Prompty pre HR a nábor

Napíš pracovný inzerát na pozíciu [názov pozície] na [typ úväzku] v spoločnosti [názov firmy] so sídlom v [mesto alebo remote]. Platové podmienky: [rozpätie v EUR]. Tím: [veľkosť a zloženie].

Hlavné úlohy: [3 až 5 úloh]. Požadovaný profil: [nevyhnutné zručnosti]; výhodou: [sekundárne zručnosti].

Štruktúra: úvod v 2 vetách o reálnom kontexte pozície (prečo hľadáme nového človeka), konkrétne úlohy typického týždňa, profil (rozlíšenie na povinné a vítané), čo firma ponúka (bez vágnych fráz o „mladom kolektíve“), priebeh výberového konania s etapami a časovým rámcom.

Obmedzenia: povinne uvedená základná zložka mzdy podľa slovenskej legislatívy, žiadne diskriminačné zmienky (vek, rodinný stav, pôvod...), neutrálny jazyk prístupný všetkým profilom.

Vytvor osnovu štruktúrovaného pohovoru pre pozíciu [názov pozície] v spoločnosti [názov firmy]. Kompetencie na posúdenie: [kompetencia 1], [kompetencia 2], [kompetencia 3] a [mäkká zručnosť].

Pre každú kompetenciu: 2 behaviorálne otázky z minulosti („Povedzte mi o situácii, keď...“), doplňujúce otázky na získanie kontextu, akcií a výsledkov, a hodnotiacu škálu 1 až 4 s pozorovateľnými kritériami pre každú úroveň.

Pridaj: časový harmonogram pohovoru na [trvanie] minút, zoznam nepovolených otázok na Slovensku (rodinný stav, zdravotný stav, náboženstvo, plánovanie tehotenstva...) a spôsob, ako vrátiť rozhovor k téme, ak kandidát tieto témy začne sám. Pripomeň zásadu: rovnaké otázky pre všetkých, zápis hodnotenia ihneď po pohovore.

Napíš e-mail s negatívnou odpoveďou pre [meno kandidáta], ktorý sa uchádzal o pozíciu [názov pozície] v [názov firmy] a dostal sa do fázy [fáza procesu, napr. druhý pohovor].

Interný dôvod rozhodnutia: [dôvod, napr. profil s menšími skúsenosťami v oblasti X oproti vybranému kandidátovi].

Obmedzenia: úprimne poďakuj za investovaný čas (úmerne k dosiahnutej fáze), oznám rozhodnutie v prvých 3 riadkoch bez okolkov, poskytni čestnú a vecnú spätnú väzbu zameranú na súlad s pozíciou (nikdy nie na osobu), ak je to vhodné, navrhni zostať v kontakte pre budúce príležitosti. Ľudský tón, žiadny korporátny žargón. Maximálne 10 riadkov. Žiadne formulácie, ktoré by mohli pôsobiť diskriminačne.

Priprav plán integrácie pre nového kolegu na pozícii [názov pozície], ktorý nastupuje do [názov firmy] dňa [dátum]. Manažér: [funkcia manažéra]. Nástroje na zvládnutie: [nástroje]. Prvá zverená zodpovednosť: [úloha].

Rozdeľ plán do 3 fáz. Dni 1-30: spoznávanie (ľudia, systémy, imerzia) s prvým viditeľným prínosom do konca mesiaca. Dni 31-60: nárast autonómie v oblasti [rozsah]. Dni 61-90: plná zodpovednosť a prvé číselné ciele.

Pre každú fázu: ciele, konkrétne kroky, úlohy manažéra a otázky na priebežné hodnotenie. Pridaj administratívny a materiálny checklist na prvý týždeň (technika, prístupy, BOZP, informácie o benefitoch) a 3 varovné signály, ktoré by mali vyvolať rozhovor ešte pred koncom skúšobnej doby.

Priprav osnovu ročného rozhovoru medzi manažérom a [meno alebo funkcia zamestnanca], ktorý pracuje [počet rokov/mesiacov] ako [názov pozície]. Kľúčové momenty roka: [úspechy]; problematické body: [ťažkosti]; ciele stanovené vlani: [ciele a úroveň plnenia].

Štruktúruj rozhovor: najprv sebahodnotenie zamestnanca, vecná bilancia opretá o presné situácie (nikdy nie súdy o osobnosti), uznanie úspechov, maximálne 1-2 oblasti na zlepšenie s konkrétnymi príkladmi, ciele na budúci rok (merateľné), potreby vzdelávania a kariérne priania.

Napíš presné otázky pre každú fázu a formulácie, ako otvoriť [prípadná citlivá téma] bez vyvolania defenzívy. Pripomeň, že ročné hodnotenie je iný nástroj než zákonné školenia či iné povinné administratívne úkony.

Si náborový špecialista. Priprav osnovu stretnutia s [manažér], ktorý chce otvoriť pozíciu [názov] vo svojom tíme ([veľkosť a zloženie]). Kontext: [náhrada alebo nová pozícia, urgencia, orientačný rozpočet].

Štruktúruj 45-minútové stretnutie: prečo táto pozícia teraz (a čo sa stane, ak ju neobsadíme), 3 kľúčové úlohy, ktoré zaberú 80 % času, nevyhnutné vs. vyjednávateľné kritériá (prinúť manažéra vzdať sa niektorých: viac ako 5 nevyhnutných = nenájdený kandidát), platové rozpätie a jeho súlad s tímom, proces a dostupnosť manažéra na pohovory.

Napíš presné otázky vrátane tých nepríjemných (plat pod trhom, protichodné kritériá). Formát: časový harmonogram stretnutia + súhrnný list na schválenie manažérom na konci stretnutia.

