İK & İşe Alım Promptları

[Şehir veya Uzaktan Çalışma] lokasyonlu [Şirket Adı] bünyesinde, [Sözleşme Türü: Tam Zamanlı/Proje Bazlı] çalışacak [Pozisyon Adı] için bir iş ilanı hazırla. Maaş Aralığı: [Aralık]. Ekip: [Ekip büyüklüğü ve yapısı].

Temel Görevler: [3-5 görev]. Aranan Nitelikler: [Olmazsa olmaz yetkinlikler]; Tercih Sebebi: [Ek yetkinlikler].

Yapı: Pozisyonun gerçek bağlamını (neden işe alım yapıldığını) anlatan 2 cümlelik giriş, tipik bir çalışma haftasındaki somut görevler, aday profili (şart olanlar ve tercih edilenler ayrımı), şirketin sunduğu gerçek imkanlar (genel geçer ifadelerden kaçınarak), işe alım sürecinin aşamaları ve tahmini süreleri.

Kısıtlamalar: Maaş aralığı belirtilmeli, KVKK uyumlu dil kullanılmalı, ayrımcılık içeren (yaş, medeni durum, memleket vb.) ifadelerden kaçınılmalı, kapsayıcı bir dil benimsenmeli.

[Şirket Adı] bünyesindeki [Pozisyon Adı] rolü için yapılandırılmış bir mülakat akışı oluştur. Değerlendirilecek yetkinlikler: [Yetkinlik 1], [Yetkinlik 2], [Yetkinlik 3] ve [Davranışsal Yetkinlik].

Her yetkinlik için: Geçmişteki davranışları sorgulayan 2 soru ("Bana ... olduğu bir durumu anlatın"), bağlamı, eylemi ve sonucu (STAR tekniği) anlamaya yönelik takip soruları ve her seviye için gözlemlenebilir kriterler içeren 1'den 4'e kadar puanlama cetveli.

Ek olarak: [Süre] dakikalık mülakatın dakika dakika akışı, Türkiye'de mülakatlarda sorulması sakıncalı veya yasak olan konular (aile planlaması, sağlık, inanç vb.) ve adayın bu konuları açması durumunda konuyu işe geri döndürme yöntemleri. Hatırlatma: Her adaya aynı sorular sorulmalı, puanlama mülakatın hemen ardından yapılmalıdır.

[Şirket Adı] bünyesindeki [Pozisyon Adı] pozisyonu için [Aşama, örn. ikinci mülakat] aşamasına kadar gelen [Adayın Adı] için olumsuz bir dönüş e-postası yaz.

Kararın iç gerekçesi: [Gerekçe, örn. seçilen adayın X konusundaki daha derin tecrübesi].

Kısıtlamalar: Adayın ayırdığı zaman için içtenlikle teşekkür et, kararı ilk 3 cümlede dolandırmadan açıkla, kişiliğe değil pozisyon uygunluğuna odaklanan dürüst ve somut bir geri bildirim ver, uygunsa gelecek fırsatlar için iletişimde kalmayı teklif et. İK klişelerinden uzak, insani bir ton kullan. Maksimum 10 satır. Ayrımcılık olarak yorumlanabilecek hiçbir ifade kullanma.

[Şirket Adı] bünyesine [Tarih] tarihinde katılacak yeni [Pozisyon Adı] için entegrasyon planı hazırla. Yönetici: [Yöneticinin Unvanı]. Kullanılacak Araçlar: [Araçlar]. Verilecek İlk Sorumluluk: [Görev].

Planı 3 aşamaya ayır. 1-30. Günler: Keşif (tanışılacak kişiler, sistemler, oryantasyon) ve ay sonuna kadar ilk somut katkı. 31-60. Günler: [Kapsam] alanında özerklik kazanma. 61-90. Günler: Tam sorumluluk ve ilk sayısal hedefler.

Her aşama için: Hedefler, somut eylemler, yöneticinin yapması gerekenler ve ara değerlendirme soruları. İlk haftanın idari ve teknik kontrol listesini (donanım, erişimler, SGK giriş teyidi, özel sigorta vb.) ve deneme süresi bitmeden önce bir görüşme gerektiren 3 uyarı sinyalini ekle.

[Şirket Adı] bünyesinde [Kıdem] süredir [Pozisyon Adı] olarak çalışan [Çalışanın Adı/Unvanı] ile yapılacak yıllık değerlendirme görüşmesinin akışını hazırla. Yılın öne çıkanları: [Başarılar]; Zorluklar: [Zorluklar]; Geçen yılın hedefleri: [Hedefler ve gerçekleşme oranları].

Görüşmeyi yapılandır: Önce çalışanın öz değerlendirmesi, ardından kişiliğe değil durumlara odaklanan somut verilerle değerlendirme, başarıların takdiri, en fazla 1 veya 2 gelişim alanı (somut örneklerle), gelecek yılın ölçülebilir hedefleri, eğitim ihtiyaçları ve kariyer beklentileri.

Her aşamada sorulacak tam soruları ve [Olası Hassas Konu] başlığını savunmaya geçirmeden konuşma yöntemlerini yaz. Hatırlatma: Yıllık performans görüşmesi ile kariyer gelişim odaklı görüşmelerin farkını gözet.

Sen bir işe alım sorumlususun. [Büyüklük ve Yapı] ekibi için [Pozisyon] pozisyonunu açmak isteyen [Yönetici] ile yapacağın toplantı taslağını hazırla. Bağlam: [Yeni kadro/Yedekleme, aciliyet, tahmini bütçe].

Toplantıyı 45 dakikaya sığacak şekilde yapılandır: Bu pozisyona neden şimdi ihtiyaç var (alınmazsa ne olur?), zamanın %80'ini alacak 3 ana görev, "olmazsa olmaz" ve "olsa iyi olur" kriterleri (yöneticiyi 5'ten fazla olmazsa olmaz kriterden vazgeçmeye zorla), maaş aralığının mevcut ekiple uyumu, mülakat takvimi ve yöneticinin uygunluğu.

Zor soruları (piyasa altı maaş, çelişkili kriterler vb.) içeren soru listesini hazırla. Format: Dakika bazlı akış + toplantı sonunda yöneticiye onaylatılacak özet formu.

[Şirket Adı] bünyesindeki [Pozisyon] rolü için aday aramaya başlamadan önce bir scorecard oluştur. İhtiyaç detayları: Görev [Görev], 12 aylık beklenen sonuçlar [Sonuçlar], beklenen yetkinlikler [Yetkinlikler], ekip bağlamı [Bağlam].

Bunu bir scorecard'a dönüştür: İlk yıl beklenen 3-5 ölçülebilir sonuç (faaliyet değil, çıktı), bunlara ulaşmak için gereken gerçek yetkinlik ve davranışlar (her biri bir sonuçla bağlantılı olmalı) ve her yetkinlik için 1-4 arası puanlama ölçeği (gözlemlenebilir tanımlarla).

