Prompturi HR & Recrutare

Redactează o ofertă de muncă pentru poziția de [titlu post] cu [tip contract: CIM, PFA/SRL] la [companie], cu sediul în [oraș sau remote]. Salariu: [interval în lei]. Echipa: [dimensiune și componență].

Misiuni principale: [3-5 responsabilități]. Profil căutat: [competențe obligatorii]; constituie un avantaj: [competențe secundare].

Structură: introducere de 2 fraze despre contextul real al postului (de ce recrutăm), misiuni concrete dintr-o săptămână tipică, profil (distincție clară între obligatoriu și de dorit), beneficiile companiei (fără promisiuni vagi tip „mediu dinamic”), etapele procesului de recrutare cu termene estimate.

Constrângeri: salariul afișat, nicio mențiune discriminatorie (vârstă, situație familială, gen), limbaj neutru accesibil tuturor. Respectă normele GDPR privind colectarea datelor.

Construiește un ghid de interviu structurat pentru postul de [titlu post] la [companie]. Competențe de evaluat: [competența 1], [competența 2], [competența 3] și [soft skill].

Pentru fiecare competență: 2 întrebări comportamentale bazate pe experiențe trecute („Povestește-mi despre o situație în care...”), întrebări de follow-up pentru a obține contextul, acțiunile și rezultatul (metoda STAR), și o grilă de evaluare de la 1 la 4 cu criterii observabile pentru fiecare nivel.

Include: desfășurarea minut cu minut a unui interviu de [durată], lista întrebărilor interzise conform legislației din România (situație familială, religie, planuri de maternitate, orientare politică) și cum să redirecționezi discuția dacă candidatul le abordează singur. Amintește regula: aceleași întrebări pentru toți, evaluare imediat după interviu.

Redactează un e-mail de refuz pentru [prenume candidat], candidat pentru postul de [titlu post] la [companie], care a ajuns până la etapa [etapa procesului, ex: al doilea interviu].

Motivul intern al deciziei: [motiv, ex: profil cu mai puțină experiență pe zona X decât candidatul selectat].

Constrângeri: mulțumește sincer pentru timpul investit (proporțional cu etapa atinsă), anunță decizia în primele 3 rânduri fără ocolișuri, oferă un feedback onest și factual axat pe adecvarea la post (niciodată pe persoană), propune păstrarea contactului pentru oportunități viitoare dacă este cazul. Ton uman, fără limbaj corporatist rigid. Maxim 10 rânduri. Fără formulări care pot fi interpretate ca fiind discriminatorii.

Pregătește planul de integrare pentru un nou [titlu post] care se alătură [companie] pe data de [data]. Manager: [funcție manager]. Instrumente de învățat: [software/unelte]. Prima responsabilitate: [misiune].

Împarte planul în 3 faze. Zilele 1-30: Descoperire (oameni de întâlnit, sisteme, imersiune), cu o primă contribuție vizibilă până la finalul lunii. Zilele 31-60: Creșterea autonomiei pe [perimetru]. Zilele 61-90: Responsabilitate deplină și primele obiective cifrate.

Pentru fiecare fază: obiective, acțiuni concrete, ce trebuie să facă managerul și întrebările pentru discuția de feedback. Include checklist-ul administrativ pentru prima săptămână (echipament, acces conturi, protecția muncii/SSM, medicina muncii) și 3 semnale de alarmă care ar trebui să declanșeze o discuție înainte de finalul perioadei de probă.

Pregătește structura unei evaluări anuale între un manager și [prenume sau funcție angajat], angajat de [vechime] ca [titlu post]. Reperele anului: [realizări]; dificultăți: [probleme]; obiective stabilite anul trecut: [obiective și grad de atingere].

Structura interviului: auto-evaluarea angajatului, bilanț factual bazat pe situații precise (fără judecăți de valoare), recunoașterea succeselor, maxim 1-2 direcții de îmbunătățire cu exemple concrete, obiectivele pentru anul viitor (măsurabile), nevoi de formare și dorințe de evoluție.

Redactează întrebările exacte pentru fiecare etapă și formulările pentru a aborda [subiect delicat] fără a crea defensivă. Amintește că evaluarea de performanță este distinctă de discuțiile salariale sau administrative.

Ești responsabil de recrutare. Pregătește structura ședinței de calibrare cu [manager], care vrea să deschidă un post de [titlu] în echipa sa de [dimensiune]. Context: [înlocuire sau rol nou, urgență, buget orientativ].

Structura ședinței (45 minute): de ce acest post acum (și ce se întâmplă dacă nu recrutăm), cele 3 misiuni care vor ocupa 80% din timp, criteriile obligatorii versus negociabile (forțează managerul să renunțe la unele: peste 5 criterii obligatorii = post imposibil de găsit), intervalul salarial și coerența cu echipa actuală, procesul și disponibilitatea managerului pentru interviuri.

Redactează întrebările exacte, inclusiv cele dificile (salariu sub piață, criterii contradictorii). Format: agendă minutată + fișă de sinteză pentru validarea finală a managerului.

Construiește scorecard-ul pentru postul de [titlu] la [companie], înainte de începerea căutării. Date de intrare: misiunea postului [misiune], rezultate așteptate la 12 luni [rezultate], competențe necesare [competențe], contextul echipei [context].

