Промпты HR и рекрутинг

Напиши текст вакансии для позиции [название должности] в [название компании]. Тип занятости: [формат: офис/удаленка/гибрид]. Локация: [город]. Зарплатная вилка: [сумма в рублях]. Команда: [размер и состав].

Основные задачи: [3–5 пунктов]. Требования к кандидату: [обязательные навыки]; будет плюсом: [дополнительные навыки].

Структура: краткое вступление из 2 предложений о реальном контексте роли (почему открыта вакансия), конкретные задачи типичной рабочей недели, профиль кандидата (разделение на must-have и nice-to-have), что предлагает компания (без клише вроде «печенек и дружного коллектива»), этапы и сроки процесса найма.

Ограничения: указать вилку, исключить дискриминационные требования (возраст, пол, семейное положение согласно ст. 3 ТК РФ), использовать нейтральный и доступный профессиональный язык.

Разработай план структурированного интервью для позиции [название должности] в [название компании]. Компетенции для оценки: [навык 1], [навык 2], [навык 3] и [soft skill].

Для каждой компетенции подготовь: 2 поведенческих вопроса о прошлом опыте («Расскажите о ситуации, когда...»), уточняющие вопросы для выявления контекста, действий и результата (метод STAR), а также шкалу оценки от 1 до 4 с описанием наблюдаемых критериев для каждого уровня.

Добавь: тайминг интервью на [длительность] минут, список вопросов, которые не этично или рискованно задавать (семейное положение, планы на детей, религия, здоровье), и способы вежливого возврата к теме, если кандидат сам начал об этом говорить. Напомни o важности единого списка вопросов для всех и фиксации оценок сразу после встречи.

Напиши текст письма с отказом для [имя кандидата], который претендовал на позицию [название должности] в [название компании] и дошел до этапа [этап, например, второе собеседование].

Внутренняя причина решения: [причина, например, нехватка опыта в конкретной области X по сравнению с финалистом].

Требования: искренне поблагодарить за уделенное время, сообщить о решении в первых трех строках без лишних предисловий, дать честную и фактическую обратную связь по компетенциям (не переходя на личности). Если уместно, предложить остаться на связи для будущих вакансий. Тон человечный, без «корпоративного канцелярита». Максимум 10 строк. Избегать формулировок, которые могут быть расценены как дискриминация.

Подготовь план адаптации для нового сотрудника на позиции [название должности] в компании [название компании]. Дата выхода: [дата]. Руководитель: [должность]. Инструменты для освоения: [ПО, 1С, CRM и т.д.]. Первая задача: [описание].

Раздели план на 3 фазы. 1–30 дни: погружение (знакомство с командой, системами, регламентами) и первый видимый результат до конца месяца. 31–60 дни: рост автономности в рамках [зона ответственности]. 61–90 дни: полная ответственность и первые измеримые KPI.

Для каждой фазы укажи: цели, конкретные действия, задачи руководителя и вопросы для встреч one-to-one. Добавь чек-лист на первую неделю (техника, доступы, оформление документов, ДМС) и 3 «тревожных сигнала», которые требуют обсуждения до окончания испытательного срока.

Подготовь план ежегодной встречи (performance review) руководителя с [имя или должность сотрудника], который работает [срок] на позиции [название должности]. Ключевые достижения года: [успехи]; сложности: [проблемы]; цели прошлого года: [цели и степень их выполнения].

Структурируй встречу: сначала самооценка сотрудника, затем фактический разбор итогов на основе конкретных ситуаций (без оценки личности), признание успехов, максимум 1–2 зоны роста с примерами, цели на будущий год (по SMART), потребности в обучении и карьерные ожидания.

Напиши конкретные вопросы для каждого этапа и формулировки для обсуждения [сложная тема], чтобы избежать конфликта. Учти, что эта встреча отличается от формального инструктажа или аттестации.

Ты : HR-менеджер. Подготовь план встречи по снятию заявки на подбор с [имя руководителя], который открывает позицию [название] в команде из [количество] человек. Контекст: [замена или расширение, срочность, бюджет].

Распредели встречу на 45 минут: почему эта роль нужна сейчас (и что будет, если не нанять), 3 задачи, которые займут 80% времени, обязательные критерии против желаемых (заставь менеджера выбрать не более 5 критичных требований), вилка зарплаты и ее соответствие рынку/команде, этапы интервью и график встреч. Попроси описать «идеального кандидата», которого видели ранее, для калибровки.

Сформулируй острые вопросы (зарплата ниже рынка, противоречивые требования). Формат: тайминг встречи + шаблон резюме встречи для утверждения менеджером.

Создай скоринг-карту (scorecard) для позиции [название] в [название компании] до начала поиска. Вводные: миссия роли [миссия], ожидаемые результаты через 12 месяцев [результаты], ключевые компетенции [навыки], контекст команды [описание].