Ek olarak: Süreçteki [Aşamalar] boyunca kimin neyi değerlendireceğini planla (her yetkinlik en az bir kez, en fazla iki kez sorgulanmalı). Hatırlatma: Scorecard mülakatın hemen ardından, diğer değerlendiricilerle konuşmadan önce bireysel doldurulmalıdır. Format: Aday bazlı çoğaltılabilir tablo.

Türkiye pazarında aday bulma (sourcing) uzmanısın. Aranan pozisyon: [Pozisyon, Deneyim Seviyesi], Şirket: [Sektör, Lokasyon, Çalışma Modeli]. Maaş: [Aralık]. Tahmini zorluk: [Nadir veya yaygın profil]. Hedef süre: [Süre].

Hiyerarşik bir sourcing planı öner: Her kanal için (Kariyer.net, LinkedIn, sektörel iş ilanları, çalışan referansı/cooptation, yetenek havuzu, üniversiteler, danışmanlık firmaları) bu profile uygunluk derecesini, haftalık gereken eforu, ilk adayların gelme süresini ve maliyetini belirt.

Öncelikle aktif edilecek 3 kanal kombinasyonunu ve aktivasyon sırasını öner. Bir karar noktası belirle: Hangi tarihte, süreçte kaç aday yoksa kriterler veya kanal stratejisi gözden geçirilmeli? Başarı oranlarını somut rakamlarla değil, göreceli etkinlik olarak tanımla. Format: Kanal tablosu + [Süre] için aksiyon planı.

Teknik bir kaynak bulma (sourceur) uzmanısın. [Pozisyon] ([Anahtar Yetkinlikler], Lokasyon [Bölge], Deneyim [Seviye]) pozisyonu için aday arama sorguları oluştur.

Şunları üret: Bu profillerin Türkiye pazarında kullandığı gerçek unvan listesi (varyasyonlar, İngilizce/Türkçe karşılıklar, komşu unvanlar ve hariç tutulacak benzer ama alakasız unvanlar), ardından kopyala-yapıştır yapmaya hazır 3 Boolean sorgusu: Biri LinkedIn Recruiter/Sales Navigator için, biri yerel bir CV veritabanı için, biri Google (site: operatörü ile kamuya açık profiller) için.

Her sorgu için: "Dar kapsamlı" (az ama öz sonuç) ve "Geniş kapsamlı" (yüksek hacim) versiyonlarını sun. Kullanım tavsiyesi: Dar kapsamlıdan başla, kriterleri tek tek çıkararak genişlet. Bu pozisyon türünde yapılan 3 yaygın sorgu hatasını ekle. Format: Kod blokları içinde kopyalanabilir sorgular.

[Şirket Adı] bünyesindeki [Pozisyon] rolü için uygun görülen bir adaya, [Adınız ve Unvanınız] tarafından gönderilecek bir LinkedIn mesajı yaz. Aday hakkında bilinenler: [Profil detayları: kariyer geçmişi, başarılar, mevcut kıdem]. Pozisyonun sunduğu fark: [Somut unsurlar: sorumluluk alanı, maaş/yan haklar, uzaktan çalışma, proje detayı].

Kısıtlamalar: Maksimum 90 kelime, adayın profiline özel bir detayla başla ("Profiliniz ilgimi çekti" gibi klişelerden kaçın), açıkça bir iş fırsatı için ulaştığını belirt, karar vermesini kolaylaştıracak 2 somut bilgi ver (şirket politikası uygunsa maaş aralığı dahil: [Politika]), yanıtlaması kolay kapalı bir soruyla bitir ("15 dakikalık bir ön görüşmeye açık mısınız?").

Yasaklar: "Harika fırsat", şirket ismini gizleme, aşırı övgü. 2 farklı ton sun (resmi ve samimi) ve e-posta için konu başlığı ekle.

[Şirket Adı] bünyesindeki [Pozisyon] için ulaşılan ancak [Süre] önce [Kanal] üzerinden gönderilen ilk mesaja yanıt vermeyen aday için takip mesajları yaz. İlk mesajın özeti: [Özet].

2 takip mesajı hazırla. 1. Takip (bir hafta sonra): Adayın ilgisini çekebilecek yeni bir bilgi ekle ([Detay: ekip yapısı, proje teknolojisi, yan haklar vb.]), maksimum 60 kelime. 2. Takip (10 gün sonra): İletişimi şık bir şekilde sonlandır, gelecek için açık kapı bırak, tekrar rahatsız edilmek istemiyorsa belirtmesini rica et.

Kurallar: Sitem etme veya yapay aciliyet ("süreç çok hızlı ilerliyor" vb.) yaratma; çalışan bir adayın yanıt vermemesi normaldir. Mesajlar, adayın mevcut işvereni tarafından görülse bile onu zor durumda bırakmayacak kadar profesyonel olmalı.

Ek olarak: Başka bir kanaldan 3. denemeyi haklı kılan sinyali ve ne zaman durulması gerektiğini belirt.

[Şirket Adı] bünyesindeki [Pozisyon] için CV eleme kriterlerini oluştur. Pozisyonun temel kriterleri: [Olmazsa olmazlar ve tercih sebepleri]. Beklenen başvuru hacmi: [Hacim].

Şunları üret: CV üzerinden doğrulanabilecek 4-6 ön eleme kriteri (gözlemlenebilir ifadelerle: "X deneyimi var", "dinamik görünüyor" değil), karar kuralı (kaç eksik kriter ret, hangileri telefon mülakatı gerektirir), CV başına hedef inceleme süresi.

Koruyucu önlemler: Ayrımcılık riski taşıyan ve iş performansı ile ilgisiz olan, bilinçli olarak görmezden gelinecek unsurlar (yaş, adres, fotoğraf, medeni durum), sadece prestijli şirket/okul isimlerine odaklanmama uyarısı ve her ret için kaydedilecek somut gerekçe taslağı.

Format: Tablo şeklinde kriterler + bu pozisyonda en sık yapılan 3 eleme hatası ve bu matrisin bunları nasıl engellediği.

[Şirket Adı] bünyesindeki [Pozisyon] için 20 dakikalık telefonla ön eleme mülakatı scripti hazırla. Mutlaka doğrulanması gereken noktalar: [Eleme kriterleri: maaş beklentisi, lokasyon/uzaktan çalışma, ihbar süresi, kritik yetkinlik].

Yapı: Açılış (2 dk: görüşmenin amacı, akış, karşılıklı tanıma vurgusu), pozisyonun kısa tanıtımı ve maaş aralığının baştan belirtilmesi, eleme kriterlerinin doğrudan ama nazik sorularla doğrulanması (tam soru kalıpları), adayın soruları için zaman (5 dk), kapanış ve sonraki adımlar/yanıt süresi.

Ek olarak: Görüşme sırasında doldurulacak not çizelgesi (maks. 5 alan), Türkiye'de sorulmaması gereken hassas sorular (aile, sağlık, inanç vb.) ve bir kriterin uymadığı netleştiğinde görüşmeyi sonlandırma cümleleri.

