HR & rekrytering prompter

Skriv en platsannons för tjänsten som [rolltitel] med anställningsform [t.ex. tillsvidare eller projekt] hos [företag] i [stad eller distans]. Lön: [intervall]. Team: [storlek och sammansättning].

Huvudsakliga arbetsuppgifter: [3 till 5 punkter]. Kravprofil: [skall-krav] ; meriterande: [bör-krav].

Struktur: Inled med 2 meningar om tjänstens syfte och varför vi rekryterar nu. Beskriv konkreta uppgifter under en typisk vecka. Dela upp profilkraven i obligatoriska och önskvärda. Beskriv vad företaget erbjuder (förmåner, kultur, flexibilitet) utan tomma floskler. Avsluta med rekryteringsprocessens steg och tidsplan.

Krav: Ange löneintervall, undvik diskriminerande formuleringar (ålder, kön, bakgrund), använd ett inkluderande och könsneutralt språk enligt svenska diskrimineringslagen.

Skapa en strukturerad intervjuguide för rollen [rolltitel] hos [företag]. Kompetenser som ska utvärderas: [kompetens 1], [kompetens 2], [kompetens 3] och [mjuk kompetens].

För varje kompetens: Formulera 2 beteendebaserade frågor («Berätta om en situation när du...»), följdfrågor för att förstå kontext, agerande och resultat (STAR-metoden), samt en bedömningsskala 1–4 med observerbara kriterier för varje nivå.

Inkludera även: Ett tidsschema för en intervju på [längd] minuter, en lista på frågor man bör undvika i Sverige (familjesituation, religion, graviditetsplaner) och hur man styr tillbaka samtalet om kandidaten själv tar upp dessa ämnen. Påminn om vikten av att ställa samma frågor till alla och att dokumentera direkt efteråt.

Skriv ett mejl med negativt besked till [kandidatens namn] som sökt tjänsten [rolltitel] hos [företag] och nått fram till [steg i processen, t.ex. andra intervjun].

Anledning till beslutet: [t.ex. en annan kandidat hade mer erfarenhet av X].

Instruktioner: Tacka uppriktigt för den tid kandidaten lagt ner. Ge beskedet direkt i de första tre meningarna utan krusiduller. Ge ärlig och saklig feedback baserad på kravprofilen (aldrig personliga egenskaper). Erbjud om lämpligt att spara profilen för framtida behov (GDPR-säkrat). Håll en mänsklig ton, max 10 rader. Se till att inget kan tolkas som diskriminerande.

Skapa en introduktionsplan för en ny [rolltitel] som börjar på [företag] den [datum]. Närmaste chef: [titel]. Verktyg som ska behärskas: [system]. Första ansvarsområde: [uppgift].

Dela upp planen i 3 faser. Dag 1–30: Introduktion (personer att träffa, systemgenomgång, kultur), med ett första synligt bidrag före månadens slut. Dag 31–60: Ökad självständighet inom [område]. Dag 61–90: Fullt ansvar och de första mätbara målen.

För varje fas: Mål, konkreta aktiviteter, chefens roll och frågor för uppföljningssamtal. Lägg till en administrativ checklista för första veckan (hårdvara, BankID-koppling, försäkringar, kollektivavtalsinfo) samt 3 varningssignaler som bör leda till samtal innan provanställningen löper ut.

Förbered en mall för ett utvecklingssamtal mellan chef och [namn/roll], som jobbat [tid] som [rolltitel]. Höjdpunkter under året: [framgångar] ; utmaningar: [svårigheter] ; förra årets mål: [mål och måluppfyllelse].

Strukturera samtalet: Börja med medarbetarens självskattning, följt av en saklig genomgång baserad på specifika situationer (undvik personangrepp). Bekräfta framgångar, välj ut max 1–2 utvecklingsområden med konkreta exempel. Sätt upp mätbara mål för kommande år och diskutera utbildningsbehov.

Formulera exakta frågor för varje steg och förslag på hur man tar upp [eventuellt känsligt ämne] på ett konstruktivt sätt. Påminn om att detta samtal är skilt från lönesamtalet.

Du är rekryteringsansvarig. Förbered agendan för ett kravprofilsmöte med [chef] som vill rekrytera en [rolltitel] till sitt team på [antal] personer. Kontext: [ersättning eller ny tjänst, brådska, budget].

Strukturera mötet på 45 minuter: Varför behövs rollen nu (och vad händer om vi inte rekryterar)? Vilka 3 uppgifter tar upp 80 % av tiden? Skilj på skall-krav och bör-krav (tvinga chefen att prioritera: max 5 skall-krav). Diskutera lönenivå i förhållande till marknaden och befintligt team. Fastställ processen och chefens tillgänglighet för intervjuer.

Formulera de tuffa frågorna (t.ex. om lönen är för låg eller kraven orealistiska). Format: Minuterat schema + sammanfattningsmall som chefen ska godkänna efter mötet.

Skapa ett scorecard för rollen [rolltitel] hos [företag] innan sourcing påbörjas. Grunddata: Uppdrag [uppdrag], förväntade resultat efter 12 månader [resultat], kompetenskrav [kompetenser], teamkontext [team].

Omvandla detta till ett scorecard: 3–5 mätbara resultat för första året (fokus på utfall, inte bara aktiviteter), de kompetenser och beteenden som krävs för att nå dessa (ta bort allt som inte är direkt kopplat till målen). För varje kompetens, skapa en skala 1–4 med tydliga beskrivningar av vad som krävs för varje nivå.