Преврати это в таблицу: 3:5 измеримых результатов за первый год (не процессы, а итоги), навыки и паттерны поведения, необходимые для их достижения, и шкала оценки от 1 до 4 для каждой компетенции с описанием индикаторов.

Добавь распределение ролей: кто и на каком этапе ([этапы процесса]) оценивает конкретный навык, чтобы избежать дублирования или пробелов. Напомни: карта заполняется индивидуально сразу после интервью до обсуждения с коллегами. Формат: готовая таблица для копирования.

Ты : эксперт по сорсингу на российском рынке труда. Вакансия: [название, уровень опыта] в [компания, отрасль, локация, формат работы]. Зарплата: [вилка]. Прогноз сложности: [дефицитный профиль или масс-маркет]. Целевой срок найма: [срок].

Предложи план сорсинга: для каждого канала (hh.ru, профильные сообщества в Telegram, Хабр Карьера, LinkedIn, внутренняя реферальная программа, нетворкинг, кадровые агентства) укажи релевантность профилю, необходимые еженедельные усилия, ожидаемое время до первых кандидатов и относительную стоимость.

Рекомендуй комбинацию из 3 приоритетных каналов и порядок их активации. Установи контрольную точку: когда и при каких показателях воронки нужно пересматривать требования или расширять поиск. Не используй вымышленные проценты успеха. Формат: таблица каналов + план действий на [срок].

Ты : технический сорсер. Сформируй поисковые запросы для вакансии [название] ([ключевые навыки], локация [регион], опыт [уровень]).

Подготовь: список названий должностей, которые реально используют такие специалисты в РФ (вариации на русском и английском, смежные роли, исключения), затем 3 Boolean-запроса: для LinkedIn, для работных сайтов (hh.ru/SuperJob) и X-ray запрос для Google (поиск по профилям в соцсетях и профсообществах).

Для каждого запроса дай две версии: строгую (высокая точность, мало кандидатов) и широкую (большой объем для ручного разбора). Дай совет: начинать со строгой, убирая по одному критерию. Укажи 3 типичные ошибки при поиске именно этого профиля. Формат: блоки кода для копирования.

Напиши сообщение в LinkedIn или Telegram от имени [твое имя и должность] из [название компании] кандидату на позицию [название]. Что известно о кандидате: [опыт, достижения, текущее место работы]. Уникальное торговое предложение (EVP) вакансии: [задачи, стек, зарплата, удаленка].

Требования: до 90 слов, начать с конкретной детали ИЗ ЕГО профиля (избегай «нас заинтересовал ваш опыт»), честно сказать о цели сообщения, дать 2 факта для принятия решения (включая вилку, если это допустимо: [политика]), закончить простым закрытым вопросом («готовы обсудить в течение 15 минут?»).

Запрещено: «уникальная возможность», «динамичная компания», излишняя лесть. Подготовь 2 варианта: сдержанный и более прямой. Укажи тему письма, если контакт через почту.

Кандидат на позицию [название] в [название компании] не ответил на первое сообщение, отправленное [срок] назад в [канал]. Суть первого сообщения: [кратко].

Напиши 2 фоллоу-апа. Сообщение 1 (через неделю): добавь новую информацию, помогающую примерить роль на себя ([деталь: проект, команда, бонусная часть]), максимум 60 слов. Сообщение 2 (еще через 10 дней): вежливо закрой диалог, предложи остаться в контакте на будущее, уточни, стоит ли больше не беспокоить.

Правила: никаких упреков или искусственной срочности («вакансия скоро закроется»), отсутствие ответа от работающего профиля : это норма. Сообщение должно быть корректным на случай, если его увидит текущий работодатель.

Добавь: когда уместна 3-я попытка в другом канале, а когда нужно остановиться.

Разработай чек-лист для скрининга резюме на позицию [название] в [название компании]. Критерии из заявки: [обязательные и желаемые]. Ожидаемый поток: [количество откликов].

Подготовь: 4–6 критериев, которые можно проверить по резюме (в формате «есть опыт X», а не «кажется ответственным»), правило принятия решения (сколько «нет» означают отказ, а что переводит в «серую зону» для звонка), и целевое время на один просмотр.

Добавь предостережения: какие данные игнорировать как нерелевантные или предвзятые (фото, возраст, адрес, престижность вуза при наличии опыта), как фиксировать причину отказа одной строкой для возможного фидбека. Формат: таблица + 3 типичные ловушки при скрининге этого профиля и способы их нейтрализации.

Напиши сценарий 20-минутного телефонного интервью для вакансии [название] в [название компании]. Что нужно проверить обязательно: [стоп-факторы: зарплата, локация, срок выхода, ключевой навык, готовность к командировкам].