Sen bir [Değerlendirici Unvanı, örn. Teknik Lider] olarak [Şirket Adı] bünyesindeki [Pozisyon] adaylarını değerlendireceksin. Değerlendirilecek teknik yetkinlikler: [Yetkinlikler]. Pozisyonun günlük hayatta karşılaştığı gerçek durumlar: [3 somut durum].

[Süre] dakikalık teknik mülakatı kurgula: Her yetkinlik için gerçek vakalarımıza dayanan bir soru (genel kültür veya bulmaca tarzı sorulardan kaçın), aday yüzeysel kalırsa sorulacak takip soruları ve 3 seviyeli (yetersiz, beklenen, üstün) gözlemlenebilir cevap anahtarı.

Kurallar: Geçmiş deneyim soruları ile vaka bazlı soruları dengele; stresli adaylar için her sorunun daha basit bir versiyonunu hazırla; beklenen cevabını bizim bile savunamayacağımız sorular sorma. Format: Dakika bazlı akış + soru bazlı değerlendirme anahtarı.

[Şirket Adı] bünyesindeki [Pozisyon] için motivasyon ve ekip uyumu mülakat bölümünü kurgula. Gerçek çalışma ortamımız: [Somut unsurlar: tempo, beklenen özerklik, süreç yoğunluğu, iletişim tarzı, ofis/uzaktan çalışma dengesi].

Sadece benzer kişileri seçmeye yol açan "kültürel uyum" (fit) yerine nesnel sorular kullan: Her çalışma boyutu için adayın gerçekte nasıl çalıştığını ortaya çıkaran geçmiş davranış soruları, bağlamı derinleştiren takip soruları ve BİZİM ORTAMIMIZA GÖRE (mutlak doğru değil) uyum veya uyarı sinyali sayılacak noktalar.

Ek olarak: Hazırlanmış cevapların ötesindeki gerçek motivasyonu anlama yöntemleri, bu aşamada en çok yapılan 3 yanlılık (benzerlik etkisi, hale etkisi, ilk izlenim) ve bunlara karşı somut önlemler. Format: Akış + 1-4 arası puanlama cetveli.

[Şirket Adı] bünyesindeki [Pozisyon] için bir vaka çalışması (case study) tasarla. Gözlemlenecek ana yetkinlik: [Yetkinlik]. İlham alınacak günlük iş durumu: [Tipik durum].

Şunları üret: Adaya verilecek tam metin (kurgusal ama gerçekçi bağlam, sağlanan veriler, beklenen çıktı, [Süre], değerlendirme kriterleri: aday neye göre yargılanacağını bilmeli), 1-4 arası puanlanan 4-6 gözlemlenebilir kriter içeren değerlendirme matrisi ve sözlü sunum akışı (seçimlerini sorgulayan sorular: mantık yürütme çıktıdan daha önemlidir).

Önlemler: İyi bir profesyonelin süresinde bitirebileceği kadar dengeli olmalı, şirket tarafından kullanılabilecek bedava iş içermemeli (kurgusal veriler şart), tüm adaylara aynı vaka verilmeli. Format: Vaka metni + matris + sunum rehberi.

Sen [Şirket Adı] bünyesinde işe alım sorumlususun. Yöneticilerimiz yılda birkaç kez mülakat yapıyor ve hazırlıksızlar: Doğaçlama sorular, hissi değerlendirmeler, koridor dedikodusu tadında geri bildirimler. Mevcut süreç: [Aşamalar ve kimlerin katıldığı].

Yönetici-mülakatçı kiti oluştur (her mülakat türü için bir sayfa): Süreçteki tam rolü ve diğer aşamaların zaten neleri kapsadığı (tekrarı önlemek için), kendi alanıyla ilgili 5 hazır soru ve takip soruları, tek başına dolduracağı puanlama matrisi, Türkiye'de sorulması yasak konular (ve aday açarsa nasıl toparlanacağı), nadiren mülakat yapanların yaptığı 3 klasik hata (çok konuşmak, pozisyonu aşırı övmek, ilk 5 dakikada karar vermek) ve panzehirleri.

Ek olarak: 24 saat içinde teslim edilecek 5 satırlık yazılı değerlendirme şablonu. Format: Tek sayfalık notlar, direkt ton, İK jargonundan uzak.

[Şirket Adı] bünyesindeki [Pozisyon] işe alımı için değerlendirme ve karar toplantısını yapılandır. Finalist aday sayısı: [Sayı]. Değerlendiriciler: [Roller]. Mevcut materyal: Scorecard'lar ve mülakat notları.

Toplantıyı 30 dakikaya sığacak şekilde kurgula: Ön kurallar (herkes matrisini toplantıdan ÖNCE teslim etmiş olmalı, puanlar aynı anda ekrana yansıtılmalı, en kıdemsiz kişi önce konuşmalı), puan farklarının yönetimi (bir kriterde 2 puan fark varsa izlenimler değil mülakat verileri konuşulmalı), 3 kapanış sorusu ("Kimde ciddi bir şüphe var ve nedir?", "Referans kontrolünde neyi doğrulamalıyız?", "Yorulduk diye çıtayı mı düşürüyoruz?") ve kararın net sahibi.

Format: Dakika bazlı gündem, yansıtılabilir kurallar, kararın dayandığı gerçekleri içeren 5 satırlık karar tutanağı şablonu.

[Şirket Adı] bünyesindeki [Pozisyon] için finalist olan [Aday] için referans kontrolü akışı hazırla. Mülakatlardan kalan şüpheler veya teyit edilecek noktalar: [2-3 nokta]. Referans Kişisi: [Adayla profesyonel bağı: eski yönetici, iş arkadaşı, müşteri].

Çerçeve kurallar: Adayın açık onayı şarttır, sadece sağladığı kişiler aranmalıdır, sadece işle ilgili bilgiler toplanmalıdır.

Akış: Görüşme çerçevesi (2 dk: kim olduğum, pozisyon, gizlilik), bağın ve çalışma süresinin teyidi, şüphe duyulan noktalara yönelik sorular (görüş değil örnek isteyerek: "... olduğu bir durumu anlatır mısınız?"), dili çözen kapanış sorusu ("Başarılı olması için hangi alanlarda desteklenmeli?") ve kaçamak cevap veren bir referansın nasıl yorumlanacağı. Format: 15 dakikalık script + not çizelgesi.

[Şirket Adı] bünyesindeki [Pozisyon] için [Aday]'a teklif yapmak istiyoruz. Detaylar: Maaş [tutar ve yapı], statü/sözleşme [tür], hedef başlangıç tarihi [tarih], yan haklar [haklar], uzaktan çalışma [model].

Şunları hazırla: Teklif duyurusu telefon scripti (teklif sözlü yapılır: adayda beğenilen noktalar, ana unsurlar, soruları için davet, asla hemen 'evet' için baskı yapmama), ardından tüm detayların yazılı olduğu takip e-postası ve makul yanıt süresi ([Süre]), resmi teklif mektubunun veya sözleşmenin [Kanal] üzerinden iletileceği bilgisi.