Transformă datele în scorecard: 3-5 rezultate măsurabile pentru primul an (nu activități, ci rezultate), competențele și comportamentele necesare pentru a le atinge, și pentru fiecare competență o scară de evaluare 1-4 cu descrieri observabile.

Adaugă: cine evaluează ce în cadrul procesului ([etape]) pentru ca fiecare competență să fie verificată cel puțin o dată, și o regulă de utilizare: scorecard-ul se completează individual după fiecare interviu, înainte de orice discuție între evaluatori. Format: tabel gata de duplicat pentru fiecare candidat.

Ești expert în sourcing pe piața din România. Post de ocupat: [titlu, nivel experiență] la [companie, sector, locație, mod de lucru]. Salariu: [interval]. Dificultate estimată: [deficit de talente sau profil comun]. Termen limită: [termen].

Propune un plan de sourcing ierarhizat: pentru fiecare canal relevant (eMAG Jobs, LinkedIn, BestJobs, Hipo, recomandări interne, baze de date proprii, facultăți, agenții), indică potrivirea cu ACEST profil, efortul săptămânal, termenul tipic până la primii candidați și costul relativ.

Recomandă combinația de 3 canale prioritare și ordinea activării, cu un punct de decizie: la ce dată, cu câți candidați în proces, decidem să lărgim criteriile sau să revizuim postul? Nu inventa procente de succes: califică eficiența relativ. Format: tabel canale + plan de acțiune pe [perioadă].

Ești technical sourcer. Construiește interogările mele de căutare pentru postul de [titlu] ([competențe cheie], locație [zonă], experiență [nivel]).

Generează: lista titlurilor de post pe care le poartă acești specialiști în România (variante, termeni în engleză folosiți local, titluri înrudite și termeni de exclus), apoi 3 interogări booleene gata de copiat: una pentru LinkedIn Recruiter, una pentru platforme de joburi (CV-uri) și una pentru Google (X-ray search cu site:linkedin.com/in/).

Pentru fiecare interogare: versiunea strictă (puține rezultate, dar precise) și versiunea largă (volum mai mare), cu sfatul de utilizare: începe strict, apoi elimină câte un criteriu pe rând. Adaugă cele 3 erori clasice de căutare pentru acest tip de post. Format: blocuri de cod copiabile.

Redactează un mesaj de abordare pe LinkedIn trimis de [prenumele și funcția ta] de la [companie] unui candidat identificat pentru postul de [titlu]. Ce știu despre el: [elemente din profil: parcurs, realizări, vechime actuală]. Ce oferă postul diferit: [elemente concrete: proiect, salariu, flexibilitate, tehnologii].

Constrângeri: maxim 90 de cuvinte, începe cu un element specific din parcursul LUI (nu „profilul tău mi-a atras atenția”), spune clar că este o abordare pentru un job, oferă 2 detalii concrete pentru decizie (inclusiv intervalul salarial dacă politica permite: [politică]), termină cu o întrebare închisă ușoară („ești deschis la o discuție de 15 minute?”).

Interzis: „oportunitate de aur”, mister artificial despre companie, lingușire excesivă. Oferă 2 variante de ton (sobru, direct) și un subiect dacă este trimis prin e-mail.

Un candidat abordat pentru postul de [titlu] la [companie] nu a răspuns la primul mesaj trimis acum [durată] pe [canal]. Primul mesaj: [rezumat].

Redactează 2 mesaje de follow-up. Mesajul 1 (după o săptămână): adu o informație nouă care să-l ajute să se proiecteze în rol ([detaliu: echipa, proiect concret, beneficiu specific]), maxim 60 de cuvinte. Mesajul 2 (după 10 zile): închide discuția elegant, propune să rămâneți în contact pentru viitor, întreabă dacă preferă să nu mai fie contactat.

Reguli: fără reproșuri sau urgențe false („procesul avansează rapid”), un candidat care nu răspunde este norma, nu o ofensă; mesajul trebuie să poată fi citit de angajatorul actual fără a-i crea probleme. Adaugă: semnalul care justifică o a treia încercare și cel care impune oprirea.

Construiește grila de triere a candidaturilor pentru postul de [titlu] la [companie]. Criterii post: [obligatorii și dorite]. Volum așteptat: [număr candidaturi].

Generează: cele 4-6 criterii de preselecție verificabile pe CV (formulate ca observații: „a lucrat cu X”, nu „pare dinamic”), regula de decizie (câte criterii lipsă = refuz, zona gri = screening telefonic) și timpul țintă per CV.

Include măsuri de siguranță: elemente de ignorat voluntar pentru a evita discriminarea (vârstă, adresă, poză, nume, stare civilă), instrucțiunea de a evalua experiența fără a supraevalua companiile „de renume” și motivul factual de notat pentru fiecare refuz (util în caz de solicitare feedback). Format: tabel + cele 3 capcane de triere și cum le neutralizează grila.

Redactează scriptul pentru screeningul telefonic de 20 de minute pentru postul de [titlu] la [companie]. Puncte critice de verificat: [salariu, locație/remote, preaviz, competență cheie, disponibilitate].