Lägg till: Fördelning av vem som utvärderar vad i processen ([steg]) så att varje kompetens testas minst en gång. Påminn om att scorecardet fylls i individuellt efter varje intervju innan man diskuterar med kollegor. Format: Tabell redo att kopieras per kandidat.

Du är expert på sourcing på den svenska arbetsmarknaden. Roll: [titel, erfarenhetsnivå] hos [företag, bransch, ort, distanspolicy]. Lön: [intervall]. Svårighetsgrad: [bristvara eller god tillgång]. Tidsplan: [deadline].

Föreslå en prioriterad sourcingplan: För varje relevant kanal (LinkedIn, nischade jobbportaler för [bransch], Blocket Jobb, interna rekommendationer, talangpooler, rekryteringsbolag), ange hur väl den passar profilen, veckovis arbetsinsats, förväntad tid till första kandidat och relativ kostnad.

Rekommendera en kombination av 3 kanaler att aktivera först. Sätt upp en beslutspunkt: Vid vilket datum och med hur många kandidater i pipelinen ska vi överväga att bredda sökningen eller justera kravprofilen? Format: Tabell över kanaler + handlingsplan för [tidsperiod].

Du är en teknisk sourcer. Skapa booleska söksträngar för rollen [rolltitel] ([nyckelkompetenser], ort [område], erfarenhet [nivå]).

Ta fram: En lista på titlar som dessa profiler faktiskt använder i Sverige (inklusive engelska varianter, vanliga branschuttryck och titlar att exkludera). Skapa sedan 3 söksträngar redo att kopieras: en för LinkedIn Recruiter, en för en CV-databas och en för Google (x-ray search med site:linkedin.com/in/).

För varje sträng: Ge en strikt version (hög relevans, låg volym) och en bred version (högre volym att sortera). Inkludera tips om hur man justerar strängen stegvis. Lista även 3 vanliga misstag vid sökning efter just denna profil. Format: Kodblock med söksträngar.

Skriv ett kontaktmeddelande för LinkedIn från [ditt namn och roll] på [företag] till en kandidat för tjänsten [rolltitel]. Vad jag vet om hen: [erfarenhet, prestationer, nuvarande roll]. Vad som gör tjänsten unik: [t.ex. projekt, lön, flexibilitet, ansvar].

Krav: Max 90 ord. Börja med något specifikt från HENNES/HANS profil (undvik "din profil är intressant"). Var tydlig med att det gäller en rekrytering. Ge 2 konkreta detaljer som hjälper kandidaten att ta ställning (t.ex. löneintervall om policyn tillåter: [policy]). Avsluta med en enkel, stängd fråga ("öppen för 15 minuters samtal?").

Förbjudet: "Drömmöjlighet", hemlighetsmakeri kring företaget, överdriven smickring. Ge 2 varianter (en formell, en mer direkt) samt en ämnesrad för mejl.

En kandidat för rollen [rolltitel] på [företag] har inte svarat på mitt första meddelande som skickades för [tid] sedan via [kanal]. Första meddelandet: [sammanfattning].

Skriv 2 uppföljningsmeddelanden. Uppföljning 1 (efter en vecka): Tillför ny information som gör rollen mer konkret ([t.ex. detalj om teamet, ett specifikt projekt eller teknikstack]), max 60 ord. Uppföljning 2 (10 dagar senare): Avsluta snyggt, erbjud att hålla kontakten för framtiden och fråga om hen vill att jag slutar höra av mig.

Regler: Inga anklagelser eller falsk stress ("processen går fort nu"). Respektera att kandidaten har ett jobb. Varje meddelande ska kunna läsas av nuvarande arbetsgivare utan att skapa problem. Ange när det är dags att ge upp och när man kan prova en annan kanal.

Skapa en granskningsmall för ansökningar till tjänsten [rolltitel] hos [företag]. Kravprofil: [skall-krav och bör-krav]. Förväntad volym: [antal ansökningar].

Ta fram: 4–6 urvalskriterier som går att verifiera i ett CV (t.ex. "har erfarenhet av X", inte "verkar driven"), en beslutsregel (hur många saknade krav leder till nej, vad leder till telefonintervju) och målsättning för tid per CV.

Inkludera skyddsmekanismer: Vilka element ska ignoreras för att undvika diskriminering (ålder, adress, foto, namn, familjebild). Instruera att fokusera på rolltitlar snarare än prestigefyllda företagsnamn. Ge förslag på sakliga motiveringar för avslag. Format: Tabell + 3 vanliga fallgropar vid CV-granskning och hur mallen motverkar dem.

Skriv ett manus för en 20-minuters telefonintervju för rollen [rolltitel] hos [företag]. Punkter som måste stämmas av: [t.ex. löneanspråk, uppsägningstid, flyttvilja, nyckelkompetens].

Struktur: Inledning (2 min: syfte, upplägg, ömsesidig utforskning). Kort presentation av rollen och löneintervall direkt. Kontroll av skall-krav med raka men vänliga frågor. Tid för kandidatens frågor (5 min: viktigt för kandidatupplevelsen). Avslutning med nästa steg och tidsplan.