Kurallar: Sözlü söylenip yazılıda olmayan hiçbir şey olmamalı, yapay "teklif yarın bitiyor" baskısı kurulmamalı, adayın tereddüt ettiği bir nokta varsa reddetmek yerine konuşmaya davet edilmeli. Sıcak ve net bir ton, e-posta için maks. 150 kelime.

Bir aday [Şirket Adı] bünyesindeki [Pozisyon] teklifimiz için pazarlık yapıyor. Teklifimiz: [Tutar ve yapı]. Adayın talebi: [Talep ve gerekçesi]. Kısıtlamalarımız: [İç maaş skalası, mevcut ekip maaşları, maksimum bütçe].

Yanıt vermeme yardımcı ol: Önce talebi değerlendir (piyasa temelli mi yoksa kişisel mi, bütçemizde mi, iç dengeyi bozar mı?), ardından duruma göre yanıtı kurgula: Nedenini açıklayarak kabul et (düşük ücret vermeye çalışmışız hissi yaratmadan), maaş dışı kaldıraçlarla karşı teklif yap ([Kaldıraçlar: prim, uzaktan çalışma, eğitim bütçesi, 6. ayda performans bazlı revize]), veya gerçek gerekçeyi (ekip dengesi, skala) belirterek teklifi koru.

3 farklı yanıtı hazırla (telefon ve yazılı teyit). Yasaklar: Yazılı olmayan sözlü vaatler, talebi küçümsemek, olmayan bir skalayı bahane etmek. Her iki tarafın da vazgeçmesi gereken sinyali belirt.

[Şirket Adı] bünyesindeki [Pozisyon] işe alım süreci için aday takip mesajlarını yaz. Süreç: [Aşamalar ve aradaki gerçek süreler].

Her an için mesajları üret: Başvuru alındı onayı (süreç takvimi ve dürüst bir dönüş süresi ile), sonraki aşamaya geçiş (adayın ne beklediği: süre, kimlerle görüşeceği, hazırlık tavsiyesi), karar geciktiğinde bekleme mesajı (gerçek neden ve yeni tarih: adayların en az affettiği şey sessizliktir) ve süreç sonu onayı.

Kurallar: Her mesaj bir sonraki tarih bilgisini içermeli, tutulamayacak sözler verilmemeli (10 gün deyip 7 günde dönmek daha iyidir), İK edebiyatından uzak insani bir ton. Format: Köşeli parantezli mesajlar + kurum içi onaylanacak aşama bazlı süre taahhüt tablosu.

[Şirket Adı] için genel başvurulara (spontane) verilecek standart yanıtları yaz. Mevcut durumumuz: [Bağlam: açık pozisyonlar, öngörülen alımlar, havuz tutma politikası].

3 yanıt üret. Açık pozisyonla eşleşen profil: İlgili ilana yönlendir ve dikkat çeken noktayı belirt ([Alan]). Açık pozisyon yok ama profil güçlü: Şu an uygun pozisyon olmadığını dürüstçe söyle, KVKK kapsamında havuzda tutmak için onay iste ve SADECE havuz gerçekten taranıyorsa "sizinle iletişime geçeceğiz" de. Şirket faaliyet alanı dışındaki profil: Teşekkür et ve durumu netçe belirt, sahte umut verme.

Kurallar: [Süre] içinde yanıt, asla tam sessizlik yok, boş vaat yok; verilerin saklanması ve silinme hakkı hatırlatması. Maksimum 90 kelime.

[Şirket Adı] bünyesindeki [Staj veya Aday Mühendislik] fırsatı için ilan yaz: Görev [Görev], Süre [Süre], Çalışma Düzeni [Haftalık gün sayısı], Ekip [Ekip], Mentor [Mentörün Unvanı], Ücret/Yan Haklar [Tutar], Lokasyon [Yer/Uzaktan].

Yapı: Gerçek bağlam (neden bir genç yetenek arıyoruz: dosya düzenlemek için değil, gerçek bir proje için), CV'sine ekleyebileceği 2-3 somut çıktı, ne öğreneceği ve nasıl destekleneceği (mentör görüşme sıklığı: iyi adaylar için en önemli kriterdir), yeni başlayan biri için mantıksız olmayan aday profili ("öğreteceğiz" ile "bilmen gerekiyor" ayrımı), hızlı ve basit işe alım süreci.

Kısıtlamalar: Ücret/haklar belirtilmeli, ayrımcılık içermemeli, stajyerin tam zamanlı çalışan gibi sömürülmediği net olmalı. Gençlere hitap eden ama ciddiyeti koruyan bir ton.

[Şirket Adı] için çalışan referans (cooptation) programını tasarla ([Çalışan sayısı], Kritik pozisyonlar: [Türler], İşe alım zorluğu: [Bağlam]).

Kuralları belirle: Kimler referans olabilir (İK ve ilgili yönetici hariç tutulmalı), ödül ne zaman hak edilir ([Tutar veya Avantaj]: işe giriş mi deneme süresi sonu mu?), hangi pozisyonlar dahil, 2 dakikada nasıl başvuru yapılır ve geri bildirim taahhüdü: Her referans adayına mutlaka dönülür ve referans olan çalışana bilgi verilir.

Önlemler: Referanslı aday normal süreçten geçer, ayrıcalık tanımaz; ödül sadece tanıştırma içindir. Referans vermeyenlere baskı yapılmaz.

Şunları yaz: Tek sayfalık kurallar, iç duyuru mesajı (150 kelime, somut), ve adayı uygun bulunmayan çalışana gönderilecek teşekkür mesajı.

[Şirket Adı] yetenek havuzu yönetimini organize et. Havuz içeriği: [Profiller: finalde elenenler, şu an müsait olmayanlar, gelecek vadeden genel başvurular]. Tekrarlayan alımlar: [Pozisyonlar]. Araç: [ATS veya Excel].

Şunları belirle: Havuz segmentasyonu (meslek ve sıcaklık: hemen aranacaklar, takip edilecekler, uykudakiler), segment bazlı iletişim sıklığı (faydalı bir içerik/bilgi, asla spam değil), ve bu temasların içeriği: Şirketten gerçek haberler, ilgili açık pozisyon, tanışma yıl dönümü selamı.

3 tip mesaj yaz: Benzer bir pozisyon açıldığında finalde elenen adaya dönüş (bağlamı hatırla, neyin değiştiğini söyle), "şu tarihe kadar müsait değilim" diyen adayı yoklama, verilerin saklama süresi dolan adaya onay mesajı (onay vermezse silineceği bilgisiyle).

Format: Tek sayfalık yönetim kuralları + şablon mesajlar.

[Şirket Adı] kariyer sayfası içeriğini yaz ([Faaliyet, çalışan sayısı, lokasyonlar]). Gerçek veriler: [Metierler, çalışma düzeni, uzaktan çalışma, somut yan haklar, gerçek kariyer yolları, paylaşılabilir rakamlar].

Yapı: Kim olduğumuzu anlatan 3 somut cümle (ne yapıyoruz, kimin için, farkımız ne), gerçekten nasıl çalışıyoruz (tempo, uzaktan çalışma, organizasyon: bir çalışanın ilk haftasında doğrulayabileceği gerçekler), neler sunuyoruz (net yan haklar listesi, varsa ücret politikası), nasıl işe alıyoruz (aşamalar, süreler, yanıt taahhüdü) ve açık pozisyonlar.