Structură: introducere (2 min: scopul apelului, transparență), prezentare scurtă a postului cu intervalul salarial anunțat direct, verificarea punctelor critice prin întrebări directe, dar politicoase (formulări exacte), spațiu pentru întrebările LUI (5 min: un candidat care nu întreabă nimic este greu de evaluat) și încheiere cu pașii următori.

Adaugă: grila de note (maxim 5 câmpuri), întrebările interzise în România (stare civilă, sănătate, religie) și 2 formulări pentru a comunica un refuz direct la finalul apelului dacă un criteriu eliminatoriu este confirmat.

Ești [expert tehnic/manager] și trebuie să evaluezi candidații pentru postul de [titlu] la [companie]. Competențe tehnice: [competențe]. Situații reale din job: [3 exemple].

Construiește interviul tehnic de [durată]: pentru fiecare competență, o întrebare ancorată în situațiile NOASTRE reale (fără întrebări de cultură generală inutilă), întrebări de aprofundare și o grilă de corectare pe 3 niveluri (insuficient, conform, remarcabil) cu elemente observabile.

Reguli: echilibru între experiența trecută („cum ai gestionat...”) și scenarii ipotetice în contextul nostru; include o variantă mai simplă pentru a ajuta un candidat stresat să se deblocheze. Format: desfășurător minutat + grilă de corectare.

Construiește secțiunea de motivație și compatibilitate pentru interviurile noastre la postul de [titlu] la [companie]. Contextul nostru real: [ritm, autonomie, procese, mod comunicare, sediu/remote].

Înlocuiește „cultural fit” subiectiv cu întrebări obiectivate: pentru fiecare dimensiune a contextului nostru, o întrebare comportamentală care să arate cum funcționează candidatul, ce constituie un semnal de compatibilitate sau de alarmă PENTRU NOI (nu la modul general).

Adaugă: formulări pentru a verifica motivația reală pentru ACEST post, cele 3 prejudecăți care poluează această etapă (similaritate, efectul de halo, prima impresie) cu soluții concrete pentru fiecare și reamintirea subiectelor interzise în România. Format: ghid + grilă de notare 1-4.

Concepe studiul de caz pentru procesul de recrutare la postul de [titlu] la [companie]. Competența principală: [competență]. Situație reală de inspirație: [exemplu cotidian].

Generează: enunțul complet pentru candidat (context fictiv dar realist, date furnizate, livrabil așteptat, timp alocat [durată], criterii de evaluare anunțate), grila de corectare cu 4-6 criterii observabile notate 1-4 și structura prezentării orale (întrebări despre alegerile făcute: raționamentul contează mai mult decât rezultatul final).

Siguranță: calibrare pentru timpul alocat, fără muncă gratuită utilizabilă de companie (date fictive obligatorii), același enunț pentru toți. Format: enunț + grilă + ghid prezentare.

Ești responsabil de recrutare la [companie]. Managerii noștri țin interviuri rar, fără formare: improvizează întrebări și evaluează subiectiv. Proces actual: [etape].

Creează kitul managerului-recrutor (o pagină per tip de interviu): rolul exact în proces (pentru a nu repeta ce au verificat alții), cele 5 întrebări cheie pe perimetrul său, grila de notare de completat SINGUR înainte de debrief, subiectele interzise în România, cele 3 erori clasice (monologul, vânzarea excesivă a postului, decizia în primele 5 minute) și antidotul lor.

Adaugă modelul de feedback scris (5 rânduri) de trimis în 24h. Format: fișe de o pagină, ton direct, fără jargon HR.

Structurează ședința de debrief și decizie pentru postul de [titlu] la [companie]. Candidați finali: [număr]. Evaluatori: [roluri]. Materiale: scorecard-uri și notele fiecăruia.

Concepe ședința (30 minute): reguli prealabile (grilele trimise ÎNAINTE, afișarea notelor simultan pentru a evita influențarea, cel mai junior vorbește primul), gestionarea diferențelor de notare (o diferență de 2 puncte se discută pe fapte, nu pe impresii), cele 3 întrebări finale („cine are o îndoială serioasă?”, „ce verificăm la referințe?”, „scădem ștacheta din oboseală?”) și cine are votul decisiv.

Format: agendă minutată, reguli de afișat, model de proces-verbal de decizie în 5 rânduri cu faptele care o susțin.

Pregătește ghidul pentru verificarea referințelor pentru [candidat], finalist pe postul de [titlu] la [companie]. Puncte de verificat: [2-3 dubii sau confirmări]. Referent: [fost manager, coleg, client].

Reguli obligatorii: acordul explicit al candidatului înainte de apel, contactarea doar a persoanelor indicate, colectarea doar a elementelor legate de muncă.

Structură: introducere (2 min: cine sunt, postul, confidențialitatea), verificare factuală a perioadei lucrate, întrebări țintite pe dubiile mele (cerere de exemple precise, nu opinii), întrebarea finală revelatoare („pe ce zonă ar avea nevoie de suport pentru a reuși?”) și cum să interpretezi un referent evaziv. Format: script 15 minute + grilă note.

Vrem să facem o ofertă lui [candidat] pentru postul de [titlu] la [companie]. Detalii: salariu [sumă net/brut], tip contract [CIM/PFA], data de start [data], beneficii [tichete masă, asigurare, etc.], mod de lucru [remote/hibrid].