Vytvor scorecard pre pozíciu [názov] v [názov firmy] pred začatím vyhľadávania. Vstupy: poslanie pozície [poslanie], očakávané výsledky po 12 mesiacoch [výsledky], predpokladané kompetencie [kompetencie], kontext tímu [tím].

Transformuj to do scorecard: 3 až 5 merateľných výsledkov očakávaných v prvom roku (nie činnosti, ale výsledky), zručnosti a správanie potrebné na ich dosiahnutie a pre každú kompetenciu škálu 1 až 4 s popisom pozorovateľnej úrovne.

Pridaj: rozdelenie toho, kto čo hodnotí v procese ([fázy procesu]), aby každá kompetencia bola preverená aspoň raz, a pripomenutie: scorecard sa vypĺňa po každom pohovore individuálne pred spoločnou diskusiou. Formát: tabuľka pripravená na kopírovanie pre každého kandidáta.

Si expert na sourcing na slovenskom trhu. Pozícia: [názov, úroveň skúseností] v [firma, sektor, lokalita, remote/office]. Plat: [rozpätie]. Predpokladaná náročnosť: [nedostatkový alebo bežný profil]. Cieľový termín: [termín].

Navrhni hierarchický plán sourcingu: pre každý relevantný kanál (všeobecné portály ako Profesia.sk, špecializované weby pre [sektor], LinkedIn, interný referral program, databáza, školy, agentúra) uveď vhodnosť pre TENTO profil, potrebné týždenné úsilie, typický čas do prvých kandidátov a relatívne náklady.

Odporuč kombináciu 3 kanálov na prioritnú aktiváciu a poradie krokov s rozhodovacím míľnikom: kedy a pri akom počte kandidátov prehodnotiť nároky alebo rozšíriť hľadanie. Kvalifikuj efektivitu relatívne, nepoužívaj vymyslené percentá úspešnosti. Formát: tabuľka kanálov + akčný plán na [termín].

Si technický sourcer. Vytvor vyhľadávacie dopyty pre pozíciu [názov] ([kľúčové zručnosti], lokalita [oblasť], skúsenosti [úroveň]).

Vypracuj: zoznam názvov pozícií, ktoré títo ľudia reálne používajú na Slovensku (varianty, anglicizmy, príbuzné názvy a výrazy na vylúčenie), potom 3 boolovské reťazce: jeden pre LinkedIn Recruiter, jeden pre CV databázu ([používaný portál]) a jeden pre Google (x-ray search verejných profilov).

Pre každý dopyt: striktnú verziu (presná, menej výsledkov) a širokú verziu (väčší objem na triedenie) s radou: začať striktne a postupne odoberať kritériá. Pridaj 3 klasické chyby pri vyhľadávaní tohto typu pozície. Formát: dopyty v kopírovateľných blokoch kódu.

Napíš správu na LinkedIn, ktorú posiela [vaše meno a funkcia] z [firma] kandidátovi na pozíciu [názov]. Čo o ňom viem: [prvky z profilu: kariéra, úspechy, dĺžka v aktuálnej firme]. Čo pozícia ponúka výnimočné: [konkrétne prvky: rozsah, plat, remote, projekt].

Obmedzenia: maximálne 90 slov, začni konkrétnym prvkom z JEHO profilu (nie „zaujal ma váš profil“), otvorene povedz, že ide o ponuku práce, uveď 2 konkrétne informácie pre rozhodovanie (vrátane platového rozpätia, ak to politika dovoľuje: [politika]), ukonči jednoduchou uzavretou otázkou („máte 15 minút na krátky call?“).

Zakázané: „jedinečná príležitosť“, umelé tajomstvá o firme, prehnané lichôtky. Poskytni 2 varianty tónu (striedmy, priamejší) a predmet, ak ide o e-mail.

Kandidát oslovený na pozíciu [názov] v [firma] neodpovedal na prvú správu poslanú pred [trvanie] cez [kanál]. Pôvodná správa: [zhrnutie].

Napíš 2 follow-upy. Follow-up 1 (po týždni): prines novú informáciu, ktorá pomôže predstaviť si prácu ([prvok: detail o tíme, plate, projekte]), max. 60 slov. Follow-up 2 (o 10 dní neskôr): elegantne uzavri oslovenie, navrhni zostať v kontakte do budúcna, opýtaj sa, či si neželá byť vôbec kontaktovaný.

Pravidlá: žiadne výčitky ani falošná urgencia, rešpektuj súkromie na verejných kanáloch. Pridaj: signál, kedy skúsiť 3. pokus iným kanálom a kedy definitívne prestať.

Vytvor mriežku na triedenie životopisov pre pozíciu [názov] v [firma]. Kritériá pozície: [nevyhnutné a vítané]. Očakávaný objem: [počet CV].

Vypracuj: 4 až 6 kritérií overiteľných z CV (formulované ako pozorovateľné: „už robil X“, nie „pôsobí dynamicky“), rozhodovacie pravidlo (koľko chýbajúcich povinných bodov = zamietnutie, šedá zóna = telefonický predvýber) a cieľový čas na jedno CV.

Pridaj poistky: prvky, ktoré pri triedení ignorovať (vek, adresa, fotka, rodinný stav), pokyn hodnotiť skúsenosti bez nadhodnocovania prestížnych firiem a vecný dôvod na zápis pri každom odmietnutí. Formát: tabuľka + 3 najčastejšie chyby pri triedení a ako ich táto mriežka eliminuje.

Napíš scenár 20-minútového telefonického predvýberu pre pozíciu [názov] v [firma]. Body na overenie: [plat, lokalita/remote, výpovedná lehota, kľúčová kompetencia, mobilita].

Štruktúra: úvod (2 min: cieľ hovoru, priebeh, transparentnosť), krátke predstavenie pozície s uvedením platového rozpätia hneď na začiatku, overenie kritických bodov priamymi otázkami (presné formulácie), priestor na JEHO otázky (vyhraď 5 minút) a záver s ďalším postupom a termínom odpovede.