Kesin kurallar: Her iddia bir çalışan tarafından doğrulanabilir olmalı (test: mevcut ekip bunu Glassdoor'da okusa ne der?), "büyük aile", "dinamik ortam", "güçlü değerler" gibi içi boş ifadeleri yasakla; şirketimizdeki gerçek bir zorluğu [Zorluk] dürüstçe belirt: Dürüstlük, kandırmaktan daha iyi eler. Maksimum 400 kelime.

[Şirket Adı] işveren markası için [İsim, Pozisyon] ile yapılacak çalışan hikayesi çekimi/yazımı için hazırlık yap. Yayın alanı: [Kariyer sayfası, LinkedIn, ilanlar]. Kariyer yolu: [Kıdem, gelişim, önemli proje].

Önce mülakat akışını hazırla (20 dk): Somut cevaplar getiren sorular ("Son bir haftanı anlat", "Geldiğinde seni ne şaşırttı?", "Burada en çok ne zorlar?": kusursuz bir hikaye kimseyi ikna etmez), klişeleri aşmak için takip soruları.

Ardından [Mülakat cevapları] üzerinden hikayeyi yaz: Birinci ağızdan 200 kelime, kendi dili ve kelimeleriyle (düzeltme, parlatma), kendi cümlesinden bir başlık, gerçek bir zorluk ve bununla nasıl başa çıktığı.

Kurallar: Yayınlanmadan önce çalışandan yazılı onay, sözlerini çarpıtacak müdahalelerden kaçınma, reddetme özgürlüğü. Şunları sun: Akış + hikaye + 80 kelimelik LinkedIn postu varyasyonu.

[Şirket Adı] bünyesindeki [Pozisyon] ilanı için LinkedIn paylaşımı yaz. Paylaşan: [Yönetici, İşe Alımcı veya CEO]. İşin gerçeği: [Ana görev, ekip, maaş/haklar, lokasyon]. İlgi çekici kılan unsur: [Somut fark].

Kısıtlamalar: Maksimum 120 kelime, "İşe alıyoruz" ile değil, kişinin üzerinde çalışacağı sorun veya proje ile başla, "bu iş bana göre" veya "değil" dedirtecek 3 somut bilgi (kapsam, maaş aralığı, çalışma modeli), süreç hakkında bir cümle (aşama sayısı, süre), çift yönlü çağrı: başvur veya yorumlarda/DM'de soru sor.

Yasaklar: "Yetenek", "rockstar", "aile", aşırı emoji, bilgisiz merak uyandırma. 2 varyasyon sun: İşe alımcıdan resmi ton, yöneticiden bu pozisyonu neden açtığını anlatan kişisel ton.

[Platform: Glassdoor, Indeed] üzerinde yayınlanan şu yoruma [Şirket Adı] adına yanıt yaz: [Yorum metni]. Yazar: [Mevcut çalışan, eski çalışan, aday]. İç değerlendirmemiz: [Kabul edilen haklılık payı, tartışmalı noktalar, olası bağlam].

Kurallar: Yanıt sadece yazara değil, okuyacak tüm adaylara hitap eder; kendini suçlamadan gerçeği kabul et (bir hatayı kabul edip düzeltici eylemi [Eylem] belirtmek, on inkardan iyidir); yazarı asla ifşa etmeye çalışma veya özlük dosyasından bilgiler paylaşma; maddi hataları sakince düzelt; yazar hala çalışansa iç kanalları öner.

Kısıtlamalar: Maksimum 130 kelime, gerçek bir unvanla imzalanmış, içi boş kurumsal ifadelerden ("Geri bildiriminiz bizim için çok değerli" gibi eylemsiz cümleler) kaçın. 2 versiyon sun: Çoğunlukla haklı yorum, büyük oranda yanlış ama iyi niyetli yorum.

[Şirket Adı] ile el sıkışan ve [Tarih] tarihinde başlayacak olan [İsim] ([İmza ve başlangıç arası süre]) için preboarding sürecini kurgula. Risk: Uzun süre = karşı teklif alma, heyecan kaybı, iletişimi kesme.

İletişim dizisini oluştur: İmza anında (ilk gün pratik bilgileriyle sıcak bir teyit: saat, yer, karşılayacak kişi), sürecin ortasında (katılacağı ekip veya projeden somut bir haber, sadece "bekliyoruz" değil), başlangıçtan bir hafta önce (pratik hatırlatma, ilk hafta ajandası, lojistik soruların yanıtlanması) ve uygunsa ilk günden önce gayriresmi bir tanışma daveti ([Bağlam]).

Aynı zamanda iç kontrol listesi: Donanım siparişi, erişimlerin hazırlanması, [Türkiye işe giriş işlemleri: SGK girişi, özel sigorta, iş sağlığı muayenesi] süreçlerinin başlatılması, yöneticinin bilgilendirilmesi.

3 mesaj (maks. 150 kelime, samimi ton) ve sorumlularla birlikte takvimlendirilmiş kontrol listesini hazırla.

[Şirket Adı] bünyesindeki yeni çalışanlardan [Süre, örn. 30 gün] sonra istenen şaşırma raporunu oluştur. Amaç: Sadece taze bir gözün görebileceği çelişkileri, verimsiz süreçleri ve söylenmeyenleri alışkanlık kazanmadan yakalamak.

Anketi kurgula: Karşılama ve donanımı, ilan/mülakat ile gerçek iş arasındaki farkları (bu farklar raporun en değerli kısmıdır), şaşırtan veya yavaşlatan süreçleri, eski işine göre burada daha iyi olanları, sormaya çekindiği soruları kapsayan 8-10 açık uçlu soru. Kapanış sorusu: "Gelmeden önce sana neyi söylemiş olmalıydık?".

Kullanım çerçevesi: Raporu kim okuyor (dürüstlüğü korumak için yönetici mi İK mı karar ver: [Bağlam]), çalışana yapılacak geri dönüş (takipsiz rapor uygulamayı öldürür) ve tekrarlayan sorunları bulmak için altı aylık rapor analizi. Format: Anket + tek sayfalık uygulama notu.

[Şirket Adı] bünyesinde [Pozisyon] olarak işe başlayan [İsim] ile yönetici [Yönetici] arasındaki ara değerlendirme görüşmesini hazırla ([Geçen süre], toplam deneme süresi [Süre]). Mevcut gözlemler: [İyi gidenler, soru işaretleri, somut olaylar].

45 dakikalık görüşmeyi ÇİFT YÖNLÜ yapılandır: Önce çalışanın hisleri (entegrasyon, işin netliği, vaat edilenle gerçekleşen farkı), ardından yöneticinin tarihli gerçeklere dayanan geri bildirimi (asla "hissediyoruz ki" değil), deneme süresi sonuna kadar düzeltilmesi gereken noktalar, sunulacak destek ve her iki tarafın somut kararları.