Pregătește: scriptul apelului (oferta se anunță vocal: entuziasm pentru ce ne-a plăcut, elemente cheie, invitație la întrebări, fără presiune pentru răspuns imediat), apoi e-mailul recapitulativ trimis imediat cu toate datele scrise negru pe alb și termenul de răspuns ([termen]), precizând că documentele oficiale urmează.

Reguli: nimic în plus la telefon față de ce e scris, fără „oferta expiră mâine” artificial, invită candidatul la dialog dacă ezită. Ton cald și precis, maxim 150 de cuvinte pentru e-mail.

Un candidat negociază oferta noastră pentru postul de [titlu] la [companie]. Oferta noastră: [sumă]. Cerința lui: [sumă și argument]. Constrângeri: [grilă internă, salariile echipei, buget maxim].

Ajută-mă să răspund: evaluează cererea (e bazată pe piață sau nevoi personale, se încadrează în buget, afectează echitatea internă?), apoi construiește răspunsul: acceptare cu explicație (nu un „da” sec care sugerează că am vrut să-l plătim puțin), contraofertă cu pârghii non-salariale ([bonus performanță, zile libere în plus, formare, revizuire la 6 luni]) sau menținerea ofertei cu motivul real (coerența echipei).

Redactează cele 3 variante de răspuns (telefon + confirmare scrisă). Interzis: promisiuni verbale nescrise, denigrarea cererii. Adaugă semnalul care indică faptul că negocierea trebuie oprită.

Redactează mesajele de follow-up pentru procesul de recrutare la [companie] pentru postul de [titlu]. Proces: [etape și termene reale].

Generează mesaje pentru: confirmarea primirii (cu etapele procesului și termen de răspuns onest), trecerea la etapa următoare (ce urmează: durată, interlocutori, pregătire), mesaj de așteptare când decizia întârzie (motivul real pe scurt și un nou termen: tăcerea este cea mai mare greșeală) și confirmarea finalizării procesului.

Reguli: fiecare mesaj oferă un termen clar, nu promite termene pe care nu le respectăm, ton uman fără clișee HR („aventură”, „talent”). Format: mesaje cu câmpuri editabile + tabel angajamente termene pe etape.

Redactează răspunsurile tip ale [companie] la candidaturile spontane. Situația noastră: [context: posturi deschise, recrutări previzibile, gestionare bază de date].

Generează 3 răspunsuri. Profil interesant pentru un post deschis: direcționare către procesul postului cu un cuvânt personalizat despre ce ne-a plăcut. Profil interesant fără post deschis: spune onest că nu avem roluri acum, cere acordul GDPR pentru păstrarea în baza de date pe o durată specifică, menționează contactarea DOAR dacă baza de date chiar este consultată. Profil nepotrivit: mulțumește și spune clar, fără false speranțe.

Reguli: răspuns în [termen], niciodată tăcere totală, fără promisiuni goale; menționarea dreptului de ștergere a datelor. Maxim 90 de cuvinte per răspuns.

Redactează o ofertă de [stagiu/practică] la [companie]: misiune [misiune], durată [durată], program [ore/zi], echipa [echipă], tutore [funcție], indemnizație [sumă lei], locație [oraș/remote].

Structură: contextul real (de ce primim un junior: un proiect real, nu scanat documente), misiunea detaliată cu 2-3 rezultate concrete pentru CV-ul lui, ce va învăța și cum va fi ghidat (frecvența discuțiilor cu tutorele: mentoratul e criteriul principal pentru juniori), profilul căutat fără cerințe absurde pentru un debutant, procesul de recrutare simplu.

Constrângeri: indemnizația afișată, nicio discriminare, fără sarcini de angajat full-time deghizate în stagiu. Ton direct, adaptat unui student.

Concepe programul de recomandări al [companie] ([număr] angajați, posturi recurente: [tipuri], dificultate recrutare: [context]).

Definește regulile: cine poate recomanda (și excluderile: HR, manageri pentru echipa proprie), ce declanșează bonusul ([sumă lei]: precizează momentul plății - angajare sau final de probă), posturile incluse, cum se trimite o recomandare în 2 minute și angajamentul de feedback: fiecare recomandat primește răspuns, iar cel care a recomandat e ținut la curent.

Siguranță: recomandatul urmează procesul normal, bonusul e pentru punerea în contact, nu garanție de angajare, nicio presiune pe angajați.

Redactează: regulile pe o pagină, mesajul de lansare internă (150 cuvinte, concret) și mesajul de mulțumire către cel care a recomandat când profilul nu e reținut.

Organizează gestionarea bazei de date de candidați a [companie]. Conținut: [finaliști neselectați, candidați indisponibili atunci, spontani promițători]. Recrutări recurente: [posturi]. Instrument: [ATS sau Excel].

Definește: segmentarea (pe roluri și „temperatură”: de recontactat la o dată fixă, de ținut aproape, inactivi), ritmul de contact (un mesaj util la [frecvență], fără spam) și conținutul: noutăți reale din companie, posturi noi relevante, simplu salut la un an de la discuție.

Redactează 3 mesaje tip: recontactarea unui finalist când se deschide un post similar, follow-up cu un candidat care era indisponibil, mesaj pentru cineva ale cărui date expiră conform GDPR (întreabă dacă vrea să rămână în bază, altfel șterge). Format: reguli + mesaje editabile.

