適切な人材を引き寄せ、ミスマッチを防ぐための、明確で誠実な求人情報の構成。
[企業名]の[職種名]に関する求人票を作成してください。雇用形態は[雇用形態]、勤務地は[市区町村またはテレワーク可否]です。想定年収・給与：[金額範囲]。チーム構成：[人数や体制]。 主な業務内容：[3〜5つの業務]。求める人物像：[必須スキル]、歓迎スキル：[尚可スキル]。 構成案： 1. 導入：なぜ今このポジションを募集するのか、背景を2文で説明。 2. 具体的業務：標準的な1週間のスケジュールがイメージできる具体的なタスク。 3. スキル要件：必須条件と歓迎条件を明確に区別。 4. 自社の魅力：抽象的な表現を避け、具体的な福利厚生や制度、環境を記述。 5. 選考プロセス：ステップと目安の期間を明示。 制約事項：給与額を明記すること。性別、年齢、国籍などによる差別的表現を排除し、個人情報保護法（APPI）の観点に配慮した中立的な表現を用いること。
全候補者に同一の質問を行い、スキルに基づいた公平な評価を実現する面接ガイド。
[企業名]の[職種名]採用に向けた構造化面接の質問シートを作成してください。評価すべきコンピテンシー：[スキル1]、[スキル2]、[スキル3]、および[行動特性]。 各コンピテンシーについて： - 過去の具体的な行動を問う質問2つ（「〜という状況で、どのように対応しましたか？」等）。 - 背景、行動、結果（STAR手法）を引き出すための深掘り質問。 - 1〜4点の評価指標（各レベルで観察されるべき具体的行動）。 追加項目： - [時間]の面接のタイムスケジュール。 - 日本の面接で避けるべき不適切な質問（家族構成、本籍地、宗教、思想、結婚・出産の予定など）のリストと、候補者が自ら話し始めた場合の軌道修正方法。 - 全候補者に同じ質問を行い、面接直後に評価を記入することの徹底事項。
法的リスクを避けつつ、候補者への敬意を払い、採用ブランドを維持する丁寧な通知。
[企業名]の[職種名]に応募し、[選考ステップ、例：二次面接]まで進んだ[候補者名]様への不採用通知メールを作成してください。 判断の理由（内部用）：[理由、例：今回のポジションで重視する〇〇の経験が、採用決定者と比較して不足していたため]。 制約事項： - 選考に時間を割いていただいたことへの謝辞を述べる。 - 結論は冒頭3行以内に明確に伝える。 - 人格否定ではなく、あくまで今回のポジションとの適合性に基づいた事実的なフィードバックを（可能な範囲で）行う。 - 今後のキャリアへのエールを含め、定型文すぎない人間味のあるトーンにする。 - 最大10行程度。差別的と捉えられる表現を一切含めないこと。
新入社員が早期に立ち上がるための、マイルストーンとチェックポイントを含む導入計画。
[日付]に入社する[職種名]のオンボーディング計画を作成してください。配属先上司：[役職]。習得すべきツール：[ツール名]。最初のミッション：[業務内容]。 3つのフェーズに分けてください： 1. 1〜30日目：導入期（関係者との面談、システム理解、環境適応）。1ヶ月以内に小さな成果（クイックウィン）を出せるタスクを設定。 2. 31〜60日目：自走期（[範囲]における業務の自律的遂行）。 3. 61〜90日目：貢献期（フル責任の遂行と数値目標の達成）。 各フェーズの目標、具体的アクション、上司の役割、面談での確認事項を明記。初週の事務的・物理的準備（PC、アカウント、社会保険手続き、インボイス制度対応の経費精算説明等）のチェックリストと、試用期間終了前に面談が必要な「アラートサイン」3つを含めてください。
事実に基づいた振り返りと、バランスの取れたフィードバック、次年度目標の設定ガイド。
[職種名]として[勤続年数]勤務している[従業員名]との年次評価面談の構成を作成してください。今年の主な成果：[成果]、課題点：[困難だった点]、昨年の目標：[目標と達成度]。 面談の構成： 1. 本人による自己評価の共有。 2. 具体的な事象に基づいた事実的な振り返り（人格否定を避ける）。 3. 成果への承認と称賛。 4. 具体例を挙げた1〜2点の改善ポイント。 5. 次年度の目標設定（SMART原則に基づき測定可能にする）。 6. キャリア形成の希望と必要な研修の確認。 各ステップでの具体的な質問項目と、[繊細なトピック]を感情的にならずに伝える言い回しを提案してください。日本の労働慣行における定期的な面談の重要性を考慮してください。
現場マネージャーとの認識のズレを防ぎ、効率的な母集団形成を行うためのヒアリングシート。
あなたは採用担当者です。[人数・構成]のチームで[職種名]を採用したい[マネージャー名]との要件定義ミーティング（45分）の構成案を作成してください。背景：[欠員補充または増員、緊急度、想定予算]。 アジェンダ： - なぜ今この採用が必要か（採用しない場合のリスク）。 - 業務時間の80%を占める主要な3つのミッション。 - 必須条件（Must）と歓迎条件（Want）の切り分け（必須条件が5つを超える場合は再検討を促す）。 - 想定年収と既存メンバーとの均衡。 - 選考フローとマネージャーの面接可能時間の確保。 - 「半年前に会ったあの人」のような具体的ペルソナの言語化。 市場相場との乖離や矛盾する要件など、切り込みにくい質問の具体的な聞き方を含めてください。形式：タイムスケジュール付きアジェンダ ＋ 終了時に合意を得るための要約シート。
期待される成果とコンピテンシーを評価指標に変換し、選考の客観性を高めるツール。