Hassas durumlar için ifadeler hazırla: Yargılamadan endişeleri dile getirmek (görüşme, gizlice işten çıkarma hazırlığı değil, gerçek bir düzeltme şansı olmalı) ve her şey yolundaysa sessiz kalmak yerine bunu belirtmek. Format: 10 satırlık, çalışanla paylaşılan özet şablonu.

[Şirket Adı] için yeni çalışan el kitabı tasarla ([Faaliyet, çalışan sayısı, lokasyonlar, çalışma düzeni]). İlke: Çalışanın ilk hafta GERÇEKTEN bakacağı bir belge, kurumsal bir sunum değil.

Detaylı içindekiler tablosu üret ve her bölüm için hedef uzunluğu belirt: İlk haftada hayatta kalma (erişimler, kartlar, araçlar, kime ne sorulur: en çok bakılan bölüm, başa koy), kim ne yapar (yüzler ve gerçek sorumluluk alanlarıyla basit organizasyon şeması), günlük işleyiş (saatler, uzaktan çalışma, izinler ve talep yöntemi, masraf formları, yazılı olmayan kurallar [Ev kuralları]), maaş ve yan haklar (sigorta, yemek kartı, [Yan Haklar], sorular için kiminle görüşülür), güvenlik ve acil durumlar, şirket sözlüğü (iç jargon ve kısaltmalar: [Örnekler]).

Kurallar: Her bilginin bir sorumlusu veya unvanı olmalı, 20 dakikada okunabilmeli. Örnek olarak "İlk Hafta" bölümünü tamamen yaz.

Sen bir işe alım danışmanısın. [Şirket Adı] bünyesindeki [Pozisyon] için aday deneyimini denetle. Mevcut süreç: [Açıklama: ilanın yayınlandığı yer, başvuru formu, aşamalar arası gerçek süreler, mülakat sayısı, testler, ret alanlara dönüş şekli].

Her aşamayı aday gözüyle incele: Talep edilen efor (CV'yi tekrar yazdıran formlar, uzun testler), bekleme süreleri ve sessizlikler, verilen bilgi düzeyi (nerede olduğunu biliyor mu?), mülakatlardaki tekrarlar, ret durumundaki saygı.

Şunları üret: Ciddiyetine göre sıralanmış sürtünme noktaları (iyi adayları kaçıranlar, rahatsız ediciler, geliştirilebilirler), her biri için somut ve düşük maliyetli düzeltme önerisi, bu hafta yapılabilecek 5 iyileştirme ve tanıyı doğrulamak için son işe alınan adaylara sorulacak 3 soru. Açıklamamda olmayan noktalar için varsayımda bulunma, bilmen gerekenleri ayrıca listele.

[Şirket Adı] bünyesinde [Kıdem] süredir [Pozisyon] olarak çalışan [İsim] ile yönetici/İK arasındaki kariyer gelişim görüşmesini hazırla. Çerçeve: Bu görüşme, performans değerlendirmesinden AYRIDIR; çalışanın mesleki gelişimine, eğitim ihtiyaçlarına ve gelecek planlarına odaklanır.

Yapı: Son görüşmeden bu yana kat edilen yol (görevler, projeler, alınan eğitimler: [Geçmiş]), çalışanın kariyer beklentileri (yönlendirme yapmadan sorulan açık uçlu sorular), bu hedefler için gereken yetkinlikler, kullanılabilecek araçlar (şirket içi eğitimler, sertifika programları, rotasyon imkanları) ve takvime bağlanmış aksiyonlar.

Tam soruları, her iki tarafın imzalayacağı özet formunu ve kaçınılması gereken 3 hatayı (performans eleştirisine dönüştürmek, onaylanmamış terfi sözleri vermek, 20 dakikada geçiştirmek) yaz.

[İsim] ([Pozisyon]) ile şu konu hakkında yapacağım zor geri bildirim görüşmesini hazırla: [Gözlemlenen davranış veya sorun, 2-3 somut ve tarihli olay]. Tespit edilen etki: [Ekip, müşteriler veya iş üzerindeki sonuçlar]. Geçmiş: [İlk uyarı mı yoksa tekrar mı, daha önce verilen geri bildirimler].

Olay-Etki-Dinleme-Sonuç yapısında script oluştur: Havadan sudan konuşmadan veya kaba davranmadan doğrudan giriş (konuyu belirten ilk 30 saniyelik ifade), genelleme yapmadan tarihli gerçekler ("Salı günü müşteri toplantısında...", asla "her zaman yapıyorsun" değil), somut etki, ardından onun versiyonunu GERÇEKTEN dinleme (açık uçlu sorular; bilmediğim bir bağlam olabilir), ve takip tarihiyle birlikte çözümün ortak inşası.

Şunları yaz: Tam script, 3 zor tepkiye (inkar, karşı atak, duygusal çöküş) verilecek yanıtlar ve her şeyi mahveden 2 hata (sandviç metoduyla mesajı bulandırmak, 6 aylık şikayeti biriktirip patlamak).

[Şirket Adı] bünyesindeki [İsim] ([Pozisyon]) için bir performans geliştirme planı oluştur. Tespit edilen sapmalar: [Beklenen ile gerçekleşen arasındaki somut ve tarihli farklar]. Verilen geri bildirimler: [Uyarı geçmişi]. Olası nedenler: [Varsayımlar: yetkinlik, iş yükü, kişisel durum, yönetim, araç eksikliği].

Plan, işten çıkarma kılıfı değil, gerçek bir iyileştirme aracı olmalı: [Süre, örn. 2 ay] içinde gözlemlenebilir ve ulaşılabilir hedefler (aniden zorlaştırılmış standartlar değil, pozisyonun normal gereklilikleri), şirket tarafından sağlanan imkanlar (eğitim, mentorluk, haftalık görüşmeler, geçici iş yükü hafifletme: imkansız plan tuzaktır), yazılı raporla takip edilecek kontrol noktaları ve iki senaryonun da net sonuçları.

Şunları yaz: Plan belgesi, sunum mülakatı scripti (gerçeklerde net, niyette dürüst, nedenleri dinleyen) ve haftalık takip toplantısı akışı. Süreci İK ile teyit etmeyi öner.

[Şirket Adı] bünyesindeki ekibim için takdir mesajları yazmama yardımcı ol. Mevcut durum: [Somut başarı: teslim edilen proje, zor müşteri yönetimi, ekip yardımlaşması, bireysel gelişim]. Kişi(ler): [Kim ve bağlamı].

Etkili takdir kurallarını uygulayarak mesajı yaz: NEYİN yapıldığını tam olarak belirt (genel "teşekkürler" kimseyi beslemez), somut etkisini söyle (müşteriye, ekibe, sonuca), ve bunun neden kolay olmadığını (aşılan zorluk) vurgula.

3 farklı kanal için uyarla: Doğrudan özel mesaj (en önemlisi), toplantıda veya [Ekip kanalı] üzerinden toplu duyuru (kişinin toplu takdirden hoşlanıp hoşlanmadığını kontrol ederek), ve yıl sonu değerlendirmesine eklenecek not.