Scrie conținutul paginii de cariere pentru [companie] ([activitate, angajați, locații]). Date reale: [meserii, organizare, remote, beneficii concrete, evoluție, cifre publice].

Structură: cine suntem în 3 fraze factuale (ce facem, pentru cine, ce e unic), cum lucrăm cu adevărat (ritm, remote, organizare: ceva ce un angajat poate verifica în prima săptămână), ce oferim (beneficii listate precis, politică salarială dacă e publică), cum recrutăm (etape, termene, promisiunea de răspuns) și posturile deschise.

Reguli stricte: fiecare afirmație trebuie să poată fi confirmată de un angajat actual, elimină „mediu dinamic”, „valori puternice” și orice element fără dovezi; asumă o constrângere reală a jobului ([constrângere]): onestitatea filtrează mai bine decât seducția. Maxim 400 de cuvinte.

Pregătește producția unui testimonial cu [prenume, post] pentru brandul de angajator al [companie]. Distribuție: [site, LinkedIn, anunțuri]. Parcursul lui: [vechime, evoluție, proiect marcant].

Generează întâi ghidul de interviu (20 min): întrebări care cer detalii concrete, nu laude („povestește ultima săptămână”, „ce te-a surprins când ai venit?”, „ce e dificil aici?”: un testimonial prea perfect nu convinge), cu follow-up pentru a trece de răspunsurile standard.

Apoi redactează testimonialul din [răspunsuri]: 200 de cuvinte la persoana I, păstrând vocea și vocabularul lui, un titlu extras dintr-o frază de-a lui, o dificultate reală menționată și cum se gestionează.

Reguli: validare scrisă de către coleg înainte de publicare, fără rescrieri care îi trădează stilul, libertate totală de a refuza. Livrabil: ghid + testimonial + postare LinkedIn scurtă.

Redactează postarea LinkedIn pentru deschiderea postului de [titlu] la [companie]. Publicat de: [manager/recrutor/dirigent]. Jobul pe scurt: [misiune, echipa, salariu dacă e cazul, locație/remote]. Element diferențiator: [detaliu concret].

Constrângeri: maxim 120 de cuvinte, începe cu problema sau proiectul la care va lucra omul (nu cu „Angajăm”), 3 informații concrete pentru auto-filtrare (perimetru, salariu, mod de lucru), o frază despre proces (număr etape, durată), apel la acțiune dublu: aplică sau pune o întrebare în comentarii.

Interzis: „talent”, „rockstar”, „familie”, exces de emoji, teasing fără info. Oferă 2 variante: una sobră de la recrutor, una personală de la manager despre de ce are nevoie de acest om.

Redactează răspunsul [companie] la acest review publicat pe [Undelucram/Glassdoor]: [text review]. Autor: [angajat actual/fost/candidat]. Perspectiva noastră internă: [ce e adevărat, ce e contestabil, context].

Reguli: răspunsul se adresează viitorilor candidați, nu doar autorului; recunoaște ce e adevărat fără auto-flagelare (un punct recunoscut cu acțiunea corectivă: [acțiune] e mai bun decât zece negări); NU încerca să identifici public autorul sau să dezvălui date din dosarul lui; corectează erorile factuale calm; propune un canal intern de discuție dacă e încă angajat.

Constrângeri: maxim 130 de cuvinte, semnat de o funcție reală, fără clișee corporatiste („luăm feedback-ul în serios” e interzis fără acțiune citată). Oferă 2 versiuni: review fondat, review eronat dar publicat cu bună-credință.

Organizează preboarding-ul pentru [prenume], care a semnat pentru postul de [titlu] la [companie] și vine pe [data] ([durată între semnare și start]). Risc: perioadă lungă = contraofertă de la actualul angajator, răcirea interesului, ghosting.

Construiește secvența: la semnare (confirmare caldă cu info practice: oră, loc, cine îl primește), la jumătatea perioadei (noutăți concrete despre echipă sau proiect, nu doar „abia așteptăm”), săptămâna dinaintea sosirii (reminder practic, agenda primei săptămâni, răspuns la întrebări logistice) și invitație la un moment informal dacă e cazul.

În paralel, checklist intern: echipament comandat, acces pregătit, [formalități România: REVISAL, medicina muncii, SSM/PSI] declanșate de [cine], manager briefat, buddy desemnat.

Redactează cele 3 mesaje (maxim 150 cuvinte fiecare) și checklist-ul cu responsabili.

Creează raportul de uimire cerut noilor angajați ai [companie] după [termen, ex: 30 zile]. Scop: captarea a ceea ce vede doar un ochi proaspăt (incoerențe, procese absurde, lucruri nespuse) înainte de obișnuință.

Construiește chestionarul: 8-10 întrebări deschise și precise despre primire și echipament, claritatea postului real față de anunț (diferențele sunt esențiale), procesele care l-au surprins sau încetinit, ce se face mai bine aici decât în experiențele trecute, ce nu a îndrăznit încă să întrebe, întrebarea finală: „ce ar fi trebuit să îți spunem înainte să vii?”.

Cadru de utilizare: cine citește raportul (și cine NU, pentru a garanta sinceritatea), feedback-ul oferit angajatului despre ce va fi corectat, și agregarea semestrială pentru a vedea tipare. Format: chestionar + notă de cadru.