[企業名]の[職種名]に関する採用スコアカードを作成してください。要件定義要素：ミッション[ミッション]、12ヶ月後の期待成果[成果]、必要なスキル[スキル]、チーム環境[環境]。 これらをスコアカード形式に変換してください： - 初年度に達成すべき3〜5つの測定可能な成果（行動ではなく結果）。 - それを達成するために真に必要なスキルと行動特性（成果に直結しないものは除外）。 - 各項目に対する1〜4点の評価スケールと、各レベルの具体的定義。 追加項目：[選考ステップ]ごとの評価分担表（各項目が少なくとも1回評価され、重複しすぎないように調整）。面接直後に各評価者が独立して記入する運用ルール。形式：候補者ごとに複製可能なテーブル形式。
ターゲットに応じた最適な集客プラン。各チャネルの工数と期間を予測。
日本の採用市場におけるソーシングの専門家として提案してください。募集職種：[職種、経験年数]、企業：[業界、所在地、働き方]。想定年収：[範囲]。採用難易度：[希少または一般的]。目標期限：[期限]。 優先順位を付けたソーシング計画を提案してください： - 各チャネル（リクナビ/マイナビ等の総合媒体、業界特化型媒体、LinkedIn、リファラル、既存タレントプール、エージェント）について、ターゲットとの適合性、毎週の運用工数、候補者が出るまでの期間、相対的なコストを算出。 - 優先的に活用すべき3つのチャネルの組み合わせと開始順序。 - 判断の節目（いつまでに何人選考に進んでいなければ要件を見直すか）を設定。 - 成功率は架空の数字ではなく、相対的な有効性で評価してください。形式：チャネル比較表 ＋ [期間]のアクションプラン。
主要媒体でそのまま使える、職種名やスキルの類義語を網羅した検索式。
テクニカルソースアーとして、[職種名]（必須スキル：[スキル]、場所：[エリア]、経験：[レベル]）の候補者を探すための検索クエリを作成してください。 以下の内容を含めてください： - 日本の市場でこの職種が呼ばれる可能性のある名称一覧（別称、カタカナ表記、英語表記、関連職種、除外すべき類似職種）。 - 3つのコピー可能な検索式： 1. LinkedIn Recruiter / Sales Navigator用 2. 国内主要求人サイト（[媒体名]）のデータベース検索用 3. Google検索（site: を使用した公開プロフィールのX-ray検索）用 各クエリについて、「絞り込み版（精度重視）」と「拡張版（ボリューム重視）」を作成。絞り込みから始め、条件を一つずつ外していく運用アドバイスを添えてください。この職種で陥りやすい検索ミス3選も含めてください。
求人の説明よりも先に「候補者自身」について触れる、返信率を高めるメッセージ。
[企業名]の[自分の名前・役職]から、[職種名]の候補者へ送るLinkedIn等のスカウトメッセージを作成してください。候補者の情報：[経歴、実績、現職の勤続年数など]。このポジション独自の魅力：[具体的なミッション、年収、リモート可否、プロジェクト内容など]。 制約事項： - 全体で200〜300文字程度。「貴方の経歴を拝見し〜」といった定型句ではなく、相手の具体的な実績に触れることから始める。 - 採用の打診であることを率直に伝え、判断材料となる2つの具体的な情報（年収範囲：[方針]を含む）を提示する。 - 最後は「一度15分ほどカジュアルにお話しできませんか？」といった、答えやすいクローズドクエスチョンで締める。 - 「絶好の機会」「アットホームな職場」といった抽象的・誇張的な表現は禁止。丁寧なトーンと、よりダイレクトなトーンの2パターンを作成してください。
単なる催促ではなく、新しい情報を追加して興味を引く2段階のフォローアップ。
[企業名]の[職種名]でスカウトを送ったものの、[期間]返信がない候補者へのフォローアップメッセージを作成してください。初回メッセージ：[内容の要約]。 2段階のメッセージを作成： 1. フォロー1（1週間後）：検討の材料となる新しい情報を1つ追加（[要素：チーム構成、具体的なプロジェクト、働き方の詳細など]）。短く簡潔に。 2. フォロー2（さらに10日後）：一度連絡を終了する旨を丁寧に伝え、将来的な接点を提案。「これ以上の連絡が不要な場合はお知らせください」と添える。 ルール：催促や「選考が急いでいる」といったプレッシャーは厳禁。現職で忙しい候補者への配慮を忘れず、相手の現在の状況を尊重するトーンを維持すること。3回目の連絡が必要な場合と、諦めるべき場合の判断基準も添えてください。
主観を排除し、事実に基づいた基準で全候補者を公平に選別するためのガイドライン。
[企業名]の[職種名]に関する書類選考のチェックリストを作成してください。採用要件：[必須・歓迎条件]。想定応募数：[件数]。 以下の内容を作成してください： - 履歴書・職務経歴書で確認可能な4〜6つの客観的判断基準（「〜の経験がある」等）。 - 判断ルール（必須条件が何個欠けたら不採用か、電話面談へ進むグレーゾーンの定義）。 - 1件あたりの目標確認時間。 - ガードレール：無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）を避けるため、選考に無関係な項目（年齢、性別、居住地、写真、家族構成等）を無視する指示。有名企業出身者を過大評価しないための注意点。 - 不採用時の理由を記録するための事実に基づいた定型理由（候補者から問い合わせがあった際に開示可能なもの）。 形式：チェックリスト表 ＋ この職種で陥りやすい選考の落とし穴3選。
本選考に進む前に、双方の必須条件を確認するための20分間の対話構成。