Pridaj: hodnotiacu tabuľku (max 5 polí), zoznam zakázaných otázok (rodina, zdravie, tehotenstvo...) a 2 spôsoby, ako povedať „nie“ už na konci hovoru, ak je jasné nesplnenie kritérií.

Si [profil hodnotiteľa, napr. tech lead] a máš hodnotiť kandidátov na pozíciu [názov] v [firma]. Technické kompetencie: [kompetencie]. Reálne situácie z praxe: [3 konkrétne situácie].

Vytvor technický pohovor na [trvanie] minút: pre každú kompetenciu jednu otázku ukotvenú v NAŠICH reálnych situáciách (žiadne kvízy o všeobecných vedomostiach), doplňujúcu otázku, ak kandidát zostane na povrchu, a kľúč správnych odpovedí v 3 úrovniach (nedostatočné, očakávané, vynikajúce).

Pravidlá: vyvážiť otázky na minulú skúsenosť a modelové situácie v našom kontexte; pripraviť jednoduchšiu variantu otázky pre vystresovaného kandidáta. Formát: časový plán + hodnotiaca mriežka.

Vytvor časť pohovoru zameranú na motiváciu a tímovú kompatibilitu pre pozíciu [názov] v [firma]. Náš reálny kontext: [tempo, miera autonómie, procesy, spôsob komunikácie, office/remote].

Nahraď subjektívny „culture fit“ (ktorý vedie k náboru klonov) objektivizovanými otázkami: pre každý rozmer nášho kontextu jednu behaviorálnu otázku („povedzte mi o situácii, keď...“), ktorá odhalí, ako kandidát reálne funguje, a čo predstavuje signál kompatibility alebo varovný signál VZHĽADOM NA NÁŠ KONTEXT.

Pridaj: formulácie na overenie reálnej motivácie pre TÚTO pozíciu, 3 najčastejšie skreslenia (podobnosť, halo efekt, prvý dojem) s konkrétnou poistkou pre každé z nich. Formát: osnova + hodnotiaca škála 1 až 4.

Navrhni praktické zadanie pre výberové konanie na pozíciu [názov] v [firma]. Hlavná sledovaná kompetencia: [kompetencia]. Reálna situácia z praxe: [typická situácia].

Vypracuj: kompletné zadanie pre kandidáta (fiktívny ale realistický kontext, poskytnuté dáta, očakávaný výstup, časový limit [trvanie], oznámené kritériá hodnotenia), hodnotiacu mriežku so 4 až 6 kritériami a priebeh ústnej prezentácie (otázky na voľbu riešenia: uvažovanie je dôležitejšie ako samotný výstup).

Poistky: kalibrácia na zvládnutie v limite, žiadna bezplatná práca využiteľná firmou (povinne fiktívne dáta), rovnaké zadanie pre všetkých. Formát: zadanie + mriežka + sprievodca prezentáciou.

Si HR manažér v [firma]. Naši manažéri robia pohovory párkrát do roka bez školenia: improvizujú, hodnotia podľa pocitu. Aktuálny proces: [fázy a kto zasahuje].

Vytvor „kit manažéra-nábora“ (jedna strana na typ pohovoru): jeho presná rola v procese, 5 pripravených otázok pre jeho oblasť, hodnotiaca tabuľka, ktorú vyplní SÁM pred spoločným debriefingom, zakázané témy podľa slovenského práva a 3 klasické chyby (monológ, prikrášľovanie pozície, rozhodnutie v prvých 5 minútach) s ich riešením.

Pridaj vzor písomného výstupu v 5 riadkoch, ktorý treba odovzdať do 24 hodín. Formát: prehľadné listy, priamy tón, nula HR žargónu.

Štruktúruj stretnutie na debriefing a rozhodnutie o nábore na pozíciu [názov] v [firma]. Finálni kandidáti: [počet]. Hodnotitelia: [roly]. Podklady: scorecard a poznámky z pohovorov.

Navrhni 30-minútové stretnutie: pravidlá (každý odovzdal mriežku PREDOM, zobrazenie všetkých hodnotení naraz, najprv hovorí najjuniornejší člen), riešenie rozdielov v hodnotení (rozdiel 2 bodov sa rieši faktami, nie pocitmi), 3 záverečné otázky („kto má vážne pochybnosti a aké?“, „čo musíme preveriť pri referenciách?“, „znižujeme latku kvôli únave z náboru?“).

Formát: časový harmonogram, pravidlá, vzor zápisu o rozhodnutí v 5 riadkoch s faktami.

Priprav osnovu hovoru na preverenie referencií pre [kandidát] na pozíciu [názov] v [firma]. Body na overenie: [2-3 nejasnosti z pohovorov]. Referenčná osoba: [vzťah ku kandidátovi: bývalý manažér, kolega].

Pripomienky k rámcu: povinný výslovný súhlas kandidáta pred hovorom, kontaktovať len ním poskytnuté osoby, zbierať len údaje súvisiace s prácou.

Osnova: úvod (2 min: kto som, pozícia, dôvernosť), vecné overenie vzťahu a obdobia spolupráce, otázky zamerané na moje pochybnosti (žiadosť o príklady, nie názory: „môžete mi opísať situáciu, keď...“), záverečná otázka („v čom by potreboval podporu, aby uspel?“) a ako interpretovať vyhýbavé odpovede. Formát: 15-minútový scenár + mriežka na poznámky.

Chceme dať ponuku [kandidátovi] na pozíciu [názov] v [firma]. Prvky: plat [suma a zložky], typ zmluvy, predpokladaný nástup [dátum], benefity [benefity], remote/office [pravidlá].