Ek olarak: 3 tuzak (hep aynı kişileri takdir etmek, takdirin hemen ardından yeni iş istemek, iş arkadaşlarıyla kıyaslayarak övmek) ve içi boş bir "bravo"yu somut takdire dönüştüren 2 örnek.

[Şirket Adı] bünyesindeki [İsim] ([Pozisyon]) için [Dönem] hedeflerini belirlemede yöneticiye yardımcı ol. Ekibin bu yılki öncelikleri: [Stratejik öncelikler]. Geçen yılın özeti: [Başarılar ve eski hedeflerin durumu]. Gelişim isteği: [Belirtilen istek].

En fazla 3-5 hedef oluştur (daha fazlası odak kaybıdır): Her biri ölçülebilir bir sonuç, hedef değer ve tarih içermeli (faaliyet değil: "müşteri ilişkilerini geliştir" hedef değildir), bir ekip önceliğiyle doğrudan bağlantılı olmalı, "başarılı" ve "üstün başarı" seviyeleri önceden tanımlanmalı ve gereken kaynaklar belirtilmeli.

Kişisel gelişim hedefini de ekle. Planı kontrol et: [Kısıtlar] bağlamında iddialı ama ulaşılabilir mi, hedefler birbiriyle çelişiyor mu, tamamen başkalarına mı bağlı? Format: Hedef tablosu + ortak kurgu mülakatı scripti + yıl içinde koşullar değişirse revize kuralı.

[Şirket Adı] bünyesindeki [Kapsam: Ekip, Departman] için yetenek gözden geçirme (people review) sürecini hazırla ([Etkilenen kişi sayısı]). Katılımcılar: [Yöneticiler ve İK]. Veriler: [Yıllık görüşmeler, hedefler, kıdem].

Süreci yapılandır: Toplantıdan ÖNCE gözlemlenebilir terimlerle tanımlanmış 2 değerlendirme ekseni (dönem içindeki somut performans ve potansiyel/ilerleme kapasitesi; potansiyeli "yöneticilere benzemek" değil, daha geniş sorumluluk alma yetisi olarak tanımla), yöneticilerin hazırlığı (izlenim değil somut olaylarla argüman), toplantı akışı (her vaka 5 dk, anlaşmazlıklar verilerle çözülür) ve en önemlisi aksiyonlar: Gelişim planı, rotasyon önerisi, kritik profiller için elde tutma (retention) planı ([Ayrılma riski sinyalleri]), zorluk yaşayanlar için destek.

Kurallar: Görüşmelerin tam gizliliği, bu aşamada ücret kararı alınmaması, her aksiyonun bir sahibi ve tarihi olması. Format: Matris + gündem + aksiyon tablosu.

[Şirket Adı] bünyesindeki [İsim] ([Pozisyon]) için [Süre, örn. 12 ay] sürecek bir gelişim planı oluştur. Gelişim hedefi: [Hedef yetkinlik veya rol, örn. ekip liderliği, X teknolojisinde uzmanlık]. Başlangıç noktası: [Mevcut seviye ve veriler]. Bağlam: [Gelecek projeler, eğitim bütçesi].

70-20-10 modelini uygula (öğrenmenin çoğu yaparak olur): Mevcut projelerde organize edilecek gerçek uygulama alanları (verilecek somut görevler ve güvenlik ağı), başkalarından öğrenme (iç mentorluk: kim, eşli çalışma, düzenli geri bildirim), ve son olarak resmi eğitimler (sadece tıkanıklığı açacak olanlar: [Bütçe dahilindeki seçenekler]).

Her aksiyon için: Bitiş tarihi, ilerlemeyi kanıtlayacak somut çıktı (gözlemlenebilir durum, "daha rahat hissetmek" değil) ve yöneticiyle ara kontrol noktası. Yükü kontrol et: Gelişim işe eklenir, aşırı yüklü plan 6 haftada ölür. Format: Çeyrek bazlı plan, tek sayfa.

[Şirket Adı] için yıllık eğitim ihtiyaç toplama sürecini organize et ([Çalışan sayısı], Eğitim bütçesi: [Bütçe], Plan teslim tarihi: [Tarih]).

Süreci tasarla: Yöneticilere yönelik anket (yılın hedefleri ve yetkinlik açıklarına dayalı, katalogdan seçilmiş değil, kazanılacak yetkinlik odaklı ihtiyaçlar), çalışanların doğrudan talepleri (mevcut işi dışındaki kariyer istekleri dahil: ayrı değerlendirilmeli), ve konsolidasyon: Şeffaf kriterlere dayalı önceliklendirme matrisi (şirket öncelikleriyle bağ [Öncelikler], yasal/güvenlik zorunluluğu, etkilenen kişi sayısı, iç kaynak alternatifleri).

Şunları yaz: Yöneticilere duyuru mesajı (beklentiler, son tarih, iyi ve kötü formüle edilmiş ihtiyaç örneği), toplama formu (maks. 6 alan) ve geri bildirim planı: Her talep sahibi talebinin kabul, erteleme veya ret durumunu gerekçesiyle öğrenir; takipsizlik bir sonraki kampanyaya katılımı öldürür. Format: Tam süreç + takvim.

[Şirket Adı] için bağlılık anketi tasarla ([Çalışan sayısı], [Geçmiş: ilk kez mi yoksa periyodik mi], Tahmini iklim: [Bağlam]).

Anketi üret: Maksimum 15 soru; işin anlamı, iş yükü, yönetici desteği, işi yapmak için gereken araçlar, takdir, gelecek beklentisi ve kalma isteğini kapsamalı; zamanla karşılaştırılabilirlik için 5'li Likert ölçeği (katılıyorum-katılmıyorum), sonunda 2 açık uçlu soru ("Günlük hayatını ne daha iyi hale getirirdi?"), cevabı yönlendirmeyen tarafsız ifadeler.

Anketle birlikte yayınlanacak çerçeve: Anonimlik garantisi ve mekanizması (ekipler için minimum katılımcı eşiği: [Eşik]), sonuçların paylaşılacağı tarih taahhüdü (sadece güzellemeler değil, ham sonuçlar), ve temel kural: Aksiyona dönüşmeyen anket, hiç yapılmayan anketten daha fazla zarar verir.

Format: Anket + duyuru mesajı + takvim.

[Şirket Adı] bağlılık anketi sonuçları geldi: [Sonuçlar: Tema bazlı puanlar, katılım oranı, önemli yorumlar, varsa önceki yılla kıyas]. İnandırıcı bir aksiyon planı oluşturmamıza yardım et.

Önce dürüst okuma: En ciddi 3 uyarı sinyali (puan ve yorumları çaprazlayarak; düşük katılım oranı başlı başına bir sinyaldir), ekip seviyesinde mi yoksa genel yönetimle mi ilgili (nedenler aynı seviyede çözülmez) ve bu verilerin neyi söylemediği (küçük ekiplerin puanlarını aşırı yorumlama).