Структура: вступление (2 мин: цель звонка, регламент, взаимное знакомство), краткое описание позиции с озвучиванием вилки сразу, проверка стоп-факторов прямыми, но вежливыми вопросами, блок для вопросов кандидата (5 мин) и завершение с четкими сроками обратной связи.

Добавь: форму для заметок (до 5 полей), список тем, которые нельзя затрагивать согласно этике и рискам (личная жизнь, религия и т.д.), и 2 варианта вежливого отказа в конце звонка, если стоп-фактор подтвердился.

Ты : [роль интервьюера, например, тимлид, эксперт] и проводишь оценку кандидатов на позицию [название] в [название компании]. Технические навыки для оценки: [навыки]. Реальные ситуации в работе: [3 примера].

Сформируй план технического интервью на [длительность]: для каждой компетенции подготовь вопрос, основанный на НАШИХ кейсах (без абстрактных тестов и загадок), уточняющие вопросы и шкалу оценки (недостаточно, норма, отлично) с описанием ожидаемых ответов.

Правила: баланс между прошлым опытом («как вы решали...») и гипотетическими задачами в нашем контексте; подготовь упрощенную версию вопроса, если кандидат занервничал; не задавай вопросы, на которые мы сами не знаем четкого ответа. Формат: тайминг + критерии оценки.

Разработай блок вопросов о мотивации и командном взаимодействии для вакансии [название] в [название компании]. Наш реальный контекст: [темп, уровень автономности, процессы, удаленка или офис].

Замени субъективный «культурный код» объективными вопросами: для каждого аспекта нашей работы подготовь поведенческий вопрос («расскажите о ситуации, когда...»), который раскроет реальные паттерны кандидата, уточняющие вопросы и маркеры совместимости или риска ИМЕННО ДЛЯ НАС (а не вообще).

Добавь: способы проверки истинной мотивации к этой роли (помимо заученных фраз), 3 когнитивных искажения (эффект ореола, сходство, первое впечатление) с методами их нейтрализации. Формат: план + шкала оценки 1–4.

Разработай тестовое задание для вакансии [название] в [название компании]. Ключевой навык для проверки: [навык]. Типичная рабочая ситуация: [описание].

Подготовь: полное описание для кандидата (реалистичный контекст, вводные данные, ожидаемый результат, лимит времени [длительность], критерии оценки: кандидат должен знать, за что его судят), шкалу оценки из 4–6 пунктов и план обсуждения решения (вопросы о логике выбора: процесс важнее результата).

Важно: задание должно быть выполнимо в срок опытным профи, не должно быть бесплатной работой в интересах компании (используй вымышленные данные), условия едины для всех. Формат: задание + чек-лист оценки + гид по разбору.

Ты : HR-директор в [название компании]. Твои менеджеры проводят интервью редко и без подготовки: импровизируют, оценивают интуитивно, обсуждают в коридоре. Текущий процесс: [этапы].

Создай «памятку нанимающего менеджера» (одна страница на этап): его конкретная роль и что уже проверили другие (чтобы не дублировать), 5 ключевых вопросов с подсказками, требование заполнять оценку САМОСТОЯТЕЛЬНО до обсуждения, список запретных тем, 3 типичные ошибки (монолог, перепродажа вакансии, решение в первые 5 минут) и способы их избежать.

Добавь шаблон краткого письменного фидбека (5 строк), который нужно сдать в течение 24 часов. Формат: чек-листы, прямой тон, без HR-жаргона.

Подготовь структуру встречи по принятию решения о найме на позицию [название] в [название компании]. Финалистов: [количество]. Участники: [роли]. Материалы: скоринг-карты и заметки всех интервьюеров.

Спланируй встречу на 30 минут: правила (все сдали оценки ДО встречи, баллы выводятся одновременно для исключения конформизма, младший по должности говорит первым), разбор расхождений (разница в 2 балла обсуждается через факты, а не ощущения), 3 финальных вопроса («у кого есть серьезные сомнения?», «что проверить при сборе рекомендаций?», «не снижаем ли мы планку из-за усталости?»). Определи, за кем последнее слово.

Формат: повестка с таймингом, правила встречи, шаблон протокола решения (5 строк с обоснованием).

Подготовь план звонка для сбора рекомендаций на [имя кандидата], финалиста на позицию [название] в [название компании]. Точки для проверки: [2–3 сомнения или уточнения]. Рекомендатель: [связь: бывший руководитель, коллега, клиент].

Важные правила: обязательное согласие кандидата на звонок (ФЗ-152), контакт только с предоставленными лицами, сбор данных только о рабочих качествах.

Структура: вступление (2 мин: кто я, вакансия, конфиденциальность), проверка фактов (период работы, роль), вопросы по моими сомнениям (запрос примеров, а не мнений: «расскажите о случае, когда...»), финальный вопрос («в чем ему нужна поддержка для успеха?»), интерпретация уклончивых ответов. Формат: сценарий на 15 минут + форма для заметок.