Pregătește discuția de mijloc de perioadă de probă între [manager] și [prenume], angajat ca [titlu] la [companie] de [durată scursă] (probă totală de [durată]). Observații: [ce merge bine, ce ridică semne de întrebare, fapte].

Structura discuției (45 min): feedback-ul LUI (integrare, claritate, diferențe față de promisiuni), apoi feedback-ul managerului bazat pe fapte datate (nu „avem impresia că”), punctele de ajustat până la final cu obiective reformulate și suportul oferit, decizii concrete.

Redactează formulările pentru cazuri delicate: semnale îngrijorătoare de numit fără a condamna (discuția trebuie să dea o șansă reală de corecție, nu să pregătească o concediere), și cazul opus: vizibilitate când totul e perfect. Adaugă modelul de minută în 10 rânduri, partajat cu angajatul.

Concepe ghidul noului angajat pentru [companie] ([activitate, angajați, sedii, mod lucru]). Principiu: un document pe care omul chiar îl consultă în prima săptămână.

Generează cuprinsul detaliat: cum supraviețuiești primei săptămâni (acces, badge, unelte, pe cine întrebi ce: secțiunea 1), cine ce face (organigramă simplă cu fețe și roluri reale), funcționarea zilnică (program, remote, concedii și cum se cer în [soft utilizat], deconturi, pauze și reguli nescrise), salariul și beneficiile (asigurare, tichete, [beneficii], contact HR), siguranță și urgențe, dicționarul casei (jargon și acronime interne: [exemple]).

Reguli: fiecare info cu interlocutorul numit, format de citit în 20 min, responsabil pentru actualizare. Redactează complet secțiunea „prima săptămână” ca exemplu.

Ești consultant în recrutare. Auditează experiența candidatului la [companie] pentru postul de [titlu]. Parcurs actual: [unde se publică, formular, termene răspuns, nr. interviuri, teste, cum se răspunde celor respinși].

Analizează fiecare etapă din perspectiva candidatului: efort cerut (formular care cere iar datele din CV, scrisoare obligatorie, teste lungi înainte de contact uman), termene și tăceri, informații oferite (știe unde se află?), redundanță între interviuri, respect în caz de refuz.

Generează: lista fricțiunilor pe gravitate (eliminatorii pentru un candidat bun, iritante, perfectibile), corecția concretă pentru fiecare și costul ei (adesea zero), 5 corecții de făcut săptămâna asta și 3 întrebări pentru ultimii angajați pentru a valida diagnosticul. Nu presupune nimic ce nu e în descriere.

Pregătește structura discuției de evoluție profesională între [manager/HR] și [prenume], [titlu post] la [companie] de [vechime]. Reamintire cadru: această discuție vizează perspectivele de carieră și formarea; este DISTINCTĂ de evaluarea anuală a performanței și nu trebuie să devină o analiză a rezultatelor curente.

Structură: parcursul de la ultima discuție (roluri, misiuni, cursuri: [istoric]), dorințele de evoluție exprimate liber (întrebări deschise), competențe de dezvoltat pentru a ajunge acolo, instrumente disponibile (buget formare, mentorat, certificări, cursuri online), acțiuni decise cu termene.

Redactează întrebările exacte, formularul de sinteză și cele 3 greșeli de evitat (transformarea în evaluare, promiterea unei promovări neaprobate, expedierea în 20 min).

Pregătește conversația de feedback cu [prenume], [post], despre: [comportament sau problemă, cu 2-3 fapte precise și date]. Impact constatat: [consecințe asupra echipei, clienților sau muncii]. Istoric: [prima abatere sau recidivă, feedback anterior].

Construiește scriptul pe structura fapte-impact-ascultare-viitor: deschidere directă fără „small talk” anesteziant (formularea exactă a primelor 30 secunde), faptele datate fără generalizări („marți, în ședință...” și niciodată „tu mereu...”), impactul factual, apoi ascultarea versiunii LUI (întrebări deschise; poate exista un context necunoscut), și co-construirea soluției cu un angajament precis și o dată de follow-up.

Redactează: scriptul complet, răspunsuri la 3 reacții dificile (negare, contraatac pe alt subiect, reacție emoțională) și cele 2 erori care strică tot (tehnica „sandwich” care diluează mesajul, acumularea a 6 luni de nemulțumiri într-o ședință).

Construiește un plan de îmbunătățire a performanței pentru [prenume], [post] la [companie]. Diferențe constatate: [fapte și date între așteptări și realizat]. Feedback anterior: [istoric alerte]. Cauze posibile: [competență, volum, context personal, management, unelte].

Planul trebuie să fie un dispozitiv real de redresare, nu o formalitate pentru concediere: așteptări reformulate în obiective observabile pe [durată, ex: 2 luni], resursele oferite DE companie (formare, suport, ședințe săptămânale, reducere temporară de volum: un plan fără resurse e o capcană), puncte de control datate cu minută scrisă și rezultatul explicit al celor două scenarii.

Redactează: documentul planului, scriptul discuției de prezentare (ferm pe fapte, loial pe intenție, ascultând cauzele) și structura discuțiilor săptămânale. Recomandă validarea HR/Legal înainte de lansare.