[企業名]の[職種名]に関する、20分間の電話またはオンラインでのカジュアル面談用スクリプトを作成してください。確認必須事項：[年収希望、勤務地・働き方、入社可能時期、主要スキル、転職動機]。 構成： - 導入（2分）：目的の共有、相互理解の場であることの伝達。 - 求人の概要説明：想定年収範囲をこの段階で明示。 - 必須条件の確認：失礼にならない範囲でダイレクトに確認する言い回し。 - 候補者からの質問（5分）：候補者が十分に判断できるよう時間を確保。 - クロージング：今後のステップと回答期限の明示。 追加項目：面談中に記入するメモ欄（最大5項目）、日本で尋ねてはいけない不適切な質問（健康状態、宗教、思想、結婚予定等）への注意、条件が合わない場合にその場で（または直後に）丁寧に伝えるための言い回し2パターン。
現場で直面するリアルな課題に基づいた質問と、客観的な評価基準の作成。
あなたは[評価者の役職、例：テックリード、部門長]として、[企業名]の[職種名]候補者を評価します。評価すべき専門スキル：[スキル]。現場で発生するリアルな状況：[3つの具体的シーン]。 [時間]の技術面接を構成してください： - 各スキルについて、自社の実務に即した質問（一般知識テストではなく、具体的な課題解決を問うもの）。 - 回答が浅い場合の深掘り質問。 - 3段階の評価基準（期待以下、期待通り、卓越）と、それぞれの具体的な回答例。 ルール：過去の経験を問う質問と、自社の課題を用いたシミュレーション質問をバランスよく配置すること。緊張している候補者のために、難易度を下げた導入質問も用意すること。形式：タイムスケジュール ＋ 質問ごとの評価基準表。
「なんとなく」の印象を排除し、自社の環境との適合性を事実で確認する手法。
[企業名]の[職種名]採用において、意欲とチーム適合性を評価するためのセクションを構成してください。自社の実務環境：[スピード感、自律性、プロセス重視度、コミュニケーションスタイル、出社頻度など]。 「感覚的な相性」による採用（同質性の罠）を避け、客観的な質問に置き換えてください： - 各環境要素について、過去の行動を問う質問（「〜という環境で、どのように動きましたか？」）。 - 背景、行動、結果を引き出すための深掘り質問。 - 自社の環境に照らした「適合サイン」と「懸念サイン」の定義。 追加項目：準備された回答を超えて真の動機を確認する言い回し、面接を歪める3つのバイアス（類似性バイアス、ハロー効果、第一印象）の対策、日本の面接での禁止事項の再確認。形式：質問シート ＋ 1〜4点の評価指標。
実務を反映した公平な課題。制限時間、評価基準、フィードバック方法の策定。
[企業名]の[職種名]採用向けの実務課題（ワークサンプル）を設計してください。評価したい主要スキル：[スキル]。参考にすべき実務シーン：[日常的な業務例]。 以下の内容を作成してください： - 候補者へ渡す課題説明書（架空だがリアルな設定、提供データ、提出物、制限時間[時間]、評価基準の明示）。 - 4〜6つの評価項目と1〜4点の採点基準表。 - プレゼン・質疑応答の構成（成果物そのものより、思考プロセスを問う質問）。 留意事項：実務でそのまま流用できるような「無料労働」にならないよう架空の設定にすること。事前に社内メンバーでテストし、時間内に完了可能か確認すること。全候補者に同一の条件を提供すること。形式：課題説明書 ＋ 評価基準表 ＋ 質疑応答ガイド。
面接に慣れていないマネージャー向けの1ページガイド。役割、質問、評価方法の要点。
あなたは[企業名]の採用担当者です。たまにしか面接を行わない現場マネージャー向けに、直感に頼らない面接を行うための「面接官キット」を作成してください。現在の選考フロー：[ステップと担当者]。 各面接タイプごとに1ページでまとめてください： - その面接の具体的な役割（他のステップとの重複を避ける）。 - 担当範囲の主要な5つの質問と深掘り例。 - 他者と相談する前に、自分一人で記入すべき評価シートの項目。 - 日本の面接における不適切な質問（NGワード）と、候補者が話し出した時の対応策。 - 面接官が陥りやすい3つのミス（話しすぎる、求人を盛りすぎる、最初の5分で決めてしまう）とその対策。 - 嘘をつかずに自社の魅力を伝える方法。 24時間以内に提出すべき5行の選考フィードバック用テンプレートも添えてください。形式：1ページシート、専門用語を避けた簡潔な表現。
声の大きい人の意見に流されず、スコアカードに基づいた客観的な意思決定を行う会議体。
[企業名]の[職種名]に関する採用決定会議の構成案を作成してください。最終候補者数：[人数]。面接官：[役割]。手元資料：各自のスコアカードと面接メモ。 30分間の会議構成： - 事前ルール（会議前に各自評価を完了させる、バイアスを防ぐため全員のスコアを同時に開示する、年次が低い人から発言する）。 - 評価の乖離の扱い方（印象ではなく、面接での事実に基づいて議論する）。 - 最終確認の3つの質問（「深刻な懸念がある人はいるか？」「リファレンスチェックで確認すべきことは？」「採用疲れで基準を下げていないか？」）。 - 最終意思決定者の明確化。 形式：タイムスケジュール付きアジェンダ ＋ 決定事項の記録フォーマット（判断の根拠となった事実を記載）。
候補者の同意を得た上で、過去の同僚や上司から事実を確認するための質問構成。
[企業名]の[職種名]最終候補者[候補者名]に対するリファレンスチェックの質問案を作成してください。面接で確認したい懸念点：[2〜3点]。回答者：[候補者との関係：元上司、同僚など]。 前提条件：候補者からの明示的な同意が必須であること、本人が指定した連絡先のみに連絡すること、業務に関連する事項のみを収集することを徹底してください。 構成： - 導入（2分）：自己紹介、目的、守秘義務の説明。 - 事実確認：在籍期間、役職、関係性。 - 懸念点に関する質問（主観的な意見ではなく、具体的なエピソードを求める：「〜という場面で、彼はどのように対応しましたか？」等）。 - 最後の質問（「彼がさらに活躍するために、どのようなサポートが必要だと思いますか？」）。 - 回答が曖昧な場合の解釈の注意点。形式：15分のスクリプト ＋ メモ用シート。