Мы хотим сделать оффер [имя кандидата] на позицию [название] в [название компании]. Условия: доход [сумма и структура], оформление [ТК РФ/ГПХ], дата выхода [дата], соцпакет [бонусы], удаленка [условия].

Подготовь: сценарий звонка (оффер озвучивается голосом: подчеркнуть, что именно понравилось, ключевые условия, ответы на вопросы, без давления), затем итоговое письмо со всеми деталями «черным по белому» и сроком ответа ([разумный срок]). Укажи, что официальный документ/договор будет направлен через [канал].

Правила: никаких устных обещаний, которых нет в письме; не использовать манипуляции «оффер сгорит завтра»; предложить обсудить сомнения, если они возникнут. Тон теплый и четкий, до 150 слов в письме.

Кандидат обсуждает условия нашего оффера на позицию [название] в [название компании]. Наше предложение: [сумма]. Запрос кандидата: [сумма и аргументы]. Наши ограничения: [сетка зарплат в команде, максимальный бюджет].

Помоги ответить: оцени запрос (обоснован ли рынком, нарушит ли внутреннюю справедливость?), затем построй ответ: согласие с объяснением (не просто «да», чтобы не казалось, что мы недоплачивали), контрпредложение с нефинансовыми рычагами ([рычаги: премии, удаленка, обучение, пересмотр через 6 месяцев по KPI]), или удержание оффера с честным обоснованием (грейды, бюджет) без закрытия дверей.

Напиши 3 варианта ответа (телефон + письмо). Запрещено: устные обещания без фиксации, обесценивание запроса. Укажи маркер, когда пора прекращать переговоры обеим сторонам.

Напиши серию писем для сопровождения кандидатов в процессе найма в [название компании] на позицию [название]. Процесс : [этапы и реальные сроки].

Подготовь сообщения для каждого момента: подтверждение получения отклика (с описанием этапов и честным сроком), переход на следующий этап (что ждет: длительность, кто будет, как подготовиться), письмо-ожидание, если решение затягивается (укажи реальную причину одной строкой и новый срок : молчание раздражает больше всего), и подтверждение завершения процесса.

Правила: в каждом сообщении : следующий шаг и дата, не обещай того, что не сможем выполнить. Тон человечный, без HR-пафоса («команда мечты», «таланты» и т.д.). Формат: шаблоны с пропусками + таблица обязательств по срокам для внутреннего пользования.

Напиши шаблоны ответов [название компании] на самопроизвольные отклики (не на вакансию). Наша ситуация : [контекст: есть ли открытые вакансии, ведем ли кадровый резерв].

Подготовь 3 варианта. Профиль интересен под открытую вакансию: направить в процесс с персональным комментарием о том, что зацепило. Профиль интересен, но вакансий нет: честно сказать об этом, запросить согласие на хранение данных (ФЗ-152) для резерва, обещать контакт ТОЛЬКО если резерв реально используется. Профиль не подходит: вежливо поблагодарить и сообщить об этом без ложных надежд.

Правила: ответ в течение [срок], никаких пустых обещаний; упоминание о праве на удаление данных простыми словами. До 90 слов на ответ.

Напиши вакансию для [стажировка/практика] в [название компании]: задачи [описание], длительность [срок], график [часы], команда [отдел], наставник [должность], оплата [сумма], локация [город/удаленка].

Структура: реальный контекст (почему берем стажера: конкретный проект, а не «принеси-подай»), подробные задачи с 2:3 результатами, которые он положит в портфолио, чему научится и как будет организовано наставничество (частота встреч : это важно для лучших студентов), требования без абсурдных ожиданий опыта, простой процесс отбора.

Ограничения: указать оплату, исключить дискриминацию. Если задачи похожи на работу полноценного сотрудника : укажи на это. Тон прямой, без заигрывания со студентами.

Разработай программу рекомендаций (кооптации) для [название компании] ([количество] сотрудников, вакансии: [типы], сложность найма: [контекст]).

Определи правила: кто может рекомендовать (исключая HR и нанимающих менеджеров для своих команд), условия выплаты бонуса ([сумма или подарок]: факт найма или прохождение испытательного срока, сроки выплаты), как подать рекомендацию за 2 минуты, обязательства HR: каждый рекомендованный получает фидбек, а рекомендатель : статус (это критично для жизни программы).

Важно: рекомендованный идет по общему процессу без поблажек, бонус : за рекомендацию, а не за гарантию найма.

Напиши: правила на одну страницу, анонс для сотрудников (150 слов, конкретно), и письмо благодарности рекомендателю, если его кандидат не подошел.