Lägg till: En anteckningsmall (max 5 fält), påminnelse om otillåtna frågor i Sverige (familj, hälsa, facklig tillhörighet) och hur man avslutar samtalet snyggt om ett skall-krav inte uppfylls. Format: Manus + anteckningsstöd.

Du är [titel, t.ex. Lead Developer, expert] och ska utvärdera kandidater för rollen [rolltitel] hos [företag]. Tekniska kompetenser: [kompetenser]. Verkliga utmaningar i rollen: [3 scenarier].

Skapa en teknisk intervju på [längd] minuter: För varje kompetens, formulera en fråga kopplad till VÅRA utmaningar (inga allmänna quiz-frågor eller gåtor). Inkludera följdfrågor för att gräva djupare och en bedömningsmatris i 3 nivåer (otillräcklig, enligt förväntan, över förväntan) med observerbara svar.

Regler: Balansera frågor om tidigare erfarenhet med case-baserade frågor. Ha en enklare variant av varje fråga redo om kandidaten låser sig. Format: Minuterat schema + bedömningsmatris.

Skapa en intervjudel för att utvärdera motivation och team-matchning för rollen [rolltitel] hos [företag]. Vår arbetskultur: [t.ex. högt tempo, stort eget ansvar, mycket processer, distansarbete].

Ersätt "magkänsla för kultur" med objektiva frågor: För varje del av vår kultur, skapa en beteendebaserad fråga ("berätta om en gång när...") som visar hur kandidaten faktiskt agerar. Definiera vad som är en positiv signal respektive en varningssignal utifrån VÅR kontext.

Lägg till: Formuleringar för att kontrollera den faktiska motivationen för just DENNA roll. Lista 3 vanliga fördomar (likhetseffekten, halo-effekten, första intrycket) och hur man motverkar dem. Format: Guide + bedömningsskala 1–4.

Designa ett arbetsprov för rekryteringsprocessen till [rolltitel] hos [företag]. Huvudkompetens att testa: [kompetens]. Verkligt scenario: [typisk arbetsuppgift].

Ta fram: Instruktioner till kandidaten (fiktiv men realistisk kontext, data som tillhandahålls, förväntat resultat, tidsram [längd], bedömningskriterier). Skapa en bedömningsmatris med 4–6 kriterier (skala 1–4). Planera för den muntliga genomgången (frågor om kandidatens val: resonemanget är viktigare än slutprodukten).

Skyddsmekanismer: Övningen ska kunna göras inom tidsramen (testa internt först). Inget gratisarbete som företaget kan använda kommersiellt. Samma förutsättningar för alla. Format: Instruktioner + matris + samtalsguide.

Du är rekryteringsansvarig på [företag]. Våra chefer intervjuar sällan och behöver stöd för att undvika magkänsla och ostrukturerade samtal. Nuvarande process: [steg och roller].

Skapa ett "Manager Kit", en sida per intervjutyp: Chefens exakta roll i processen (vad ska hen utvärdera och vad gör andra?), 5 förberedda frågor med följdfrågor, bedömningsmall som ska fyllas i ENSAM innan diskussion, lista på otillåtna frågor i Sverige. Inkludera de 3 vanligaste misstagen (prata för mycket, översälja rollen, bestämma sig direkt) och hur man undviker dem.

Lägg till en mall för skriftlig återkoppling på 5 rader som ska lämnas inom 24 timmar. Format: Enkelsidiga faktablad, direkt ton, inget HR-flum.

Strukturera ett debrief-möte för att fatta beslut om rekrytering till [rolltitel] hos [företag]. Slutkandidater: [antal]. Beslutsfattare: [roller]. Underlag: Scorecards och intervjuanteckningar.

Planera ett 30-minutersmöte: Regler (alla har lämnat in sina scorecards INNAN, vi visar allas poäng samtidigt för att undvika gruppthink, den mest juniora talar först). Hantera skillnader i bedömning (diskutera fakta från intervjun, inte känslor). Ställ 3 slutfrågor: "Vem har tvivel och varför?", "Vad behöver vi kolla i referenstagningen?", "Sänker vi ribban för att vi är trötta på att leta?".

Format: Minuterad agenda, tydliga mötesregler, mall för beslutsprotokoll på 5 rader med motivering.

Förbered en guide för referenssamtal för [kandidat] som är slutkandidat för rollen [rolltitel] hos [företag]. Punkter att verifiera: [2 eller 3 frågetecken från intervjuerna]. Referens: [professionell relation, t.ex. tidigare chef].

Kom ihåg: Kandidatens samtycke krävs enligt GDPR. Kontakta endast angivna referenser. Fokusera enbart på arbetsrelaterade frågor.

Struktur: Inledning (2 min: vem jag är, rollen, konfidentialitet). Verifiera relation och tidsperiod. Riktade frågor om mina frågetecken (be om specifika exempel: "kan du berätta om en gång när..."). Slutfråga: "Vad behöver hen för stöd för att lyckas hos oss?". Tips på hur man tolkar undvikande svar. Format: 15-minuters manus + anteckningsmall.

Vi vill ge ett erbjudande till [kandidat] för rollen [rolltitel] hos [företag]. Villkor: Lön [belopp och struktur], anställningsform [t.ex. tillsvidare], startdatum [datum], förmåner [t.ex. friskvård, tjänstepension], distansarbete [policy].