Priprav: scenár telefonátu (ponuka sa oznamuje ústne: nadšenie z toho, čo nás zaujalo, kľúčové prvky, priestor na otázky, žiadny nátlak na okamžité „áno“), a následný súhrnný e-mail so všetkými prvkami čierne na bielom a termínom na vyjadrenie ([rozumná lehota]).

Pravidlá: nič nesľubovať ústne, čo nie je v písomnej ponuke, žiadne umelé „ponuka vyprší zajtra“, povzbudiť kandidáta k diskusii, ak váha. Tón vrúcny a presný, max 150 slov v e-maile.

Kandidát vyjednáva o našej ponuke na pozíciu [názov] v [firma]. Naša ponuka: [suma]. Jeho požiadavka: [požiadavka a argument]. Naše obmedzenia: [interné tabuľky, platy v tíme, max. rozpočet].

Pomôž mi odpovedať: najprv vyhodnoť požiadavku (je podložená trhom alebo osobnou situáciou, je v rozpočte, naruší internú spravodlivosť?), potom vytvor odpoveď: prijať s vysvetlením prečo, dať protinávrh s nefinančnými pákami ([páky: variabilná zložka, remote, vzdelávanie, skoršie prehodnotenie po 6 mesiacoch]), alebo trvať na ponuke s uvedením skutočného dôvodu (tímová koherencia).

Napíš 3 kompletné odpovede (telefón + písomné potvrdenie). Zakázané: ústne sľuby, zhadzovanie požiadavky. Pridaj signál, kedy by mali obe strany vyjednávanie ukončiť.

Napíš správy na sledovanie kandidátov v procese náboru v [firma] na pozíciu [názov]. Proces: [fázy a reálne lehoty].

Vypracuj správy pre každý moment: potvrdenie prijatia žiadosti (s priebehom procesu a čestným termínom odpovede), postup do ďalšieho kola (čo kandidáta čaká: trvanie, osoby, príprava), správa o čakaní, ak rozhodnutie trvá dlhšie (pravdivý dôvod v jednej vete a nový termín), a potvrdenie ukončenia procesu.

Pravidlá: každá správa obsahuje ďalší termín, žiadne sľuby, ktoré nedodržíme, ľudský tón bez HR klišé („talent“, „výzva“). Formát: správy s poliami v zátvorkách + tabuľka záväzných lehôt pre internú potrebu.

Napíš vzorové odpovede [firmy] na spontánne žiadosti. Naša situácia: [kontext: aktuálne voľné miesta, plánovaný nábor, práca s databázou].

Vypracuj 3 odpovede. Zaujímavý profil pre otvorenú pozíciu: nasmeruj na proces s osobným postrehom, čo nás zaujalo. Zaujímavý profil bez voľnej pozície: úprimne povedz, že teraz nič nemáme, požiadaj o súhlas so zaradením do databázy (GDPR) a uveď, kedy reálne databázu prezeráme. Profil mimo náš odbor: poďakuj a jednoducho to povedz bez falošných nádejí.

Pravidlá: odpoveď do [lehota], žiadne prázdne sľuby, zmienka o uchovávaní údajov. Max 90 slov na odpoveď.

Napíš ponuku na [stáž/prax] v [firma]: úloha [úloha], trvanie [trvanie], režim [full-time/part-time], tím [tím], mentor [funkcia], odmena [suma], miesto [lokalita].

Štruktúra: reálny kontext (prečo berieme juniora: skutočný projekt, nie zakladanie šanónov), detailná úloha s 2-3 výstupmi, ktoré si môže dať do CV, čo sa naučí a ako bude vedený (frekvencia stretnutí s mentorom), očakávaný profil bez absurdných nárokov na začiatočníka, rýchly proces náboru.

Obmedzenia: uvedená odmena, žiadna diskriminácia, žiadna skrytá práca za riadneho zamestnanca. Tón priamy, oslovujúci študenta bez demagógie.

Navrhni referral program pre [firma] ([počet] zamestnancov, typické pozície: [typy], náročnosť náboru: [kontext]).

Definuj pravidlá: kto môže odporúčať (vylúčenie HR a manažérov pre vlastný tím), čo spúšťa odmenu ([suma/benefit]: kedy sa vypláca – po nástupe alebo po skúšobnej dobe), ako poslať odporúčanie za 2 minúty a záväzok: každý odporúčaný dostane odpoveď a odporúčajúci bude informovaný o stave.

Poistky: odporúčaný prechádza štandardným procesom, odmena je za sprostredkovanie, nie za záruku prijatia.

Napíš: pravidlá na jednu stranu, internú správu o spustení (150 slov, konkrétne) a správu pre odporúčajúceho, ak jeho kandidát neuspel.

Zorganizuj prácu s databázou kandidátov v [firma]. Zloženie: [finalisti, ktorí neuspeli, oslovení, ktorí nemali čas, sľubné spontánne žiadosti]. Časté pozície: [pozície]. Nástroj: [ATS/Excel].

Definuj: segmentáciu databázy (podľa profesie a „teploty“: kontaktovať v dohodnutý termín, udržiavať v teple, spiaci), rytmus kontaktu (užitočný kontakt raz za [frekvencia], nikdy spam) a obsah: novinky z firmy, relevantná voľná pozícia, jednoduchý check-in.

Napíš 3 vzory správ: opätovné oslovenie finalistu pri otvorení podobnej pozície, check-in u niekoho, kto „nebol dostupný pred [obdobie]“, správa pred koncom lehoty na uchovávanie údajov (súhlas alebo výmaz). Formát: pravidlá + správy s poliami.

Napíš obsah kariérnej stránky pre [firma] ([odvetvie, počet ľudí, lokality]). Pravdivé podklady: [reálne prvky: profesie, organizácia práce, remote, konkrétne benefity, reálny kariérny rast, zverejniteľné čísla].