Организуй работу с кадровым резервом [название компании]. Кто в базе: [финалисты, которым отказали; те, кто не готов сейчас; интересные отклики]. Регулярные вакансии: [позиции]. Инструмент: [ATS или таблица].

Определи: сегментацию базы (по специальностям и «теплоте»), ритм контактов (полезное сообщение раз в [срок], без спама), содержание: новости компании, новые вакансии, простое уточнение статуса в годовщину общения.

Напиши 3 шаблона: контакт с финалистом при открытии похожей роли (напомнить контекст, сказать, что изменилось), уточнение планов у того, кто был «не готов до [дата]», сообщение о завершении срока хранения данных (запрос на продление или удаление согласно ФЗ-152).

Формат: правила работы + шаблоны сообщений.

Напиши текст для карьерной страницы [название компании] ([отрасль, масштаб, офисы]). Реальные факты: [задачи, формат работы, ДМС, обучение, цифры].

Структура: кто мы (3 предложения: что делаем, для кого, в чем уникальность), как мы работаем (график, удаленка, процессы: то, что сотрудник увидит в первую неделю), что предлагаем (конкретный список льгот, зарплатная политика), как нанимаем (этапы, сроки, гарантия ответа) и актуальные роли.

Правила: каждое утверждение должно подтверждаться сотрудниками (проверка на честность перед отзывом на Dream Job), исключить «дружный коллектив», «динамичное развитие» и «ценности» без доказательств. Укажи одну реальную сложность работы у нас ([сложность]): честность фильтрует лучше, чем реклама. Максимум 400 слов.

Подготовь отзыв [имя, должность] для HR-бренда [название компании]. Где публикуем: [сайт, соцсети]. Опыт: [стаж, рост, проект].

Сначала составь вопросы для интервью (20 мин): вопросы о конкретике, а не о похвалах («опиши прошлую неделю», «что удивило после выхода?», «что здесь дается трудно?» : отзывы без изъянов не вызывают доверия).

Затем напиши текст на основе ответов [ответы]: 200 слов от первого лица, сохранив лексику сотрудника (не приглаживай), заголовок : цитата, упоминание реальной трудности и того, как она решается.

Важно: обязательное согласование текста сотрудником, право на отказ, запрет на искажение слов. Итог: вопросы + текст + пост для Telegram/LinkedIn на 80 слов.

Напиши пост для соцсетей об открытии вакансии [название] в [название компании]. Автор: [руководитель/HR/директор]. Суть роли: [задача, команда, вилка, локация]. В чем «фишка»: [конкретика].

Требования: до 120 слов, начни с проблемы или проекта, над которым человек будет работать (не с «Мы нанимаем»), 3 факта для самопроверки кандидата («это про меня» или «не про меня»), фраза о процессе (сколько этапов, как быстро), призыв к действию: откликнуться или задать вопрос в комментариях.

Запрещено: «рок-звезды», «печеньки», «семья», избыток эмодзи, интрига без информации. Дай 2 варианта: официальный от HR и личный от руководителя.

Напиши ответ [название компании] на отзыв: [текст отзыва]. Автор: [сотрудник/бывший сотрудник/кандидат]. Наша позиция: [что признаем, что оспариваем, контекст].

Правила: ответ пишется для будущих кандидатов, а не только для автора; признать правду без самобичевания (один признанный факт + принятые меры [действие] лучше десяти оправданий); НИКОГДА не пытаться деанонимизировать автора публично; спокойно исправлять фактологические ошибки; предложить внутренний канал связи, если автор еще работает.

Ограничения: до 130 слов, подпись реальной должности, без пустых фраз («нам очень важно ваше мнение» запрещено без указания действий). Дай 2 версии: на обоснованный отзыв и на предвзятый/ложный.

Организуй пребординг для [имя], который принял оффер на позицию [название] в [название компании] и выходит [дата] (через [срок]). Риск : долгий срок ожидания, риск контр-оффера или потери интереса.

Создай план контактов: сразу после акцепта (теплое подтверждение, оргвопросы: время, место, кто встретит, план дня), в середине срока (новости команды или проекта, куда он выходит, без дежурных фраз), за неделю до выхода (чек-лист, расписание первой недели, ответы на вопросы). Если принято : приглашение на неформальный кофе.

Внутренний чек-лист: техника заказана, доступы в 1С/CRM готовы, [оформление: приказ, СФР, ДМС] запущено [кем], наставник назначен.

Напиши 3 сообщения (до 150 слов каждое) и чек-лист с ответственными.

Создай форму «отчета о первых впечатлениях» для новичков в [название компании] через [срок, например, 30 дней]. Цель: собрать то, что видит только свежий глаз (нелогичные процессы, недосказанность).

Составь опросник: 8–10 открытых вопросов об адаптации, технике, соответствии реальности обещаниям на интервью (это самое ценное), процессах, которые удивили или замедлили работу, что у нас лучше, чем на прошлом месте, и финальный вопрос: «что нам стоило сказать тебе до выхода?».