Ajută-mă să scriu mesaje de recunoaștere pentru echipa mea la [companie]. Ocazie: [realizare precisă: proiect livrat, client dificil gestionat, ajutor colegial, progres]. Persoana: [cine, context].

Redactează mesajul aplicând regulile recunoașterii eficiente: numește exact CE a fost făcut (un „bravo pentru treabă bună” nu ajută pe nimeni), spune impactul concret (asupra clientului, echipei, rezultatului) și de ce nu a fost evident (dificultatea depășită).

Oferă 3 variante pe canale diferite: mesaj privat direct (cel mai important), mențiune publică în ședință sau pe [canal echipă] (verifică dacă omului îi place atenția publică), o notă pentru evaluarea anuală.

Adaugă: cele 3 capcane (felicitarea doar a profilurilor vizibile, recunoașterea urmată imediat de o nouă sarcină, comparația cu colegii) și 2 exemple de reformulare a unui „bravo” gol în recunoaștere specifică.

Ajută [manager] să stabilească obiectivele pentru [perioadă] ale lui [prenume], [titlu post] la [companie]. Priorități echipă: [priorități strategie]. Bilanț an anterior: [realizări]. Dorință dezvoltare: [dorință].

Construiește maxim 3-5 obiective: fiecare formulat ca rezultat măsurabil cu țintă și termen (nu activitate: „îmbunătățirea relației cu clienții” nu e obiectiv), legat explicit de o prioritate a echipei, cu nivelul „atins” și „depășit” definit, și resursele necesare numite.

Include un obiectiv de dezvoltare. Verifică: ambițios dar realizabil în contextul [constrângeri], fără obiective contradictorii. Format: tabel obiective + script discuție co-creare + regulă de revizuire dacă se schimbă contextul.

Pregătește evaluarea talentelor pentru [echipă/departament] la [companie] ([număr angajați]). Participanți: [manageri și HR]. Date: [evaluări anuale, obiective, vechime].

Structurează exercițiul: cele 2 axe de evaluare definite clar (performanța constatată pe bază de fapte; și potențialul, definit ca capacitate demonstrată de a prelua roluri mai complexe, nu ca asemănare cu liderii actuali), pregătirea fiecărui manager (poziționare argumentată), desfășurarea ședinței (fiecare caz în 5 min, dezacorduri tranșate pe fapte) și mai ales ACȚIUNILE: plan de dezvoltare, mobilitate, retenție pentru profiluri cheie, suport pentru cei în dificultate.

Reguli: confidențialitate strictă, nicio decizie salarială în această ședință, fiecare acțiune are un responsabil și un termen. Format: grilă + agendă + tabel acțiuni.

Construiește planul de dezvoltare pentru [prenume], [post] la [companie], pe [durată, ex: 12 luni]. Obiectiv: [competență/evoluție, ex: team lead, expertiză pe zona X]. Punct de plecare: [nivel actual, fapte]. Context: [proiecte viitoare, buget].

Aplică logica 70-20-10 (învățare prin practică): situații reale în proiecte existente (misiuni concrete cu plasă de siguranță), învățare de la alții (mentoring intern: cine, frecvență feedback), formare formală la final (doar ce deblochează progresul: [opțiuni]).

Pentru fiecare acțiune: termen, ce dovedește progresul (livrabil sau comportament, nu „să se simtă mai sigur”), și discuția de progres cu managerul. Verifică volumul de muncă: dezvoltarea se adaugă jobului, un plan supraîncărcat e abandonat în 6 săptămâni. Format: plan pe trimestre, o pagină.

Organizează campania anuală de colectare a nevoilor de formare la [companie] ([angajați], buget: [buget], termen plan: [dată]).

Concepe procesul: chestionarul pentru manageri (nevoi legate de obiective și gap-uri de competență, nu titluri de cursuri din cataloage), secțiunea pentru angajați (dorințe proprii, inclusiv pentru roluri viitoare), și consolidarea: grila de arbitraj cu criterii afișate (legătura cu prioritățile [priorități], urgență legală/SSM, număr persoane, alternative interne).

Redactează: mesajul de lansare către manageri (ce așteptăm, termen, exemplu de nevoie bine formulată), formularul (maxim 6 câmpuri) și comunicarea de feedback: fiecare solicitant află dacă cererea e aprobată, amânată sau respinsă, cu motivul aferent. Format: proces complet + calendar.

Concepe sondajul de engagement pentru [companie] ([angajați], istoric: [context], climat actual: [context]).

Generează chestionarul: maxim 15 întrebări despre sensul muncii, volum real, suport manager, resurse, recunoaștere, perspective și dorința de a rămâne; scară unică de acord-dezacord în 5 puncte, 2 întrebări deschise la final („ce ar face ziua ta de muncă mai bună?”), formulări neutre.

Cadru obligatoriu: anonimatul și mecanismul lui explicat (prag minim de respondenți per echipă: [prag]), angajamentul de prezentare a rezultatelor (inclusiv cele mai puțin bune) și regula de aur: un sondaj fără plan de acțiune ulterior face mai mult rău decât deloc.

Format: chestionar + mesaj lansare + calendar (sondaj-prezentare-acțiuni).

Rezultatele sondajului de engagement la [companie]: [rezultate: scoruri, participare, feedback scris, comparație]. Ajută-mă să fac un plan de acțiune credibil.