熱意を伝えつつ、条件面を正確に提示し、適切な検討期間を設けるオファーの流れ。
[企業名]の[職種名]として、[候補者名]様に内定を出します。条件：年収[金額・構成]、雇用形態[種別]、入社予定日[日付]、福利厚生[内容]、働き方[リモート等]。 以下の2点を作成してください： 1. 電話での内定連絡スクリプト：評価したポイントを熱意を持って伝え、主要条件を説明し、質問を促す。その場での即答を強由しないこと。 2. 直後に送付するオファーメール：条件を箇条書きで明示し、回答期限[期間]を設定。正式な雇用契約書や内定通知書の送付方法を案内。 ルール：口頭で伝えた内容と書面の内容を一致させること。不自然な「明日までの返答」といったプレッシャーを避け、迷いがある場合は相談に乗る姿勢を示すこと。温かみがありつつ正確なトーンで、メールは300〜400文字程度。
社内の公平性を保ちつつ、候補者の納得感を高めるための交渉の枠組み。
[企業名]の[職種名]候補者から、提示条件に対する交渉がありました。提示額：[金額]。候補者の希望：[金額と理由]。社内制約：[賃金テーブル、既存メンバーとのバランス、予算上限]。 対応方針を策定してください： - 要望の評価（市場価値に基づいているか、社内公平性を損なわないか）。 - 承諾する場合：安く買い叩こうとしていたと思われないよう、理由を添えて承諾する。 - 代替案を出す場合：給与以外のレバレッジ（賞与比率、リモート手当、入社半年後の評価見直し等）を提示する。 - 辞退する場合：理由（社内規定等）を誠実に伝えつつ、門戸を閉ざさない。 電話およびメールでの回答文を作成してください。口約束は避け、必ず書面に残すこと。交渉が決裂すべきサインについても触れてください。
採用ブランドを損なう「サイレントお祈り」を防ぐための、状況に応じた連絡文面。
[企業名]の[職種名]選考における、候補者へのフォローアップメッセージを作成してください。選考フロー：[ステップと標準的な所要期間]。 以下の各場面のメッセージを作成してください： - 応募受付（今後の流れと回答目安を明示）。 - 次選考への案内（面接時間、面接官、準備すべきこと）。 - 選考遅延の連絡（判断に時間がかかっている理由を簡潔に述べ、新しい期限を提示。放置が最もブランドを傷つけることを意識する）。 - 選考終了の確認。 ルール：常に次のステップの期限を明示すること。守れない期限は設定しないこと。過度な装飾語（「タレント」「冒険」等）は避け、誠実で人間味のあるトーンを維持すること。形式：テンプレート ＋ 社内用期限管理表。
現時点で適したポストがない場合でも、将来の可能性を繋ぐ誠実な回答。
[企業名]へのキャリア登録（オープンポジション応募）に対する回答文を作成してください。現在の状況：[募集中の職種、今後の採用予定、タレントプールの運用有無]。 3つのパターンを作成してください： 1. 現在募集中の職種に適合する場合：具体的な求人を案内し、選考へ誘導。 2. 今すぐではないが将来的に適合する場合：現時点では適したポストがないことを誠実に伝え、タレントプールへの登録（個人情報保持の同意）を依頼。実際に連絡する可能性がある場合のみ「後日連絡」と言及する。 3. 募集領域外の場合：感謝を伝えつつ、明確に断る。 ルール：[期間]以内に返信すること。個人情報保護法に基づくデータ保持期間と削除依頼の方法を明記すること。各90文字〜200文字程度。
単なる作業手伝いではなく、教育体制と得られるスキルを明示した学生向け募集。
[企業名]の[インターンシップ/学生アルバイト]募集要項を作成してください。業務内容[内容]、期間[期間]、勤務頻度[週何日など]、受け入れチーム[部署]、メンター[役職]、時給・報酬[金額]、場所[所在地・リモート]。 構成： - 背景：なぜ学生を受け入れるのか（単なる事務作業ではなく、実際のプロジェクト経験を提供すること）。 - 具体的ミッション：ガクチカ（学生時代に力を入れたこと）として語れるような2〜3の成果物。 - 教育体制：メンターとの面談頻度やフィードバック方法（学生が最も重視する点）。 - 求める人物像：過度な要求を避け、「教えること」と「持っていてほしい素養」を分ける。 - 選考フロー：迅速なプロセス。 制約事項：報酬を明記すること。労働基準法を遵守し、実質的な労働である場合は適切に処遇すること。デマゴーグを避け、誠実なトーンで記述してください。
紹介ルールを明確にし、社員が知人を紹介したくなるような社内告知と運用設計。
[企業名]（従業員数[人数]、募集職種[職種]、採用難易度[状況]）のリファラル採用（社員紹介）制度を設計してください。 以下のルールを定義してください： - 紹介可能な人（および対象外となる人：採用担当者や当該部門の決定権を持つマネージャー等）。 - 紹介報奨金の発生条件（[金額や特典]：入社時か試用期間終了時か、支払時期の明示）。 - 対象ポスト。 - 紹介の手順（2分で完了する簡便な方法）。 - 候補者への対応約束：紹介された候補者には必ず迅速に回答し、紹介者にも進捗を共有すること（制度の成否を分ける重要ポイント）。 ガードレール：紹介された候補者も通常の選考フローを通ること、紹介者へのプレッシャーをかけないこと。 作成物：1ページの制度規定案、社内向け告知メッセージ（150文字程度）、不採用時の紹介者へのフォローメール。
優秀な潜在候補者との接点を維持し、適切なタイミングで再アプローチするための仕組み。