Förbered: Ett manus för telefonsamtalet (erbjudandet lämnas muntligt först: visa uppriktig entusiasm, gå igenom nyckelpunkter, bjud in till frågor, ingen press på omedelbart ja). Skriv sedan ett sammanfattande mejl med alla villkor svart på vitt och en rimlig svarstid ([antal dagar]). Förtydliga att formellt avtal skickas via [t.ex. Scrive/BankID].

Regler: Inget muntligt som inte står i mejlet. Undvik konstlad stress. Uppmuntra dialog om något skaver. Varm och professionell ton, max 150 ord i mejlet.

En kandidat förhandlar om vårt erbjudande för rollen [rolltitel] hos [företag]. Vårt bud: [belopp]. Kandidatens krav: [krav och argument]. Våra begränsningar: [intern lönestruktur, teamets löner, maxbudget].

Hjälp mig att svara: Utvärdera först kravet (marknadsmässigt eller personligt behov? Budget? Påverkan på intern rättvisa?). Bygg sedan svaret: Acceptera med motivering (undvik att det ser ut som om vi försökt underbetala), ge ett motbud med andra förmåner ([t.ex. extra semester, utbildning, tidigare lönerevision]), eller stå fast vid budet med en saklig motivering (teamstruktur, policy).

Skriv 3 svarsalternativ (telefon + mejlbekräftelse). Förbjudet: Muntliga löften som inte dokumenteras, att nedvärdera kravet. Ange när det är dags att tacka nej och gå vidare.

Skriv uppföljningsmeddelanden för rekryteringsprocessen på [företag] för rollen [rolltitel]. Process: [steg och förväntade tidsramar].

Skapa meddelanden för varje skede: Bekräftelse på ansökan (med processbeskrivning och ärlig tidsplan), kallelse till nästa steg (vad som väntar: tid, personer, förberedelser), "vänta-mejl" när ett beslut dröjer (ge en ärlig anledning och ett nytt datum – radiostilla är det värsta kandidater vet), samt avslutning av processen.

Regler: Varje meddelande ska innehålla nästa steg och datum. Håll tidsplanen (hellre lova 10 dagar och svara på 7). Mänsklig ton utan HR-floskler som "talangresan". Format: Meddelanden med platshållare + tabell över tidslöften per steg.

Skriv standardsvar för [företag] vid spontanansökningar. Vår situation: [t.ex. har öppna tjänster, planerar att växa, sparar profiler i talangpool].

Skapa 3 svar. 1. Intressant profil för öppen tjänst: Hänvisa till rätt process med en personlig kommentar om vad som stack ut. 2. Intressant profil utan nuvarande behov: Säg ärligt att inget matchar nu, be om samtycke (GDPR) att spara profilen i talangpoolen. Säg bara att ni hör av er om ni faktiskt använder poolen aktivt. 3. Ej matchande profil: Tacka nej på ett enkelt och vänligt sätt utan falska förhoppningar.

Regler: Svara inom [tid], aldrig total tystnad. Max 90 ord per svar. Inkludera information om datalagring och rätten att bli raderad.

Skriv en annons för [praktik/LIA/sommarjobb] hos [företag]: Uppdrag [uppdrag], längd [tid], omfattning [heltid/deltid], team [team], handledare [roll], ersättning [belopp/obetald], plats [ort/distans].

Struktur: Verklig kontext (varför tar vi emot en praktikant? Ett riktigt projekt, inte bara sortera papper). Detaljerat uppdrag med 2–3 konkreta leverabler som hen kan ha i sitt CV. Vad hen kommer att lära sig och hur handledningen ser ut (frekvens på avstämningar – handledning är viktigast för juniora). Kravprofil utan orimliga krav för en nybörjare (skilj på "vi lär dig" och "du kan redan").

Krav: Tydlighet kring ersättning, inga diskriminerande formuleringar. Varna mig om uppdraget liknar en vanlig anställning (dold arbetskraft). Direkt ton som talar till studenter utan att vara nedlåtande.

Designa ett rekommendationsprogram för [företag] ([antal] anställda, återkommande roller: [typer], rekryteringsutmaning: [kontext]).

Definiera reglerna: Vem kan rekommendera (och undantag: HR, rekryterande chefer för egna team)? Vad utlöser bonusen ([belopp/förmån])? När betalas den ut (vid anställning eller efter godkänd provanställning)? Hur skickar man in ett tips på 2 minuter? Åtagande: Alla rekommenderade får svar, och tipsaren hålls informerad (avgörande för programmets överlevnad).

Skyddsmekanismer: Den rekommenderade följer normal process utan gräddfil. Bonusen är för förmedlingen, inte en garanti för jobb. Ingen press på anställda.

Skriv: Reglerna på en sida, ett internt lanseringsmeddelande (150 ord, konkret) och ett tackmejl till tipsaren när profilen inte går vidare.

Organisera underhållet av talangpoolen för [företag]. Innehåll: [t.ex. slutkandidater som inte fick jobbet, intressanta profiler som inte var tillgängliga]. Återkommande rekryteringar: [roller]. Verktyg: [ATS eller Excel].

Definiera: Segmentering (per yrkesroll och "temperatur": kontakta snart, spara på sikt, vilande). Kontaktfrekvens per segment (nyttig kontakt var [frekvens], aldrig spam). Innehåll: Uppriktiga nyheter från företaget, relevanta lediga tjänster, eller en enkel avstämning vid årsdagen av första kontakten.