Регламент: кто читает отчет (реши, кто гарантирует честность: HR или менеджер), как дается обратная связь сотруднику по его замечаниям (отчет без реакции бесполезен), и как данные агрегируются раз в полгода. Формат: опросник + регламент на страницу.

Подготовь встречу по итогам половины испытательного срока между [руководитель] и [имя], [название должности] в [название компании]. Прошло [срок] из [общий срок]. Наблюдения: [успехи, сомнения, факты].

Структурируй 45-минутную встречу: сначала его ощущения (интеграция, задачи, ожидания vs реальность), затем фидбек руководителя на основе дат и фактов (без «кажется»), пункты для корректировки до конца срока с четкими ожиданиями и поддержкой, решения с обеих сторон.

Напиши формулировки для сложных случаев: как озвучить тревожные сигналы, давая шанс исправиться, а не просто готовя почву для увольнения. И наоборот: как дать уверенность, если всё отлично. Шаблон протокола на 10 строк для фиксации итогов.

Разработай структуру Welcome Book (книги новичка) для [название компании] ([отрасль, масштаб, офисы]). Принцип : документ, который открывают в первую неделю для дела, а не для чтения миссии.

Подготовь подробное содержание: «Как выжить в первую неделю» (пропуска, пароли, инструменты, к кому идти с вопросами : это главное), «Кто есть кто» (оргсхема с лицами и зонами ответственности), «Повседневная жизнь» (график, удаленка, как брать отпуск/больничный, обеды, негласные правила), «Деньги и бонусы» (ДМС, выплаты, контакты бухгалтерии), «Безопасность», «Наш сленг» (расшифровка аббревиатур: [примеры]).

Правила: у каждой темы : ответственный, формат чтения на 20 минут. Напиши целиком раздел «Первая неделя» как пример.

Ты : HR-консультант. Проведи аудит пути кандидата [название компании] для позиции [название]. Текущий путь : [описание: где вакансия, форма отклика, сроки ответа, количество встреч, тесты, как отказываем].

Оцени каждый этап глазами кандидата: сложность отклика (дублирование данных из CV, длинные анкеты), сроки и «тишина», информативность (понимает ли он, что дальше?), избыточность интервью, корректность отказов.

Подготовь: список проблем по степени критичности (блокирующие найм лучших, раздражающие, косметические), для каждой проблемы : решение и цена внедрения (часто нулевая), 5 быстрых правок на эту неделю и 3 вопроса для недавних новичков для проверки гипотез. Не додумывай лишнего: укажи, каких данных не хватает.

Подготовь план встречи по развитию между [руководитель/HR] и [имя], [должность] в [название компании] со стажем [срок]. Важно: эта встреча сфокусирована на перспективах и обучении, она ОТДЕЛЕНА от оценки KPI и не должна превращаться в разбор полетов.

Структура: путь с момента прошлой встречи (задачи, пройденное обучение: [история]), пожелания сотрудника по карьере (открытые вопросы), навыки, которые нужно подтянуть, доступные инструменты (внутреннее обучение, курсы, наставничество, ИПР), план действий со сроками.

Напиши вопросы, форму протокола и 3 ошибки, которых нельзя допускать (смешивать с оценкой, обещать повышение без согласования, проводить за 20 минут «для галочки»).

Подготовь сценарий разговора с [имя], [должность], по поводу: [поведение или проблема с 2:3 фактами и датами]. Последствия : [влияние на команду, клиентов или результат]. История : [первый раз или повторно].

Используй структуру «факт : влияние : слушание : решение»: вступление без «сглаживания» и агрессии (первые 30 секунд), даты и факты без обобщений («во вторник на встрече...» вместо «ты всегда...»), описание последствий, ВЫСЛУШИВАНИЕ его версии (могут быть неизвестные обстоятельства) и совместный план действий с датой проверки.

Напиши: полный сценарий, ответы на 3 типа реакции (отрицание, встречная атака, эмоции) и 2 ошибки, которые всё испортят (метод «бутерброда» с похвалой, который размывает суть, и накопление обид за полгода).

Разработай план повышения эффективности (Performance Improvement Plan) для [имя], [должность] в [название компании]. Проблемы : [факты и даты расхождения ожиданий с реальностью]. Предыдущие предупреждения : [история]. Возможные причины : [навыки, нагрузка, личное, менеджмент].

План должен быть инструментом помощи, а не просто подготовкой к увольнению: цели в виде наблюдаемых результатов на [срок, например, 2 месяца] (соответствующие норме должности, а не завышенные), ресурсы от компании (обучение, еженедельные встречи, временное снижение нагрузки : план без ресурсов нечестен), график контроля с протоколами и описание двух сценариев итога.