[企業名]のタレントプール（潜在候補者群）の運用計画を作成してください。対象：[最終選考で不採用となったが優秀な方、時期尚早だった方、興味を持ってくれた方]。定期募集職種：[職種]。管理ツール：[ATSまたはスプレッドシート]。 以下の内容を定義してください： - プールのセグメント化（職種別、および「即連絡」「定期フォロー」「長期維持」のステータス別）。 - コンタクトの頻度（[頻度]ごとに、スパムにならない有益な情報を送る）。 - コンタクト内容：会社の近況、新しい求人、記念日の挨拶など。 3つのテンプレートを作成： 1. 類似ポストがオープンした際の再アプローチ（過去の評価ポイントに触れる）。 2. 「半年後に検討」と言っていた方への状況確認。 3. 個人情報保持期間が切れる方への継続意思確認（同意が得られない場合は削除）。 形式：運用ルール ＋ 場面別メッセージ集。
「アットホーム」などの抽象表現を避け、事実に基づいた自社のリアルを伝えるコンテンツ。
[企業名]（事業内容、人数、拠点）の採用ページ用コンテンツを作成してください。事実情報：[職種、働き方、リモート規定、福利厚生、キャリアパス、公開可能な数値データ]。 構成： - 私たちは何者か（事業内容、顧客、独自性を3文で）。 - 実際の働き方（スピード感、リモートのリアル、組織体制：入社初週に実感できる事実）。 - 提供できるもの（福利厚生の具体的リスト、給与ポリシー）。 - 選考プロセス（ステップ、期間、回答の約束）。 - 現在募集中の職種。 ルール：全ての記述は現役社員が事実と認められるものであること（GlassdoorやOpenWorkで否定されない内容）。「やりがい」「成長環境」「高い価値観」といった証拠のない抽象表現は禁止。あえて自社の厳しい側面（[制約事項]）も記載し、ミスマッチを防ぐこと。最大800文字程度。
綺麗事だけではない、信頼性の高い社員の声を届けるためのインタビュー構成。
[企業名]の採用広報として、[社員名、職種]のインタビューを企画・執筆してください。掲載先：[採用サイト、LinkedInなど]。対象者の経歴：[勤続年数、キャリアステップ、象徴的な仕事]。 まず20分間のインタビュー項目を作成してください： - 具体的なエピソードを引き出す質問（「先週の仕事内容を教えて」「入社して驚いたことは？」「ここで働く上で大変なことは？」等）。 次に、[インタビュー回答]に基づいた記事を執筆してください： - 400文字程度の第一人称形式。本人の言葉遣いを活かし、過度に美化しない。 - 本人の言葉から引用したタイトル。 - 実際に直面した困難と、それをどう乗り越えたかを含める。 ルール：公開前に本人の確認を必ず得ること。本人の意図を捻じ曲げる編集は行わないこと。形式：質問案 ＋ インタビュー記事 ＋ LinkedIn投稿用要約（150文字）。
不安を最小限に抑え、新しい体制への移行をスムーズにするためのコミュニケーション設計。
[企業名]の組織変更に関する社内広報を準備してください。変更内容：[新体制、マネージャー交代、部署統合など]。対象者：[誰がどう変わるか]。理由：[背景]。実施時期：[日付]。決定事項と検討中の事項：[区別を明確に]。 コミュニケーションの順序（タイミングが重要）： 1. 直接影響を受ける社員への個別面談（全体発表で初めて知る事態を避ける）。 2. マネジメント層へのQ&A共有。 3. 全体発表。 4. 文書での公式通知。 全体向けメッセージを作成してください：変更内容の要約、真の理由（戦略的背景）、誰にどのような影響があるか（および変わらない点は何か）、今後のスケジュール、質問の受付方法。想定される厳しい質問への回答集（Q&A）も添えてください。
ネガティブな口コミに対し、誠実に対応することで将来の候補者からの信頼を得る返信術。
[プラットフォーム名：OpenWork, Glassdoor等]に投稿された以下の口コミに対する[企業名]としての返信を作成してください：[口コミ本文]。投稿者：[現職、退職者、候補者]。社内認識：[認めるべき事実、事実と異なる点、背景]。 ルール： - 返信は投稿者だけでなく、それを読む「将来の候補者」に向けたものであることを意識する。 - 事実であれば真摯に認め、改善策（[具体的なアクション]）を述べる。言い訳はしない。 - 投稿者を特定しようとしたり、個人情報を晒すような行為は厳禁。 - 事実誤認がある場合は、感情的にならず冷静に事実のみを訂正する。 - 現職社員の場合は、社内の相談窓口を案内する。 制約事項：250文字程度、実在の役職名で署名。「貴重なご意見ありがとうございます」といった形骸化した表現は、具体的なアクションが伴わない限り避けること。2パターン：概ね妥当な指摘の場合、事実誤認が含まれる場合。
内定承諾から入社日までの不安を解消し、内定辞退や入社直後の離職を防ぐフォロー。
[企業名]の[職種名]として内定承諾した[候補者名]様へのプレボーディング計画を作成してください。入社日：[日付]（承諾から入社まで[期間]）。リスク：期間が長いことによる現職からの引き止めや、入社前の不安増大。 コンタクトプランを作成してください： - 承諾直後：歓迎の意と、初日の案内（時間、場所、担当者、持ち物）。 - 中間時期：チームの近況や、参加予定のプロジェクトに関する具体的な情報共有（「お待ちしています」だけでなく、期待を具体化する）。 - 入社1週間前：最終確認、初週のスケジュール共有、疑問点への回答。 - 可能であれば入社前のカジュアルなランチや懇親会の案内。 並行して進める社内タスク：PC・アカウント準備、[日本の労務手続き：雇用保険、社会保険、住民税手続き等]の準備、メンターの選定。 メッセージ3通と、担当者・期限付きの社内チェックリストを作成してください。