Skriv 3 mallar: Återupptagen kontakt med en slutkandidat när en liknande roll öppnas, avstämning med någon som inte var tillgänglig förrän [period], samt mejl till profiler vars data håller på att löpa ut (fråga om de vill stanna kvar enligt GDPR). Format: Plan på en sida + meddelandemallar.

Skriv innehållet till karriärsidan för [företag] ([bransch, antal anställda, orter]). Sanningsenlig information: [roller, arbetsorganisation, distanspolicy, konkreta förmåner, karriärvägar, siffror].

Struktur: Vilka vi är i 3 sakliga meningar (vad vi gör, för vem, vad som är unikt). Hur vi faktiskt jobbar (tempo, flexibilitet, struktur – konkret info som en nyanställd kan verifiera första veckan). Vad vi erbjuder (lista förmåner och lönepolicy om officiell). Hur vi rekryterar (steg, tidsplan, svarsgaranti). Aktuella tjänster.

Regler: Varje påstående ska kunna bekräftas av en nuvarande anställd (tänk Glassdoor-testet). Förbjudet: "Dynamisk miljö", "starka värderingar" och flum utan bevis. Våga nämna en verklig utmaning med att jobba hos oss ([utmaning]): Ärlihet filtrerar bättre än sälj. Max 400 ord.

Förbered en medarbetarintervju med [namn, roll] för [företag]. Kanal: [t.ex. karriärsida, LinkedIn]. Bakgrund: [tid på företaget, utveckling, viktigt projekt].

Skapa först en intervjuguide (20 min): Frågor som kräver konkreta svar, inte bara beröm ("berätta om din senaste vecka", "vad överraskade dig när du började?", "vad är svårast här?"). Ett vittnesmål utan motgångar är inte trovärdigt.

Skriv sedan texten baserat på [svar]: 200 ord i första person, behåll personens röst och vokabulär. Använd ett citat som rubrik. Inkludera en verklig svårighet och hur den hanteras.

Regler: Skriftligt godkännande från medarbetaren krävs. Ingen redigering som förvränger budskapet. Frihet att tacka nej. Leverera: Guide + intervjutext + LinkedIn-inlägg på 80 ord.

Skriv ett LinkedIn-inlägg för att annonsera rollen [rolltitel] hos [företag]. Avsändare: [t.ex. chef, rekryterare, VD]. Rollen i verkligheten: [huvuduppgift, team, lön om möjligt, ort/distans]. Vad som gör det intressant: [konkret detalj].

Krav: Max 120 ord. Börja med problemet eller projektet personen ska lösa (inte med "Vi söker..."). Ge 3 konkreta detaljer som hjälper läsaren att avgöra om det passar hen (ansvar, lön, arbetssätt). En mening om processen (antal steg, tid). Dubbel Call-to-Action: Sök direkt eller ställ en fråga i kommentarerna.

Förbjudet: "Rockstar", "stjärna", "familj", för många emojis, teasing utan info. Ge 2 varianter: En saklig från rekryteraren, en personlig från chefen om varför rollen behövs.

Skriv ett svar från [företag] på detta omdöme på [plattform]: [text]. Författare: [anställd, före detta anställd, kandidat]. Vår bild: [vad som stämmer, vad som är tveksamt, kontext].

Regler: Svaret riktar sig till framtida kandidater, inte bara författaren. Erkänn det som är sant utan att be om ursäkt för allt (en konkret åtgärd: [åtgärd] är bättre än tio förnekanden). Försök ALDRIG identifiera författaren offentligt eller avslöja detaljer ur personakten. Korrigera sakfel lugnt och sakligt. Erbjud en intern kontaktväg om personen fortfarande är anställd.

Krav: Max 130 ord, signerad med en riktig titel. Inga tomma fraser som "vi tar detta på största allvar" utan konkreta bevis. Ge 2 versioner: En för befogad kritik, en för felaktig men ärligt menad kritik.

Planera preboarding för [namn], som har signerat för rollen [rolltitel] hos [företag] och börjar [datum] ([tid mellan signering och start]). Risk: Lång väntetid kan leda till motbud från nuvarande arbetsgivare eller svalnat intresse.

Skapa en kontaktplan: Vid signering (varm bekräftelse med praktisk info för dag 1: tid, plats, välkomnande person, schema). Halvvägs (konkreta nyheter från teamet eller projektet, inte bara "vi längtar"). Veckan före start (praktisk påminnelse, schema för första veckan, svar på frågor). Inbjudan till något informellt om det passar ([kontext]).

Intern checklista: Hårdvara beställd, behörigheter klara, [svenska formaliteter: anmälan till försäkringskassan/FORA, kollektivavtalsinfo] initierat av [vem], chef briefad, mentor utsedd.

Skriv de 3 meddelandena (max 150 ord styck, varm ton) och checklistan med ansvariga.

Skapa en mall för en "första intrycket-rapport" för nyanställda på [företag] efter [tid, t.ex. 30 dagar]. Syfte: Fånga upp det bara en ny person ser (inkonsekvenser, krångliga processer, outtalade regler).

Skapa en enkät: 8–10 öppna och specifika frågor om mottagandet, utrustningen, rollens verklighet jämfört med annonsen (viktigast!), processer som överraskade eller hindrade arbetet, vad som fungerar bättre här än på tidigare jobb, och vad hen inte vågat fråga om än. Slutfråga: "Vad borde vi ha berättat för dig innan du började?".