Întâi, analiza onestă: cele 3 semnale cele mai serioase (corelând scorul cu feedback-ul scris; participarea scăzută e un semnal în sine), ce ține de echipă versus de managementul de vârf, și ce NU spun aceste date (nu suprainterpreta scoruri pe eșantioane mici).

Apoi planul: maxim 3 șantiere (zece șantiere = zero rezultate), alese pe impact și fezabilitate, fiecare cu un responsabil, o primă acțiune vizibilă în 30 de zile (viteza primei acțiuni dă credibilitate restului) și indicatorul care trebuie să se miște la următorul sondaj.

Redactează comunicarea către echipe: rezultatele fără înfrumusețare, cele 3 șantiere și ce am ales să NU tratăm acum și de ce. Format: analiză + plan + mesaj.

Pregătește comunicarea internă pentru [companie] pentru a anunța: [schimbare: structură nouă, manager nou, fuziune departamente]. Oameni impactați direct: [cine și cum]. Motiv real: [motiv]. Calendar: [date]. Ce e decis versus ce e încă deschis: [distincție clară].

Construiește secvențialitatea (ordinea e vitală): întâi cei impactați direct în discuții 1-la-1 (niciodată să nu afle din ședința mare), apoi managerii cu kit de Q&A, apoi anunțul colectiv, apoi documentul scris de referință.

Redactează anunțul colectiv: schimbarea clară din primele rânduri, motivul real fără limbaj de lemn, ce se schimbă concret pentru cine (și ce NU se schimbă: asta reduce anxietatea), calendarul și cum se pot pune întrebări.

Adaugă Q&A cu cele 5 întrebări dificile previzibile ([temeri]) cu răspunsuri oneste, inclusiv „nu știm încă” dacă e cazul.

Redactează proiectul de regulament/politică de telemuncă pentru [companie] ([angajați], roluri: [roluri], practică actuală: [existent]). Decizii direcție: [zile/săptămână, fixe/flexibile, eligibilitate].

Structurează documentul: eligibilitatea pe criterii obiective legate de activitate (nu de persoană), ritmul și modalitățile practice (rezervare birou, prezență obligatorie în anumite zile), condiții materiale (echipament oferit, participare la cheltuieli conform legii din România), intervalul de disponibilitate ȘI dreptul la deconectare (fără ședințe după [oră], fără obligația de a răspunde în afara programului), securitatea datelor, revizuirea politicii.

Reguli: reguli aplicabile, nu doar principii. Menționează necesitatea actelor adiționale la CIM și consultarea cu reprezentanții angajaților, fără a da consultanță juridică. Format: document gata de adaptat.

Pregătește revenirea lui [prenume], [post] la [companie], absent de [durată] pentru [motiv: maternitate/parental, medical, sabatic]. În absența lui: [ce s-a schimbat: proiecte, echipă, unelte].

Construiește: pregătirea ÎNAINTE de ziua revenirii (echipament și acces reactivat, agenda primei săptămâni relaxată, echipa anunțată simplu fără detalii medicale), structura discuției în ziua J (primire fără a-l copleși cu restanțe, prezentarea schimbărilor în scris pentru a fi parcurse în ritm propriu, întrebările LUI întâi), și planul de revenire graduală pe [durată].

Reguli: nicio întrebare despre detalii medicale sau personale, nicio aluzie la „recuperarea întârzierilor”, vigilență la semne de dificultate fără supraveghere intruzivă. Menționează vizita medicală obligatorie la medicina muncii conform legii din România. Format: checklist + ghid discuție + plan.

Organizează plecarea lui [prenume], [post] la [companie], care pleacă pe [data] ([context: demisie, acord părți], preaviz [durată]). Responsabilități: [roluri, conturi, clienți, cunoștințe nedocumentate].

Construiește checklist-ul inversat: predarea (inventar cunoștințe unice, documente de predare, desemnare înlocuitor, dublaj la întâlniri cheie), comunicarea (cine anunță, când, către echipă și clienți: mesaj factual și elegant), echipament și acces (listă completă, revocare la dată, redirecționare e-mail), administrativ (documente încetare, lichidare, adeverințe vechime/stagiu cotizare conform legii din România) și ultima zi (la revedere demn, predare obiecte).

Format: checklist pe săptămâni cu responsabili + cele 2 mesaje de anunț.

Pregătește structura exit interview-ului pentru [prenume], [post] la [companie], care pleacă pentru [motiv]. Realizat de: [HR, explică de ce nu managerul direct]. Vechime: [vechime].

Construiește discuția (45 min): cadrul inițial (la ce folosesc răspunsurile, confidențialitate, libertatea de a nu răspunde), întrebările care scot adevărul la suprafață: ce l-a făcut REALMENTE să plece (dincolo de motivul oficial), ce l-ar fi putut reține și când ar fi fost momentul, ce ar spune cuiva care vrea să aplice aici, experiența cu managementul și volumul de muncă, ce ia pozitiv cu el.

Adaugă: cum să reacționezi la răspunsuri standard, ce NU se întreabă (bârfe despre colegi, salariul nou exact) și valorificarea datelor: fișa de sinteză anonimizată, agregarea cu alte plecări pentru a vedea cauze recurente. Format: ghid + notă de cadru.