入社30日後の「新鮮な視点」を吸い上げ、組織の課題や改善点を発見する手法。
[企業名]の新入社員に対して、入社[30日後]に行うアンケート（Fresh Eyesレポート）を作成してください。目的：慣れてしまう前に、組織の不自然な点や非効率な点を発見すること。 質問項目（8〜10問）： - 入社前のイメージと実態のギャップ（ここでの気づきが最も重要）。 - 驚いた、または非効率だと感じたプロセスやルール。 - 前職と比較して「もっとこうすればいいのに」と思う点。 - まだ誰にも聞けていない疑問点。 - 「入社前にこれを知っておきたかった」という情報。 運用ルール：回答の機密性（誰が読み、誰が読まないか）、回答へのフィードバック方法（放置せず、改善に繋げる姿勢を示す）、半期ごとの集計と傾向分析。形式：アンケート項目 ＋ 運用ガイドライン。
本採用の判断を直前に行うのではなく、中間地点で期待値のズレを修正する面談。
[企業名]に[職種名]として入社して[経過期間]の[従業員名]と、上司[マネージャー名]による試用期間中間面談の構成を作成してください（試用期間は合計[期間]）。現在の状況：[良い点、懸念点、具体的な事実]。 45分間の面談構成： - 本人の振り返り（適応状況、業務の理解度、入社前の期待との乖離）。 - マネージャーからのフィードバック（事実に基づいた評価、人格否定を避ける）。 - 残りの期間で修正すべき点と、会社が提供するサポートの明確化。 - 双方の合意事項の書面化。 デリケートな場面の言い回し：懸念がある場合に、本採用見送りを前提とするのではなく、改善のチャンスとして伝える方法。順調な場合に、放置せず適切に称賛する方法。10行程度の面談記録フォーマットを含めてください。
初週に本当に必要な情報を凝縮した、実用的な入社ガイドの目次案。
[企業名]（事業内容、人数、働き方）の入社案内（ウェルカムブック）を設計してください。コンセプト：初週に何度も読み返す実用的なガイド。 詳細な目次と各セクションの要点を作成してください： 1. サバイバルガイド（初日の流れ、PC設定、ツールのログイン方法、困った時の連絡先）。 2. 組織と人（簡易組織図、各部署の役割、社内用語・略語集）。 3. 日常のルール（勤怠入力、経費精算、インボイス対応、リモートのルール、ランチ事情）。 4. 給与と福利厚生（支払日、社会保険、[独自の福利厚生]の利用方法）。 5. 安全と緊急連絡先。 ルール：各項目に担当部署やリンクを明記すること。20分で通読できる分量にすること。更新担当者と頻度を決めること。例として「社内用語集」のセクションを具体的に執筆してください。
求人票から入社まで、候補者が感じるストレスや摩擦を特定し改善する診断。
採用コンサルタントとして、[企業名]の[職種名]採用における候補者体験（CX）を監査してください。現在のフロー：[応募経路、入力フォームの項目、各ステップの返信期間、面接回数、テストの有無、不採用通知の方法]。 候補者の視点で各ステップを分析してください： - 負荷（履歴書と同じ内容をフォームに入力させる手間、過度な課題）。 - 待ち時間と沈黙（放置されている期間はないか）。 - 情報の透明性（次に何があるか、誰と会うか分かっているか）。 - 面接の重複（同じ質問を何度もされていないか）。 - 不採用時の対応の丁寧さ。 作成物：深刻度別の摩擦リスト（離脱原因、不快感、改善の余地）、各項目の具体的な改善策とコスト（多くは運用変更で可能）、今すぐできる5つの修正ポイント。不足している情報があればリストアップしてください。
目先の評価ではなく、中長期的なキャリア形成とスキル開発に焦点を当てた対話。
[企業名]で[勤続年数]勤務している[従業員名]とのキャリア面談（中長期視点）の構成を作成してください。注意：これは短期的な人事評価面談とは異なり、将来のキャリア形成や能力開発を目的としたものです。 構成： - 前回の面談からの振り返り（経験した業務、習得したスキル、受けた研修）。 - 本人のキャリアビジョン（会社側の都合を押し付けないオープンな質問）。 - 目標達成のために必要なスキルと、その習得方法。 - 会社が提供できるサポート（研修制度、資格取得支援、社内公募制度等の紹介）。 - 次回までのアクションプラン。 具体的な質問項目、面談記録フォーマット、および避けるべき3つの失敗（評価面談にしてしまう、実現不可能な約束をする、短時間で切り上げる）を含めてください。
人格否定を避け、事実と影響に基づいた改善を促すための対話スクリプト。
[従業員名]に対し、[問題となっている行動や事象、2〜3の事実]についてフィードバックを行うための準備をしてください。影響：[周囲や顧客、業務への支障]。過去の経緯：[初回の指摘か、再発か]。 事実・影響・傾聴・次の一手の構成でスクリプトを作成してください： - 導入：世間話をせず、ダイレクトかつ冷静に本題に入る（冒頭30秒の具体的な言い回し）。 - 事実の提示：「いつも〜」といった主観を避け、具体的な日時と事象を挙げる。 - 影響の伝達：その行動がどのような結果を招いているか事実を伝える。 - 相手の言い分の傾聴：背景に何があるかを確認する質問（自分の見解が不完全である可能性を考慮する）。 - 改善策の合意：具体的なアクションとフォローアップの日時設定。 NG例（サンドイッチ法などメッセージを曖昧にする手法）への注意と、反論や沈黙への対応策を含めてください。
単なる退職勧奨ではなく、期待水準への到達を真摯に支援するための改善プログラム。