Ramverk: Vem läser rapporten (och vem gör det INTE för att säkra ärlighet: välj mellan chef och HR)? Hur får medarbetaren feedback på vad som åtgärdas? Format: Enkät + instruktion på en sida.

Förbered en avstämning under provanställningen mellan [chef] och [namn], [rolltitel] hos [företag] sedan [tid] (provanställning totalt [tid]). Observationer hittills: [vad fungerar, vad skaver, fakta].

Strukturera ett 45-minuters samtal: Börja med medarbetarens upplevelse (introduktion, rolltydlighet, förväntningar). Ge sedan chefens feedback baserad på datum och fakta (undvik "det känns som"). Definiera vad som behöver justeras fram till provanställningens slut med tydliga mål och stöd. Fatta konkreta beslut.

Formulera samtalet för svåra fall: Namnge varningssignaler utan att döma (ge en ärlig chans till bättring). För framgångsrika fall: Ge tydlighet och bekräftelse. Lägg till en mall för sammanfattning på 10 rader som delas med medarbetaren.

Designa en personalhandbok för [företag] ([bransch, antal anställda, orter, arbetssätt]). Princip: Ett dokument som faktiskt används första veckan.

Skapa en detaljerad innehållsförteckning: 1. Överlevnadsguide (passerkort, IT-stöd, vem frågar man om vad?). 2. Vem gör vad? (enkel organisation med ansikten och ansvarsområden). 3. Vardagen (arbetstider, distansarbete, semesteransökan, utlägg, fika och oskrivna regler [exempel]). 4. Lön och förmåner (utbetalning, friskvård, tjänstepension, försäkringar). 5. Säkerhet och kris. 6. Vår ordlista (internslang och förkortningar: [exempel]).

Regler: Varje punkt ska ha en kontaktperson. Formatet ska kunna läsas på 20 minuter. Skriv ett exempel på avsnittet "Första veckan".

Du är rekryteringskonsult. Granska kandidatupplevelsen hos [företag] för rollen [rolltitel]. Nuvarande resa: [beskrivning: var annonsen finns, ansökningsformulär, svarstider, antal intervjuer, tester, avslagshantering].

Analysera varje steg ur kandidatens perspektiv: Ansträngning (måste man skriva in CV-info manuellt? Krav på brev? Långa tester före kontakt?), tider och tystnad, information (vet kandidaten vad som händer?), upprepningar i intervjuer, respekt vid avslag.

Leverera: En lista på friktioner klassade efter allvarlighetsgrad (kritiska för toppkandidater, irriterande, förbättringspotential). För varje punkt, ge ett konkret förslag på lösning och kostnad. Lista 5 snabba åtgärder för denna vecka. Ange vad du behöver veta mer för en fullständig analys.

Förbered en guide för ett kompetensutvecklingssamtal mellan [chef/HR] och [namn], [rolltitel] hos [företag] sedan [tid]. Kontext: Detta samtal fokuserar på yrkesmässig utveckling och utbildning, inte på årets prestation.

Struktur: Genomgång av resan sedan sist (roller, uppdrag, utbildningar: [historik]). Önskemål om framtida utveckling (öppna frågor). Kompetenser som behöver utvecklas för att nå dit. Verktyg som kan användas (internutbildning, externa kurser, mentorskap, validering). Beslutade åtgärder med tidsplan.

Skriv exakta frågor, en mall för dokumentation som båda signerar, och 3 fallgropar att undvika (att det blir ett prestationssamtal, att lova saker som inte är beslutade, att stressa igenom det på 20 minuter).

Förbered ett feedback-samtal med [namn], [roll], angående: [beteende eller problem, med 2–3 konkreta exempel med datum]. Effekt: [konsekvenser för teamet, kunder eller resultat]. Historik: [första gången eller upprepning].

Bygg manuset enligt modellen Fakta-Effekt-Lyssna-Framåt: Inled direkt utan att linda in det för mycket (formulera de första 30 sekunderna). Presentera datumstämplade fakta utan generaliseringar (säg "i tisdags på mötet", inte "du gör alltid"). Beskriv effekten sakligt. Lyssna på medarbetarens version (öppna frågor – det kan finnas kontext jag saknar). Planera vägen framåt med ett tydligt åtagande och datum för uppföljning.

Skriv: Hela manuset, svar på 3 vanliga reaktioner (förnekelse, motattack, känslomässig reaktion) och 2 misstag som förstör samtalet (t.ex. "feedback-sandwich" som gör budskapet otydligt).

Skapa en handlingsplan för förbättrad prestation (PIP) för [namn], [roll] hos [företag]. Brister: [faktiska skillnader mellan krav och prestation]. Tidigare feedback: [historik]. Möjliga orsaker: [t.ex. kompetens, arbetsbörda, privat situation, verktyg].

Planen ska vara ett ärligt försök att hjälpa, inte en utfasning: Omformulera förväntningar till mätbara och nåbara mål under [tid, t.ex. 2 månader]. Ange vilket stöd företaget ger (utbildning, mentorskap, veckovisa avstämningar, tillfällig avlastning). Sätt upp datum för uppföljning med skriftlig dokumentation. Var tydlig med konsekvenserna av båda scenarier.