Štruktúra: kto sme v 3 vetách (čo robíme, pre koho, v čom sme iní), ako reálne pracujeme (tempo, remote, organizácia: fakty overiteľné zamestnancom v prvý týždeň), čo ponúkame (presný zoznam benefitov, platová politika), ako prebieha nábor (fázy, termíny, prísľub odpovede) a voľné pozície.

Prísne pravidlá: každé tvrdenie musí byť overiteľné (test: prečítaj si to, akoby to čítal zamestnanec na portáli Atmoskop), zákaz fráz „dynamické prostredie“ a „silné hodnoty“ bez dôkazov; priznaj reálne negatívum práce u nás ([negatívum]): úprimnosť filtruje lepšie ako zvádzanie. Max 400 slov.

Priprav podklady pre svedectvo [meno, pozícia] pre značku zamestnávateľa [firma]. Kanály: [kariérna stránka, LinkedIn]. Jeho cesta: [seniorita, posun, dôležitá úloha].

Najprv vytvor osnovu rozhovoru (20 min): otázky na konkrétne veci, nie na chválu („opíš svoj posledný týždeň“, „čo ťa po nástupe prekvapilo?“, „čo je tu ťažké?“), s doplňujúcimi otázkami na prekonanie naučených fráz.

Potom napíš svedectvo na základe odpovedí [odpovede]: 200 slov v prvej osobe, jeho jazykom (zachovaj štýl, nevyhladzuj), nadpis z jeho citátu, spomenutie reálnej prekážky a ako sa rieši.

Pravidlá: písomné schválenie zamestnancom pred zverejnením, žiadne prepisovanie, ktoré mení význam, sloboda odmietnuť. Dodaj: osnovu + svedectvo + LinkedIn post (80 slov).

Napíš LinkedIn post oznamujúci otvorenie pozície [názov] v [firma]. Autor: [manažér/recruiter/riaditeľ]. Pozícia v realite: [hlavná úloha, tím, plat ak je možné, lokalita]. Čo ju robí zaujímavou: [konkrétny odlišujúci prvok].

Obmedzenia: max 120 slov, začni problémom alebo projektom, na ktorom bude človek robiť (nie „Hľadáme“), 3 konkrétne info pre rozhodnutie „je to pre mňa“ / „nie je“, veta o procese (počet kôl, čas), dvojitá výzva k akcii: prihlásiť sa alebo položiť otázku do komentára/DM.

Zakázané: „hviezda“, „talent“, „rockstar“, „rodina“, záplava emoji, teasing bez informácií. Dodaj 2 varianty: striedmu od HR a osobnú od manažéra.

Napíš odpoveď [firmy] na túto recenziu zverejnenú na [platforma]: [text recenzie]. Autor: [zamestnanec/bývalý/kandidát]. Náš interný pohľad: [priznaná časť pravdy, sporné body, kontext].

Pravidlá: odpoveď je určená budúcim kandidátom, nie len autorovi; priznaj, čo je pravda, bez sebaľútosti (priznaný bod + nápravné opatrenie: [akcia] je lepšie ako popieranie); NIKDY sa nepokúšaj verejne identifikovať autora ani nezverejňuj detaily z jeho spisu; pokojne oprav faktické chyby; navrhni interný kanál na pokračovanie, ak je autor stále zamestnancom.

Obmedzenia: max 130 slov, podpísané reálnou funkciou, žiadne prázdne frázy („berieme to vážne“ bez uvedenia akcie). Dodaj 2 verzie: opodstatnená recenzia, prevažne nepresná recenzia.

Zorganizuj preboarding pre [meno], ktorý podpísal zmluvu na [názov pozície] v [firma] a nastupuje [dátum] (čas medzi podpisom a nástupom: [trvanie]). Riziko: dlhá doba = protinávrh od súčasného zamestnávateľa, ochladnutie záujmu.

Vytvor sekvenciu kontaktov: pri podpise (vrúcne potvrdenie s praktickými info na prvý deň: čas, miesto, kto ho čaká), v polovici doby (novinky z tímu alebo projektu, nie len „tešíme sa“), týždeň pred nástupom (praktické pripomenutie, agenda prvého týždňa, logistika) a pozvanie na neformálny moment pred nástupom, ak je to u nás zvykom.

Paralelne interný checklist: objednaná technika, prístupy, [administratíva: prihláška do poisťovní, lekárska prehliadka, BOZP] rieši [kto], manažér inštruovaný, pridelený buddy.

Napíš 3 správy (max 150 slov každá) a checklist so zodpovednosťami.

Vytvor dotazník spätnej väzby pre nováčikov v [firma] po [lehota, napr. 30 dní]. Cieľ: zachytiť to, čo vidí len čerstvé oko (nelogickosti, zbytočné procesy, nevypovedané veci).

Zostav dotazník: 8 až 10 otvorených otázok pokrývajúcich privítanie a techniku, súlad reálnej práce s inzerátom a pohovormi (rozdiely sú kľúčové), procesy, ktoré ho prekvapili alebo spomalili, čo sa tu robí lepšie ako inde, čo sa ešte bojí opýtať, záverečná otázka: „čo sme ti mali povedať predtým, než si nastúpil?“.

Rámec použitia: kto dotazník číta (a kto NIE, aby sa zabezpečila úprimnosť: manažér vs HR), spätná väzba zamestnancovi o tom, čo sa opraví, a polročné vyhodnotenie trendov. Formát: dotazník + jednostranový manuál.

Priprav rozhovor v polovici skúšobnej doby medzi [manažér] a [meno], nastúpil ako [názov pozície] v [firma] pred [uplynutý čas] (skúšobná doba [celkové trvanie]). Pozorovania: [čo ide dobre, čo vyvoláva otázky, fakty].