[企業名]の[従業員名]に対するパフォーマンス改善計画（PIP）を作成してください。課題点：[期待値と実績の具体的な乖離]。過去の指導歴：[アラートの記録]。想定される原因：[スキル、負荷、環境、ツール等]。 この計画は、排除のためではなく、真の改善を目的とする必要があります： - [期間、例：2ヶ月]で達成すべき、客観的で測定可能な目標（突然基準を上げるのではなく、職種本来の期待値に即したもの）。 - 会社側が提供する支援（研修、週次面談、業務量の調整など）。 - 定期的な進捗確認のスケジュールと記録方法。 - 改善された場合とされなかった場合のシナリオの明示。 作成物：計画書フォーマット、面談スクリプト（事実に厳しく、意図は誠実に）、週次フォローアップの項目。法的なリスクを避けるため、実施前に専門家や人事部門の確認を推奨する注釈を添えてください。
「お疲れ様」で終わらせない、具体的でモチベーションを高める承認のメッセージ。
[企業名]のチームメンバーへの称賛メッセージを作成してください。対象の事象：[プロジェクトの完遂、困難な顧客対応、チームへの貢献、個人の成長など]。対象者：[名前、年収や背景]。 効果的な承認のルールに基づいたメッセージを作成してください： - 何が素晴らしかったのかを具体的に特定する（「よくやった」だけでは不十分）。 - それがチームや顧客にどのような良い影響を与えたか（インパクトの可視化）。 - なぜそれが簡単ではなかったのか（乗り越えた壁への言及）。 3つのチャネル別の文面： 1. 個別のダイレクトメッセージ（最も重要）。 2. 会議や社内チャットでの公開メンション（本人が公開を好む場合）。 3. 評価記録への記載（昇給や昇進の根拠とするため）。 避けるべき罠（特定の人ばかり褒める、褒めた直後に新しい仕事を頼む、他者と比較する）についても触れてください。
組織戦略と個人の成長をリンクさせた、測定可能で納得感のある目標設定。
[企業名]の[職種名]である[従業員名]の次年度目標設定をサポートしてください。チームの優先事項：[戦略的優先順位]。昨年の振り返り：[成果と課題]。本人の希望：[キャリア意向]。 最大3〜5つの目標を策定してください： - 各目標を測定可能な結果（KPI）と期限で定義する（「頑張る」ではなく数値や状態で）。 - チームの優先事項との関連性を明示する（自分の仕事の意義を理解させる）。 - 「達成」レベルと「ストレッチ（期待以上）」レベルを定義する。 - 必要なリソースや前提条件を明記する。 形式：目標管理テーブル ＋ 合意形成のための面談スクリプト（本人の懸念を聞き、調整するプロセス） ＋ 状況変化時の見直しルール。
客観的な基準で組織の人材配置と育成を議論するための、マネージャー向けガイド。
[企業名]の[対象部署]におけるタレントレビュー（人材会議）の準備資料を作成してください。参加者：[マネージャー、人事]。手元資料：[評価データ、目標達成率、勤続年数]。 会議の構成： - 2つの評価軸の定義（事実に基づく「パフォーマンス」と、より広範な役割を担える可能性を示す「ポテンシャル」）。 - 各マネージャーによる事実に基づいた説明（印象ではなく具体的なエピソードを求める）。 - 評価の乖離に関する議論の進め方。 - 決定すべきアクション：育成計画、異動の検討、キーマンの離職防止策、課題があるメンバーへの支援。 ルール：発言の機密保持、この場での給与決定は行わないこと、全てのアクションに担当者と期限を設けること。形式：9ボックス等の評価グリッド ＋ アジェンダ ＋ アクション管理表。
実務、コーチング、研修を組み合わせた、着実なスキルアップのための1年計画。
[企業名]の[従業員名]（職種：[職種]）に向けた、[期間]の能力開発計画（IDP）を作成してください。目標：[習得したいスキルや役割、例：リーダー職への昇格、新技術の習得]。現状：[現在のレベルと課題]。予算・環境：[研修予算、関連プロジェクト]。 70:20:10の法則（経験7割、他者からの学び2割、座学1割）を適用してください： - 70%：実務での挑戦（具体的なプロジェクトアサイン、新しい役割の付与）。 - 20%：他者からの学び（メンター設定、フィードバック機会）。 - 10%：形式的な学習（書籍、外部研修、eラーニング）。 各アクションの期限、達成の定義（「自信を持つ」ではなく観察可能な行動）、上司との進捗確認日を設定してください。日常業務とのバランスを考慮し、現実的な分量に調整すること。形式：四半期ごとのロードマップ。
単なる希望リストではなく、事業目標に直結する教育ニーズを収集・優先順位付けする手法。
[企業名]（従業員数[人数]、予算[予算]）の年度研修計画に向けたニーズ調査を設計してください。 以下のステップを作成してください： - マネージャー向け調査（チームの目標達成に不足しているスキルは何か、具体的な課題に基づいた回答を求める）。 - 全社員向け調査（自身のキャリア形成に必要なスキルの希望）。 - 集計と優先順位付けの基準（事業戦略との関連性、緊急度、対象人数、コストパフォーマンス）。 作成物：調査開始の告知文（目的と期限）、ヒアリングフォーム項目（最大6項目）、および結果のフィードバック方法（採用されなかった要望に対しても理由を伝えることで、次回の協力を促す）。形式：調査設計書 ＋ スケジュール案。
組織の健康状態を可視化し、改善に繋げるための定量的・定性的な意識調査。