Ardından plan: Etki ve uygulanabilirliğe göre seçilmiş MAKSİMUM 3 odak alanı (on odak alanı = sıfır odak alanı), her birinin bir sahibi, 30 gün içinde görülecek ilk somut aksiyon (hız güven yaratır) ve bir sonraki ankette değişmesi beklenen gösterge.

Çalışanlara yönelik sonuç paylaşım mesajını yaz: Süslemeden sonuçlar (kötü puanlar dahil), 3 odak alanı ve takvimi, ve bu yıl neden bazı konulara odaklanılmadığının gerekçesi. Format: Analiz + plan + paylaşım mesajı.

[Şirket Adı] bünyesindeki şu değişikliği duyurmak için hazırlık yap: [Değişiklik: yeni ekip yapısı, yönetici değişikliği, departman birleşmesi vb.]. Doğrudan etkilenenler: [Kim ve nasıl]. Gerçek neden: [Neden]. Uygulama takvimi: [Tarihler]. Karara bağlananlar vs. hala tartışmaya açık olanlar: [Net ayrım].

İletişim sıralamasını oluştur (sıralama içerik kadar önemlidir): Önce doğrudan etkilenenlerle bireysel görüşme (kimse kendi değişimini toplu toplantıda öğrenmemeli: görüşme taslağını yaz), sonra ara yöneticiler için soru-cevap kiti, sonra toplu duyuru, en son yazılı referans belge.

Toplu duyuruyu yaz: Değişikliği ilk satırlarda netçe belirt, stratejik jargon kullanmadan gerçek nedeni açıkla, kimin için neyin değiştiğini (ve neyin DEĞİŞMEDİĞİNİ: endişelerin yarısını bu giderir) somutlaştır, takvimi ve soruların nasıl sorulacağını belirt.

Öngörülen 5 zor soruya ([Endişeler]) dürüst yanıtlar içeren soru-cevap bölümünü ekle (bilinmiyorsa "henüz bilmiyoruz" demek dahil).

[Şirket Adı] için uzaktan çalışma politikası taslağı hazırla ([Çalışan sayısı], Meslekler: [Meslekler ve uygunlukları], Mevcut durum: [Gayriresmi uygulama veya ilk çerçeve]). Yönetimin kararları: [Seçimler: gün sayısı, sabit/esnek günler, uygunluk kriterleri].

Politikayı yapılandır: Kişilere değil faaliyetlere dayalı nesnel uygunluk kriterleri (belirsiz kriter eşitsizlik yaratır), düzen ve pratik uygulama (günler, rezervasyon, ortak ofis günleri [Ekip kısıtları]), donanım ve masraf politikası ([Politika] uyarınca sağlananlar), ulaşılabilirlik saatleri VE somut terimlerle "çevrimdışı olma hakkı" (şu saatten sonra toplantı yok, mesai dışı yanıt zorunluluğu yok), uzaktan çalışmada veri güvenliği kuralları, ofise geçici dönüş durumları ve politikanın gözden geçirilmesi.

Yazım kuralları: Prensiplerden ziyade uygulanabilir kurallar, tüm uygun çalışanlar için aynı metin. Hukuki onay veya çalışan temsilcileriyle görüşme gerektiren noktaları belirt (hukuki danışmanlık vermeden).

[Şirket Adı] bünyesindeki [İsim] ([Pozisyon]) için dönüş sürecini hazırla. Ayrılık süresi: [Süre], Neden: [Doğum/Ebeveyn izni, hastalık, ücretsiz izin]. Yokluğunda neler değişti: [Projeler, yapı, araçlar, yedekleme].

Dönüş gününden ÖNCEKİ hazırlıklar (donanım ve erişimlerin aktif edilmesi, ilk hafta ajandasının hafifletilmesi, ekibin neden detayına girmeden bilgilendirilmesi: neden çalışana özeldir), ilk günkü dönüş görüşmesi akışı (işe boğmadan karşılama, değişimlerin yazılı özeti, önce ONUN soru ve ihtiyaçları, olası düzenlemeler) ve [Süre] boyunca kademeli işe alışma planı.

Tutumsal kurallar: Tıbbi veya kişisel nedenlere dair soru sormama, "yetişilecek işler" baskısı yapmama, zorlanma sinyallerine karşı gizli takip değil gerçek duyarlılık. Yasal olarak gerekebilecek (işe giriş muayenesi teyidi, dönüş mülakatı vb.) adımları İK ile kontrol etmesi gerektiğini hatırlat.

Format: Dönüş öncesi kontrol listesi + görüşme akışı + alışma planı.

[Şirket Adı] bünyesindeki [İsim] ([Pozisyon]) için işten ayrılış sürecini organize et. Ayrılış tarihi: [Tarih], Bağlam: [İstifa, sözleşme sonu vb.], İhbar süresi: [Süre]. Sorumlulukları: [Görevler, hesaplar, müşteri/dosyalar, belgelenmemiş bilgiler].

Ayrılış tarihinden geriye doğru takvimlendirilmiş kontrol listesi oluştur: Devir teslim (tek bildiği konuların envanteri, devir dokümanları, konu bazlı yedek kişi ataması, kritik toplantılara eşlik), iletişim (kim duyuracak, ne zaman, ekibe ve müşterilere yönelik şık ve nesnel duyuru mesajı), donanım ve erişimler (kullanılan araçlar listesi üzerinden iptal tarihleri, e-posta yönlendirmeleri), Türkiye'deki yasal süreçler (istifa/fesih bildirimi, SGK çıkışı, kıdem/ihbar/izin hesaplamaları, özel sigorta iptal bilgilendirmesi) ve son gün (saygın bir veda, eşyaların teslimi, çıkış mülakatı).

Format: Sorumlularla haftalık kontrol listesi + 2 duyuru mesajı taslağı.

[Şirket Adı] bünyesinden [Neden] ile ayrılan [İsim] ([Pozisyon]) için çıkış mülakatı (exit interview) akışı hazırla. Görüşmeyi yapan: [İK veya tarafsız bir yönetici]. Kıdem: [Kıdem].

45 dakikalık görüşmeyi kurgula: Başta belirtilen çerçeve (cevaplar ne için kullanılacak, gizlilik düzeyi, cevap vermeme özgürlüğü: bu çerçeve olmadan sadece nezaket cümleleri duyulur), gerçekleri konuşturan sorular: ayrılmaya GERÇEKTEN karar verdiği an (resmi nedenin ötesi), onu ne tutabilirdi ve bu hangi noktada mümkündü, bize başvuracak birine ne söylerdi, deneyimlediği yönetim tarzı ve iş yükü, buradan götürdüğü olumlu şeyler.

Ek olarak: Kaçamak cevaplara karşı nazik takip soruları, sorulmaması gerekenler (iş arkadaşlarını ispiyonlatmak, yeni maaşının detayları) ve sonuçların kullanımı: Anonimleştirilmiş özet formu, tekrarlayan nedenleri bulmak için veri havuzu ve ciddi bir sorun (taciz, mobbing vb.) çıktığında izlenecek yol. Format: Akış + uygulama notu.