwa firmy], nieobecnego od [czas] z powodu [urlop macierzyński/rodzicielski, choroba, sabatikal]. Co się zmieniło: [projekty, struktura, narzędzia].

Przygotuj: działania PRZED powrotem (sprzęt, hasła, odciążona agenda na 1. tydzień, poinformowanie zespołu bez detali o powodzie nieobecności – to prywatna sprawa pracownika), scenariusz rozmowy w dniu powrotu (powitanie bez zasypywania zaległościami, pisemne podsumowanie zmian, pytania i potrzeby pracownika) oraz plan wdrożenia w zadania na [okres] z regularnymi spotkaniami.

Zasady: brak pytań o powody medyczne/osobiste, brak uwag o „nadrabianiu zaległości”, czujność na sygnały trudności bez nadmiernej kontroli. Wspomnij o obowiązkowych badaniach kontrolnych (medycyna pracy) po chorobie powyżej 30 dni, bez udzielania porady prawnej. Format: checklista + scenariusz + plan.

Zorganizuj odejście [imię], [stanowisko] w [nazwa firmy], który kończy pracę [data] ([kontekst: wypowiedzenie, porozumienie stron], okres wypowiedzenia: [czas]). Obszar odpowiedzialności: [zadania, konta, klienci, wiedza nieudokumentowana].

Zbuduj checklistę wsteczną od daty odejścia: przekazanie wiedzy (inwentarz tego, co wie tylko on, czas na dokumentację, wyznaczenie następców), komunikacja (kto, kiedy i jak informuje zespół i klientów: elegancki i merytoryczny komunikat), sprzęt i dostępy (lista na podstawie [narzędzia], odebranie w dniu X, przekierowania maili), formalności (świadectwo pracy, rozliczenie ekwiwalentu za urlop, zwrot mienia) oraz pożegnanie (ostatnia rozmowa, wyjście z klasą).

Format: checklista tygodniowa z odpowiedzialnością + 2 wzory komunikatów.

Przygotuj scenariusz exit interview z [imię], [stanowisko] w [nazwa firmy], który odchodzi z powodu [powód]. Prowadzący: [HR zamiast bezpośredniego przełożonego – uzasadnij dlaczego]. Staż: [staż].

Zaplanuj 45-minutową rozmowę: zasady na wstępie (do czego służą odpowiedzi, poufność, prawo do milczenia – bez tego nie usłyszysz prawdy), pytania o realne powody odejścia (poza oficjalną wersją), co mogło go zatrzymać i w którym momencie, co powiedziałby osobie chcącej u nas pracować, ocena zarządzania i obciążenia, co zabiera ze sobą pozytywnego.

Dodaj: jak reagować na wymijające odpowiedzi, o co NIE pytać (donoszenie na kolegów, detale nowej pensji) oraz sposób wykorzystania danych: anonimowa notatka, łączenie z innymi odejściami w celu znalezienia trendów i zasady reagowania na sygnały o nadużyciach. Format: scenariusz + wzór notatki.