[企業名]（従業員数[人数]、状況[背景]）のエンゲージメント調査を設計してください。 以下の内容を作成してください： - 最大15問の質問項目（仕事の意義、負荷、上司のサポート、リソース、承認、将来性、推奨意向をカバー）。5段階の選択式と、2つの自由記述（「何を改善すればより良くなるか？」等）。 - 信頼性を担保するための運用ルール：匿名性の確保（最低回答人数の設定）、結果の開示約束（良い結果も悪い結果も共有する）。 - 「調査しっぱなし」を防ぐための、その後のアクションプラン策定プロセス。 形式：アンケート項目 ＋ 告知文 ＋ 調査から改善までの年間スケジュール。
エンゲージメント調査の数値を読み解き、具体的な施策に落とし込むためのプロセス。
[企業名]のエンゲージメント調査結果が出ました：[結果：スコア、回答率、目立つコメント、前回比較]。これを信頼される改善計画に変換してください。 分析ステップ： - 深刻な3つの課題の特定（スコアと自由記述の相関を見る）。 - チーム単位で解決すべきことと、全社で解決すべきことの切り分け。 - データの限界（少人数チームのスコアの扱い等）の考慮。 アクションプラン： - 最大3つの重点項目（多すぎると何も進まない）。 - 各項目の責任者と、30日以内に実行する「目に見える最初の改善」。 - 次回調査で動かすべき指標。 全社員への結果共有メッセージを作成してください：悪い結果も隠さず伝え、取り組むことと、あえて今年は取り組まないことを理由と共に説明する。形式：分析レポート ＋ アクションプラン ＋ 共有用文面。
不安を最小限に抑え、新しい体制への移行をスムーズにするためのコミュニケーション設計。
[企業名]の組織変更に関する社内広報を準備してください。変更内容：[新体制、マネージャー交代、部署統合など]。対象者：[誰がどう変わるか]。理由：[背景]。実施時期：[日付]。決定事項と検討中の事項：[区別を明確に]。 コミュニケーションの順序（タイミングが重要）： 1. 直接影響を受ける社員への個別面談（全体発表で初めて知る事態を避ける）。 2. マネジメント層へのQ&A共有。 3. 全体発表。 4. 文書での公式通知。 全体向けメッセージを作成してください：変更内容の要約、真の理由（戦略的背景）、誰にどのような影響があるか（および変わらない点は何か）、今後のスケジュール、質問の受付方法。想定される厳しい質問への回答集（Q&A）も添えてください。
対象範囲、頻度、費用負担、セキュリティ、連絡のルールを明文化したガイドライン。
[企業名]（人数[人数]、職種[職種]）のテレワーク規定（またはガイドライン）の草案を作成してください。方向性：[日数、固定か変動か、対象範囲]。 以下の構成で作成してください： - 対象者の定義（人ではなく業務内容に基づく客観的基準）。 - 実施頻度と申請ルール（コア日やチームでの調整方法）。 - 費用負担と設備（PC支給、通信費補助等のポリシー：[内容]）。 - 連絡ルールと「つながらない権利」（会議禁止時間、返信義務の時間帯の設定）。 - セキュリティと情報保護（最低限守るべきルール）。 - 規定の見直しプロセス。 ルール：抽象的な理念ではなく、誰が読んでも判断できる具体的なルールを記述すること。就業規則の変更や労使協定の必要性について、専門家への確認を促す注釈を添えてください（法的助言は行わない）。
産休・育休、病休、サバティカル休暇等からのスムーズな復帰を支援するプラン。
[企業名]の[従業員名]（職種：[職種]）が、[期間]の[理由：産休・育休、病休など]から復職します。不在中の変化：[プロジェクト、組織、ツール、代替要員の状況]。 以下の内容を作成してください： - 復職日前の準備（アカウント再有効化、初週のスケジュール調整、チームへの簡潔な連絡：プライバシーに配慮）。 - 復職当日の面談構成（歓迎の意、変化の共有、本人の不安や要望の確認）。 - 段階的な業務復帰プラン（[期間]をかけて負荷を調整する）。 留意事項：休職理由の詳細を無理に聞き出さないこと、不在中の遅れを取り戻すようプレッシャーをかけないこと。日本の制度における復職時面談や産業医面談の必要性を確認するよう促してください。形式：チェックリスト ＋ 面談ガイド ＋ 復帰プラン案。
業務引き継ぎ、備品回収、アカウント停止、事務手続きを網羅したチェックリスト。
[企業名]の[職種名]である[従業員名]の退職に伴うオフボーディングを計画してください。退職日：[日付]、理由：[自己都合等]、引き継ぎ期間：[期間]。担当業務：[責任範囲、保有アカウント、顧客、属人的知識]。 退職日から逆算したチェックリストを作成してください： - 業務引き継ぎ（ドキュメント作成、後任への同行、未完了タスクの整理）。 - 社内外への告知（タイミングと文面：円満な退職を演出する）。 - 備品・アカウント回収（PC、セキュリティカード、[ツール名]の権限削除）。 - 日本の事務手続き（離職票、源泉徴収票、健康保険証の回収、年金手続きの案内等）の確認事項。 - 最終日の対応（挨拶、備品返却確認）。 形式：週単位のチェックリスト ＋ 社内外向け告知文テンプレート2種。
退職の真の理由を把握し、組織改善に活かすためのヒアリングシート。
[企業名]を退職する[従業員名]（職種：[職種]、勤続[期間]）へのエグジットインタビューの構成を作成してください。実施者：[直属の上司ではなく人事担当者等を推奨する理由も記載]。 45分間の面談構成： - 導入（回答の目的、守秘義務、回答しない自由の説明：心理的安全性の確保）。 - 本音を引き出す質問：退職を決めた「真の」きっかけ（公式理由の裏側）、もし改善されていたら残っていたかもしれない点、入社を検討している人へのアドバイス、マネジメントや業務量についての評価、良かった点。 - 避けるべきこと（他人の告げ口を強要しない、転職先の条件を詮索しすぎない）。 - 結果の活用方法：匿名化して集計し、離職防止策に繋げるルール。 形式：質問項目 ＋ 記録シート ＋ 傾向分析用フォーマット。