Štruktúruj 45-minútový rozhovor obojstranne: najprv jeho pocity (integrácia, jasnosť úloh, rozdiely oproti sľubom), potom feedback manažéra opretý o fakty (nikdy „mám pocit, že“), body na úpravu do konca skúšobnej doby s písomne definovanými očakávaniami a poskytnutou podporou, a konkrétne rozhodnutia oboch strán.

Napíš formulácie pre citlivé prípady: pomenovanie varovných signálov bez odsúdenia (rozhovor musí dať šancu na nápravu), a opačný prípad: potvrdenie spokojnosti, keď všetko ide dobre. Pridaj vzor 10-riadkového zápisu zdieľaného so zamestnancom.

Navrhni uvítaciu brožúru pre [firma] ([odvetvie, počet ľudí, lokality, organizácia práce]). Princíp: dokument, ktorý nováčik REÁLNE využije v prvý týždeň.

Vypracuj podrobný obsah: ako prežiť prvý týždeň (prístupy, kľúče, nástroje, koho sa čo pýtať – najdôležitejšia časť), kto je kto (jednoduchá organizačná schéma s tvárami a kompetenciami), denné fungovanie (pracovný čas, remote, dovolenky a ako o ne žiadať, obedy, nepísané pravidlá), výplata a benefity (termíny, stravné lístky/karta, kontaktná osoba), bezpečnosť a núdzové situácie, interný slovník (žargón a skratky: [príklady]).

Pravidlá: každá info má priradenú osobu/funkciu, formát čitateľný za 20 minút. Napíš celú sekciu „Prvý týždeň“ ako ukážku.

Si konzultant pre nábor. Urob audit kandidátskej skúsenosti v [firma] pre pozíciu [názov]. Aktuálna cesta: [popis: kde je inzerát, formulár, reálne lehoty odpovede, počet pohovorov, testy, spôsob zamietnutia].

Preskúmaj každú fázu z pohľadu kandidáta: vynaložené úsilie (duplicitné vypĺňanie údajov, dlhé testy pred kontaktom), lehoty a ticho, poskytnuté informácie (vie, v akej je fáze?), duplicita otázok na pohovoroch, rešpekt pri zamietnutí.

Vypracuj: zoznam problémov podľa závažnosti (odradzujúce pre top kandidátov, iritujúce, na zlepšenie), pre každý vážny problém konkrétnu nápravu a jej cenu (často nulovú), 5 úprav na tento týždeň a 3 otázky pre posledných prijatých na overenie diagnózy. Nepredpokladaj nič, čo nie je v popise.

Priprav osnovu rozhovoru o rozvoji medzi [manažér/HR] a [meno], [názov pozície] v [firma] od [dátum nástupu]. Pripomienka rámca: tento rozhovor sa zameriava na perspektívy profesionálneho rastu a vzdelávania; je ODDELENÝ od ročného hodnotenia výkonu a nesmie skĺznuť k hodnoteniu výsledkov.

Štruktúra: cesta od posledného rozhovoru (pozície, úlohy, absolvované školenia: [história]), priania ohľadom rozvoja (otvorené otázky), kompetencie, ktoré treba rozvinúť, dostupné nástroje (interné školenia, externé kurzy, mentoring, rekvalifikácia) a dohodnuté kroky s termínmi.

Napíš presné otázky, formulár na zápis a 3 chyby, ktorým sa vyhnúť (premena na hodnotenie výkonu, sľubovanie nereálneho postupu, vybavenie za 20 minút).

Priprav môj feedbackový rozhovor s [meno], [pozícia], na tému: [správanie alebo problém, 2-3 presné fakty s dátumami]. Zistený dopad: [dopady na tím, klientov alebo prácu]. História: [prvé upozornenie alebo opakovanie].

Zostav scenár podľa štruktúry fakty-dopad-počúvanie-riešenie: priamy úvod bez zmäkčovania (presná formulácia prvých 30 sekúnd), datované fakty bez zovšeobecňovania (nikdy „ty vždy...“), vecný dopad, potom SKUTOČNÉ vypočutie jeho verzie (otvorené otázky; môže existovať kontext, ktorý nepoznám) a spoločné hľadanie riešenia so záväzkom a termínom kontroly.

Napíš: kompletný scenár, reakcie na 3 náročné situácie (popieranie, protiútok, emočný kolaps) a 2 chyby, ktoré všetko zničia (sendvičová metóda pochvala-kritika-pochvala, vyťahovanie 6 mesiacov starých krívd naraz).

Vytvor plán na zlepšenie výkonu pre [meno], [pozícia] v [firma]. Zistené nedostatky: [vecné a datované rozdiely medzi očakávaniami a realitou]. Už poskytnutý feedback: [história upozornení]. Možné príčiny: [hypotézy: kompetencie, záťaž, osobný kontext, manažment, nástroje].

Plán musí byť skutočným nástrojom nápravy, nie len prípravou na výpoveď: očakávania preformulované do pozorovateľných a dosiahnuteľných cieľov na [trvanie, napr. 2 mesiace], prostriedky poskytnuté firmou (školenie, mentoring, týždenné check-iny – plán bez prostriedkov je neférový), termíny kontrol so zápisom a jasné vyústenie oboch scenárov.

Napíš: dokument plánu, scenár rozhovoru na jeho predstavenie (pevný vo faktoch, férový v zámere) a osnovu týždenných stretnutí. Odporuč konzultáciu s právnikom/HR ohľadom súladu so Zákonníkom práce.

Pomôž mi napísať správy o uznaní pre môj tím v [firma]. Príležitosť: [presný úspech: dodaný projekt, zvládnutý klient, pomoc kolegovi, individuálny pokrok]. Osoba/y: [kto, seniorita/kontext].