Напиши: документ плана, сценарий встречи-презентации (твердо по фактам, лояльно по намерениям) и структуру еженедельных чекапов. Рекомендуй согласование с юристом/HR до запуска.

Помоги написать сообщение с признанием заслуг для сотрудника в [название компании]. Повод: [конкретное достижение: проект, помощь коллеге, прогресс]. Человек: [имя, контекст].

Напиши сообщение, используя правила эффективной похвалы: назови ТОЧНО, что было сделано (общий «отличный результат» не работает), укажи влияние (на клиента, команду, итог) и почему это было непросто (преодоление трудности).

Подготовь 3 варианта: личное сообщение (самое важное), публичное упоминание в Telegram-канале или на встрече (учитывая, любит ли человек публичность), и текст для годовой оценки.

Добавь: 3 ловушки (хвалить только «звезд», похвала перед новой сложной задачей, сравнение с коллегами) и 2 примера переделки пустой фразы «ты супер» в ценный фидбек.

Помоги руководителю поставить цели на [период] для [имя], [должность] в [название компании]. Приоритеты команды : [из стратегии]. Итоги прошлого года : [результаты]. Пожелания сотрудника : [описание].

Сформулируй 3–5 целей (не больше): каждая как измеримый результат со сроком (не процесс: «улучшить сервис» : это не цель), связь с целями команды, определение уровней «выполнено» и «перевыполнено», необходимые ресурсы (цель без ресурсов : это мечта).

Включи одну цель по развитию. Проверь: амбициозно, но реально в контексте [ограничения], без внутренних противоречий и полной зависимости от третьих лиц.

Формат: таблица целей + сценарий встречи по согласованию (слушать возражения, корректировать) + правило пересмотра, если контекст рынка изменится.

Подготовь сессию Talent Review для [отдел/департамент] в [название компании] ([количество сотрудников]). Участники : [менеджеры, HR]. Данные : [оценки, KPI, стаж].

Структурируй процесс: 2 оси оценки (результативность на основе фактов и потенциал как способность брать более сложные задачи : поясни, как избежать предвзятости), подготовка менеджеров (аргументы, а не ярлыки), регламент встречи (5 мин на человека, фиксация решений) и главное : ДЕЙСТВИЯ: план развития, ротация, удержание ключевых ([сигналы риска ухода]), поддержка отстающих.

Правила: строгая конфиденциальность, отсутствие решений по зарплате в этом блоке, у каждого действия : срок и ответственный. Формат: матрица + повестка + таблица действий.

Составь ИПР для [имя], [должность] в [название компании], на [срок, например, 12 месяцев]. Цель: [компетенция или роль, например, тимлид, эксперт в X]. Точка А: [текущий уровень, факты]. Контекст: [проекты команды, бюджет].

Используй модель 70-20-10: практика в реальных задачах (конкретные проекты с правом на ошибку), обучение через других (менторство: кто именно, баддинг, регулярный фидбек), формальное обучение в конце (курсы под задачу в рамках бюджета).

Для каждого пункта: срок, критерий успеха (наблюдаемое действие, а не «чувствовать себя увереннее»), график встреч с руководителем. Проверь нагрузку: ИПР идет сверх работы, перегруженный план не живет дольше 6 недель. Формат: план по кварталам на одну страницу.

Организуй сбор потребностей в обучении в [название компании] ([количество сотрудников], бюджет: [сумма], срок плана: [дата]).

Разработай процесс: опросник для менеджеров (связь обучения с целями года и пробелами в навыках, а не просто названия курсов из каталога), блок для сотрудников (их личные пожелания), и консолидация: критерии отбора (связь с приоритетами [приоритеты], требования закона/безопасности, охват, возможность внутреннего обучения).

Напиши: письмо-запуск менеджерам (что ждем, сроки, примеры хороших и плохих заявок), форму сбора (до 6 полей) и правила обратной связи: каждый должен узнать статус своей заявки (одобрено/отложено/отказ) с причиной. Молчание убивает мотивацию на следующий год. Формат: регламент + календарь.

Разработай опрос вовлеченности для [название компании] ([количество сотрудников], контекст: [первый раз / плановый / кризис]).

Подготовь опросник: до 15 вопросов о смысле работы, нагрузке, поддержке руководителя, ресурсах, признании, перспективах и желании остаться; единая шкала (согласен/не согласен, 5 баллов), 2 открытых вопроса в конце («что сделает твой день лучше?»), нейтральные формулировки без подсказок.

Регламент: механизм анонимности (порог ответов для отображения результатов по отделу: [число]), сроки презентации итогов (делимся всеми результатами, а не только красивыми), и золотое правило: опрос без последующих действий вреднее, чем отсутствие опроса.

Формат: опросник + письмо-запуск + график (опрос-итоги-план).