Skriv: Planen som dokument, manus för mötet (bestämd men stöttande), och struktur för veckomöten. Rekommendera avstämning med HR/fackliga företrädare vid behov.

Hjälp mig skriva ett meddelande för att visa uppskattning till mitt team på [företag]. Tillfälle: [t.ex. levererat projekt, hanterat svår kund, hjälpt kollega, personlig utveckling]. Person(er): [namn, roll].

Skriv meddelandet enligt reglerna för effektiv feedback: Namnge exakt VAD som gjordes (undvik generellt beröm). Beskriv den konkreta effekten (för kunden, teamet, resultatet). Förklara varför det inte var självklart (utmaningen som övervanns).

Ge 3 versioner för olika kanaler: Privat meddelande (viktigast), offentligt omnämnande (om personen trivs med det) och en notering inför utvecklingssamtalet.

Lägg till: 3 fallgropar (att bara berömma samma personer, att alltid följa upp beröm med en ny arbetsorder, att jämföra med kollegor). Ge 2 exempel på hur man gör om ett tomt "bra jobbat" till specifik uppskattning.

Hjälp [chef] att sätta mål för [period] för [namn], [rolltitel] hos [företag]. Teamets prioriteringar: [strategi]. Förra årets resultat: [prestation]. Utvecklingsönskemål: [önskemål].

Skapa 3–5 mål (fler gör att inget prioriteras): Varje mål ska vara mätbart med målformulering och deadline (inte bara "förbättra kundrelationer"). Koppla varje mål till teamets prioriteringar. Definiera vad som är "uppnått" respektive "överträffat". Ange nödvändiga resurser.

Inkludera ett utvecklingsmål. Kontrollera: Är målen realistiska i förhållande till [hinder]? Finns det mål som krockar? Format: Måltabell + manus för samtalet (presentera, lyssna på invändningar, justera) + regel för uppföljning under året.

Förbered en talangöversyn för [team/avdelning] hos [företag] ([antal anställda]). Deltagare: [chefer och HR]. Underlag: [t.ex. utvecklingssamtal, mål, tid i rollen].

Strukturera övningen: Definiera 2 axlar för utvärdering (prestation baserad på fakta, samt potential/utvecklingsvilja definierad som förmåga att ta sig an större ansvar – undvik att förväxla potential med likhet med ledningen). Förberedelse för chefer (argumentera med fakta, inga etiketter utan exempel). Agendan för mötet (5 min per person, hantera oenighet med fakta). Viktigast: ÅTGÄRDER per person (utvecklingsplan, intern rörlighet, behålla nyckelpersoner [risk för uppsägning], stöd till de som kämpar).

Regler: Strikt konfidentialitet, inga lönebeslut här, varje åtgärd har en ägare. Format: Matris + agenda + åtgärdslista.

Skapa en utvecklingsplan för [namn], [roll] hos [företag], över [tid, t.ex. 12 månader]. Mål: [t.ex. bli teknisk ledare, gå mot ledarskap, bemästra X]. Utgångspunkt: [nuvarande nivå, fakta]. Kontext: [kommande projekt, budget].

Använd 70-20-10-modellen: Praktisk erfarenhet i projekt (konkreta uppgifter med skyddsnät), lärande genom andra (mentorskap: vem? feedback från vem?), formell utbildning sist (bara det som verkligen krävs: [alternativ inom budget]).

För varje åtgärd: Deadline, vad som bevisar framsteg (observerbart resultat, inte "känna sig tryggare") och avstämning med chef. Kontrollera arbetsbelastningen: Utveckling läggs ovanpå jobbet, en överlastad plan dör snabbt. Format: Kvartalsvis plan på en sida.

Organisera den årliga inventeringen av utbildningsbehov för [företag] ([antal anställda], budget: [budget], deadline: [datum]).

Designa processen: Enkät till chefer för deras team (behov kopplade till årets mål och kompetensgap, inte bara kursnamn från en katalog). Medarbetarnas egna önskemål (hanteras separat men seriöst). Konsolidering: Prioriteringsmatris med tydliga kriterier (koppling till strategi [prioriteringar], lagkrav/säkerhet, antal berörda, interna alternativ).

Skriv: Lanseringsmeddelande till chefer (förväntningar, deadline, exempel på bra/dålig motivering), enkäten (max 6 fält), och återkopplingsplan: Alla ska få veta om deras önskemål beviljas, skjuts upp eller avslås, och varför. Format: Processbeskrivning + tidsplan.

Designa en medarbetarundersökning för [företag] ([antal anställda], [historik], [kontext]).

Skapa enkäten: Max 15 frågor om meningsfullhet, arbetsbelastning, chefsstöd, resurser, uppskattning, framtid och vilja att stanna. Använd en 5-gradig skala för jämförbarhet. Lägg till 2 öppna frågor på slutet ("vad skulle göra din vardag bättre?"). Använd neutrala formuleringar som inte leder svaranden.

Ramverk: Förklara anonymiteten (t.ex. minst 5 svar per team för att visa resultat). Tidplan för återkoppling (dela även de mindre bra resultaten). Guldregeln: En enkät utan efterföljande handlingsplan gör mer skada än nytta.

Format: Enkät + lanseringsmeddelande + tidsplan (enkät-återkoppling-åtgärd).