Napíš správu podľa pravidiel účinného uznania: presne pomenuj, ČO bolo urobené (generické „bravo“ nikoho nenaplní), uveď konkrétny dopad (na klienta, tím, výsledok) a prečo to nebolo samozrejmé (prekonaná prekážka).

Rozdeľ to do 3 kanálov: súkromná správa (najdôležitejšia), verejná zmienka na porade alebo na [tímový kanál] (ak to daná osoba má rada – niekto verejnú pozornosť neznáša), poznámka do ročného hodnotenia.

Pridaj: 3 pasce (chválenie stále tých istých, pochvala vždy nasledovaná novou úlohou, porovnávanie s kolegami) a 2 príklady, ako premeniť prázdne „super“ na špecifické uznanie.

Pomôž manažérovi stanoviť ciele na [obdobie] pre [meno], [názov pozície] v [firma]. Priority tímu na tento rok: [priority]. Bilancia z minulého roka: [výsledky]. Prianie rozvoja: [prianie].

Zostav 3 až 5 cieľov (viac znamená, že nič nie je prioritou): každý formulovaný ako merateľný výsledok s cieľovou hodnotou a termínom (nie aktivita: „zlepšiť vzťahy“ nie je cieľ), prepojený s prioritou tímu, s definovanou úrovňou „splnené“ a „vynikajúco splnené“ a potrebnými prostriedkami.

Zahrň jeden rozvojový cieľ. Skontroluj: ambiciózne ale dosiahnuteľné, žiadne protichodné ciele, žiadny cieľ 100% závislý od tretích strán.

Formát: tabuľka cieľov + scenár rozhovoru o ich spoločnej tvorbe (predstavenie, vypočutie námietok, úprava) + pravidlo revízie počas roka.

Priprav talentovú revíziu pre [tím/oddelenie] v [firma] ([počet ľudí]). Účastníci: [manažéri a HR]. Podklady: [ročné hodnotenia, ciele, seniorita].

Štruktúruj cvičenie: 2 osi hodnotenia definované v pozorovateľných pojmoch (dosiahnutý výkon na základe faktov; a potenciál/rast definovaný ako schopnosť prevziať širšiu rolu, nie ako sympatie – vysvetli túto poistku proti predsudkom), príprava manažérov (argumentácia faktami, nie nálepky), priebeh stretnutia (každý prípad 5 minút, nezhody riešené faktami) a hlavne AKCIE: plán rozvoja, ponuka mobility, retencia kľúčových ľudí, podpora pre slabších.

Pravidlá: prísna dôvernosť, žiadne rozhodovanie o platoch v tomto fóre, každá akcia má majiteľa a termín. Formát: mriežka + agenda + tabuľka akcií.

Vytvor plán rozvoja pre [meno], [pozícia] v [firma] na [trvanie, napr. 12 mesiacov]. Cieľ rozvoja: [kompetencia alebo posun, napr. viesť tím, zvládnuť technológiu X]. Východiskový bod: [aktuálna úroveň, fakty]. Kontext: [nadchádzajúce projekty, rozpočet].

Aplikuj logiku 70-20-10 (väčšina sa učí praxou): reálne situácie v existujúcich projektoch (konkrétne úlohy s nastavenou záchrannou sieťou), učenie sa od iných (interný mentoring: kto presne, tieňovanie, pravidelný feedback) a formálne vzdelávanie ako posledný krok (len to, čo reálne pomôže: [možnosti]).

Pre každú akciu: termín, dôkaz pokroku (výstup alebo situácia, nie „cítiť sa lepšie“) a kontrolný bod s manažérom. Skontroluj záťaž: rozvoj sa pridáva k práci, preťažený plán zlyhá. Formát: plán po kvartáloch, jedna strana.

Zorganizuj ročnú kampaň zberu potrieb vzdelávania v [firma] ([počet ľudí], rozpočet: [suma], termín plánu: [dátum]).

Navrhni systém: dotazník pre manažérov (potreby spojené s cieľmi roka a zistenými medzerami, formulované ako kompetencia, nie názov kurzu z katalógu), časť pre priame vyjadrenie zamestnancov (ich priania, aj mimo aktuálnej pozície) a konsolidácia: mriežka na posúdenie s kritériami (súlad s prioritami [priority], zákonné povinnosti/BOZP, počet dotknutých ľudí, možnosti interného školenia).

Napíš: správu o spustení pre manažérov (čo očakávame, termín, príklad dobre vs. zle formulovanej potreby), formulár (max 6 polí) a spôsob komunikácie výsledkov: každý musí vedieť, či je žiadosť schválená, odložená alebo zamietnutá s dôvodom. Formát: kompletný proces + kalendár.

Navrhni prieskum angažovanosti pre [firma] ([počet ľudí], prvá edícia alebo existujúci barometer: [história], predpokladaná atmosféra: [kontext]).

Vypracuj dotazník: max 15 otázok pokrývajúcich zmysel práce, reálnu záťaž, podporu manažéra, prostriedky na prácu, uznanie, perspektívy a chuť zostať; jednotná škála súhlasu/nesúhlasu (1-5), 2 otvorené otázky na konci („čo by ti zlepšilo deň?“), neutrálne formulácie.

Rámec: vysvetlenie mechanizmu anonymity (minimálny počet respondentov v tíme pre zobrazenie výsledkov: [počet]), termín zverejnenia výsledkov (zdieľanie všetkých výsledkov, nie len tých pekných) a zlaté pravidlo: prieskum bez následných akcií škodí viac ako žiadny prieskum.

Formát: dotazník + správa o spustení + kalendár (prieskum-výsledky-akcie).

Výsledky prieskumu angažovanosti v [firma] sú tu: [výsledky: skóre, účasť, komentáre, porovnanie]. Pomôž mi z toho urobiť dôveryhodný akčný plán.