Результаты опроса вовлеченности в [название компании] получены: [итоги: баллы, участие, яркие цитаты, динамика]. Сделай из этого рабочий план.

Сначала честный анализ: 3 самых тревожных сигнала (сопоставь баллы и комментарии; низкое участие : само по себе сигнал), разделение ответственности (что решает команда, что : топ-менеджмент), и чего данные НЕ говорят (не переоценивай малые выборки).

Затем план: МАКСИМУМ 3 направления (десять направлений = ноль действий), выбранных по влиянию и легкости внедрения. У каждого : ответственный, первое видимое изменение за 30 дней (скорость важна для доверия) и метрика для следующего опроса.

Напиши сообщение для сотрудников: итоги без прикрас, включая плохие оценки, 3 выбранных проекта и сроки, а также то, что мы НЕ будем делать сейчас и почему. Формат: анализ + план + сообщение.

Подготовь план коммуникаций [название компании] для анонса: [изменение: новая структура, смена лидера, слияние отделов]. Кого касается напрямую: [кто и как]. Реальная причина: [причина]. Сроки: [даты]. Что решено, а что обсуждается: [четкое разделение].

Определи последовательность (порядок важнее текста): сначала личные встречи с теми, кого касается напрямую (нельзя узнавать о своем изменении на общем собрании), затем менеджеры с Q&A-китом, затем общий анонс и официальный документ.

Напиши текст общего анонса: суть изменений в первых строках, честная причина без корпоративного пафоса, что конкретно меняется для кого (и что НЕ меняется : это снимет тревогу), график и каналы для вопросов.

Добавь ответы на 5 сложных вопросов ([ожидаемые страхи]) с честными формулировками, включая «мы пока не знаем», если это правда.

Напиши проект положения об удаленной работе для [название компании] ([масштаб], профессии: [список], текущая практика: [описание]). Решение руководства: [дни, гибкость, критерии].

Структура: критерии применимости (по задачам, а не по симпатиям), график и правила (бронирование мест, обязательные дни в офисе), техническое обеспечение (что дает компания, компенсация расходов согласно [политика]), часы доступности И право на отключение (никаких встреч после [время], отсутствие обязанности отвечать в нерабочее время), безопасность данных и правила возврата в офис.

Правила: проверяемые нормы вместо общих принципов. Укажи в конце, какие пункты требуют сверки с ТК РФ (ст. 312.1) и учета мнения профсоюза/совета работников, не давая юридических советов. Формат: проект документа.

Подготовь выход на работу [имя], [должность] в [название компании], отсутствовавшего [срок] по причине [декрет, болезнь, отпуск за свой счет]. За это время изменилось: [проекты, структура, ПО].

Подготовь: действия ДО выхода (техника, доступы, информирование команды без деталей о причине отсутствия : это личное), сценарий встречи в день выхода (приветствие без заваливания задачами, список изменений для изучения в своем темпе, его вопросы и потребности), и план постепенного вхождения в ритм на [срок] с чекапами.

Правила: никаких вопросов о диагнозах или личных обстоятельствах, никакой критики за «отставание», внимание к сигналам стресса. Упомяни необходимость формальных процедур (медосмотр, если требуется по закону, инструктажи) для проверки с HR. Формат: чек-лист + сценарий встречи + план адаптации.

Организуй уход [имя], [должность] из [название компании]. Дата ухода: [дата]. Контекст: [увольнение по собственному, конец контракта], отработка [срок]. Зона ответственности: [задачи, доступы, клиенты, уникальные знания].

Создай чек-лист в обратном отсчете: передача дел (инвентаризация знаний, блокировка времени на документацию, назначение преемника), коммуникация (кто и когда сообщает команде и клиентам: напиши текст сообщения, корректный в любой ситуации), техника и доступы (список по [инструменты], блокировка в день ухода, переадресация почты), административная часть (ТК РФ: трудовая книжка, справки, окончательный расчет) без юрконсультаций, и последний день (прощание, возврат имущества, выходное интервью).

Формат: чек-лист по неделям с ответственными + 2 шаблона объявлений об уходе.

Подготовь план выходного интервью с [имя], [должность] в [название компании]. Проводит: [HR, а не прямой руководитель : обоснуй почему]. Стаж: [срок].

Спланируй 45-минутную встречу: вступление (цель, конфиденциальность, право не отвечать : без этого правды не будет), вопросы о реальных причинах ухода (помимо официальных: задай вопрос в два этапа), что могло бы удержать и в какой момент, что он скажет знакомым о работе у нас, оценка менеджмента и нагрузки, позитивные моменты.

Добавь: как реагировать на стандартные отписки, что НЕ спрашивать (сплетни о коллегах, точный размер новой зарплаты), и как использовать итоги: анонимный отчет, поиск системных проблем и правила эскалации при выявлении критических нарушений. Формат: сценарий + форма отчета.