Resultaten från medarbetarundersökningen på [företag] är klara: [resultat: poäng, deltagande, kommentarer, jämförelse]. Hjälp mig skapa en trovärdig handlingsplan.

Analys: Vilka är de 3 viktigaste signalerna (kombinera poäng och kommentarer; lågt deltagande är en signal i sig)? Vad ligger på teamnivå kontra ledningsnivå? Vad säger inte datan (undvik att övertolka små grupper)?

Planen: Max 3 fokusområden (tio områden = noll områden). Välj utifrån effekt och genomförbarhet. Varje område behöver en ägare, en första synlig åtgärd inom 30 dagar och ett mätetal för nästa enkät.

Skriv återkopplingen till teamen: Resultaten utan försköning, de 3 fokusområdena med deadlines, och vad vi valt att INTE prioritera i år och varför. Format: Analys + plan + meddelande.

Förbered internkommunikationen för [företag] angående: [förändring: ny teamstruktur, chefbyte, sammanslagning]. Direkt berörda: [vilka och hur]. Verklig anledning: [anledning]. Tidsplan: [datum]. Vad är bestämt kontra vad är öppet för diskussion: [tydlig uppdelning].

Skapa ordningsföljden (ordningen är lika viktig som innehållet): 1. Individuella samtal med direkt berörda (man ska aldrig läsa om sin egen förändring i ett gruppmejl – skriv manus för dessa). 2. Mellanchefer med Q&A. 3. Gemensamt möte. 4. Skriftlig dokumentation.

Skriv det gemensamma meddelandet: Förändringen direkt i början, ärlig anledning utan fluff, vad det betyder konkret för vem (och vad som INTE ändras – viktigt för att lugna), tidsplan och hur man ställer frågor. Lägg till en Q&A för 5 svåra frågor ([förväntad oro]) med ärliga svar, inklusive "vi vet inte än" om det är sant.

Skriv ett utkast till policy för distansarbete för [företag] ([antal anställda], roller: [roller], nuvarande praxis: [informell eller ingen]). Ledningens beslut: [t.ex. 2 dagar i veckan, valfria dagar, krav på närvaro vid möten].

Strukturera policyn: Vilka roller omfattas (baserat på arbetsuppgifter, inte person). Omfattning och praktiska regler (bokning, gemensamma dagar). Utrustning och ersättning enligt företagets policy ([policy]). Tillgänglighet och rätten att logga ut (inga möten efter [tid], ingen svarsskyldighet utanför arbetstid). Datasäkerhet vid hemarbete. Regler för tillfällig återgång till kontoret. Revision av policyn.

Regler: Skapa tillämpbara regler snarare än visioner. Påminn om att stämma av med skyddsombud eller fackliga parter om kollektivavtal finns. Format: Policyutkast.

Förbered återkomsten för [namn], [roll] hos [företag], som varit borta [tid] för [orsak: föräldraledighet, sjukskrivning, tjänstledighet]. Under tiden: [vad har ändrats: projekt, organisation, system].

Skapa: Förberedelser FÖRE första dagen (IT-behörigheter, hårdvara, lättat schema första veckan, teamet informerat utan detaljer om orsaken). Guide för välkomstsamtal dag 1 (lyssna mer än prata, skriftlig info om vad som hänt, medarbetarens frågor och behov). Plan för successiv upptrappning under [tid] med regelbundna avstämningar.

Regler: Inga frågor om medicinska eller privata detaljer. Inga kommentarer om "att jobba ikapp". Var vaksam på tecken på stress. Nämn relevanta lagstadgade möten (t.ex. avstämningsmöte vid sjukskrivning). Format: Checklista + samtalsguide + upptrappningsplan.

Organisera avslutet för [namn], [roll] hos [företag], som slutar [datum] ([orsak: uppsägning, slut på kontrakt], uppsägningstid [tid]). Ansvarsområden: [uppgifter, system, kunder, tyst kunskap].

Skapa en tidsatt checklista: Överlämning (inventering av kunskap, dokumentation, utse ersättare). Kommunikation (vem berättar vad och när till team och kunder? Skriv ett sakligt och snyggt meddelande). IT och hårdvara (lista utrustning och behörigheter, avslutningsdatum, vidarebefordran av mejl). Administration (arbetsgivarintyg, slutlön, semesterersättning, pension/försäkringsinformation). Sista dagen (avtackning, återlämning, avslutningssamtal).

Format: Veckovis checklista med ansvariga + 2 färdiga meddelandemallar för kommunikation.

Förbered en guide för ett avslutningssamtal med [namn], [roll] hos [företag]. Genomförs av: [t.ex. HR snarare än närmaste chef, motivera varför]. Tid på företaget: [tid].

Strukturera ett 45-minuters samtal: Sätt ramen direkt (vad används svaren till, konfidentialitet, frivillighet). Ställ frågor som ger ärliga svar: Vad var den EGENTLIGA orsaken till att hen slutade? Vad kunde ha fått hen att stanna? Vad skulle hen säga till någon som funderar på att söka jobb här? Hur upplevdes ledarskap och arbetsbörda? Vad tar hen med sig som är positivt?

Lägg till: Följdfrågor när svaren blir för allmänna. Vad man INTE ska fråga (t.ex. skvallra om kollegor). Planera för hur informationen används: Anonymiserad sammanfattning, analys av trender över tid. Format: Guide + mall för sammanfattning.