Najprv úprimná analýza: 3 najvážnejšie signály (kombinácia skóre a komentárov; nízka účasť je sama o sebe signálom), čo patrí tímu a čo vedeniu, a čo tieto dáta nehovoria (nepreháňaj interpretáciu pri malých tímoch).

Potom plán: MAXIMÁLNE 3 priority (desať priorít = nula priorít), vybrané podľa dopadu a realizovateľnosti, každá s majiteľom, prvá viditeľná akcia do 30 dní (rýchlosť prvej zmeny buduje dôveru) a indikátor, ktorý sa má v ďalšom prieskume pohnúť.

Napíš správu pre tímy: výsledky bez prikrášľovania (aj tie zlé), 3 priority a termíny, a čo sme sa rozhodli neriešiť tento rok a prečo. Formát: analýza + plán + správa.

Priprav internú komunikáciu pre [firma] na oznámenie: [zmena: nová štruktúra tímu, zmena manažéra, fúzia oddelení]. Priamo zasiahnutí: [kto a ako]. Skutočný dôvod: [dôvod]. Harmonogram: [dátumy]. Čo je rozhodnuté vs. čo je otvorené: [jasné rozlíšenie].

Zostav postupnosť (poradie je rovnako dôležité ako obsah): najprv zasiahnutí jednotlivci (nikdy sa nedozvedieť o svojej zmene na porade), potom manažéri s podkladmi na otázky, potom celoštátne oznámenie, potom písomný záznam.

Napíš hromadné oznámenie: zmena jasne v prvých riadkoch, skutočný dôvod bez korporátnych fráz, čo sa mení a pre koho (a čo sa NEMENÍ – to upokojuje), harmonogram, ako klásť otázky.

Pridaj 5 predvídateľných náročných otázok ([obavy]) s úprimnými odpoveďami, vrátane „ešte nevieme“, ak je to pravda.

Napíš návrh smernice o práci z domu pre [firma] ([počet ľudí], profesie: [profesie], aktuálna prax: [neformálna/žiadna]). Rozhodnutia vedenia: [počet dní, fixné/flexibilné, oprávnenosť].

Štruktúruj smernicu: oprávnenosť podľa objektívnych kritérií úloh (nie osôb), režim a praktické detaily (rezervácia, povinná prítomnosť v tíme), materiálne podmienky (vybavenie, príspevok podľa slovenskej legislatívy [politika]), časy dostupnosti A právo na odpojenie (žiadne porady po [čas], žiadna povinnosť odpovedať mimo času), bezpečnosť dát, prípady návratu na pracovisko a revízia smernice.

Pravidlá písania: uplatniteľné pravidlá, nie len princípy. Na konci uveď body vyžadujúce konzultáciu so zástupcami zamestnancov (ak sú) bez právneho poradenstva. Formát: prehľadná smernica.

Priprav návrat pre [meno], [pozícia] v [firma], chýbal [trvanie] z dôvodu [materská/rodičovská, PN, sabatikal]. Počas absencie: [zmeny: projekty, organizácia, nástroje].

Vypracuj: prípravu PRED dňom nástupu (technika a prístupy, voľnejší kalendár v prvý týždeň, informovanie tímu bez detailov o dôvode absencie), osnovu rozhovoru v deň nástupu (privítanie bez zavavalenia restami, písomný prehľad zmien, JEHO otázky a potreby, možné úpravy) a plán nábehu na [trvanie] s kontrolami.

Pravidlá: žiadne otázky na lekárske alebo osobné detaily, žiadne narážky na „dobiehanie zameškaného“, ostražitosť voči signálom ťažkostí bez kontroly. Spomeň povinnosti (lekárska prehliadka, školenia) na preverenie s HR. Formát: checklist + osnova rozhovoru + plán nábehu.

Zorganizuj odchod [meno], [pozícia] v [firma], odchádza [dátum] ([kontext: výpoveď, dohoda, koniec zmluvy], výpovedná lehota [trvanie]). Agenda: [zodpovednosti, prístupy, klienti, know-how].

Zostav checklist spätne od dňa odchodu: odovzdanie (zoznam unikátneho know-how, dokumentácia, určený nástupca, účasť na kľúčových stretnutiach), komunikácia (kto, kedy a ako to oznámi tímu a klientom: vecná a elegantná správa), technika a prístupy (zoznam nástrojov, zrušenie k dátumu, presmerovanie mailov), administratíva (zápočtový list, výstupný list, potvrdenia) v spolupráci s mzdovou účtárňou, a dôstojná rozlúčka.

Formát: checklist po týždňoch so zodpovednosťami + 2 vzory oznámenia.

Priprav osnovu výstupného pohovoru pre [meno], [pozícia] v [firma], ktorý odchádza z dôvodu [dôvod]. Vedie: [kto: radšej HR ako priamy manažér, zdôvodni prečo]. Seniorita: [počet rokov].

Štruktúruj 45-minútový rozhovor: úvodný rámec (na čo slúžia odpovede, dôvernosť, sloboda neodpovedať – bez toho nebudú pravdivé odpovede), otázky na telo: čo ho REÁLNE viedlo k odchodu (za oficiálnym dôvodom), čo by ho udržalo a kedy to bolo ešte možné, čo by povedal uchádzačovi o prácu u nás, hodnotenie manažmentu a záťaže, čo si odnáša pozitívne.

Pridaj: jemné doplňujúce otázky pri vyhýbavých odpovediach, čo sa nepýtať (donášanie na kolegov, detaily nového platu) a spracovanie: anonymizovaný súhrn, sledovanie trendov odchodov a pravidlo pre nahlásenie závažných zistení. Formát: osnova + návod na vyhodnotenie.