清晰且誠實的徵才資訊，旨在吸引合適人才並過濾不符者。
請為 [公司名稱] 撰寫一份 [職位名稱] 的徵才公告。地點位於 [城市或遠端工作]，合約類型為 [全職/兼職/約聘]。薪資範圍：[薪資區間，請符合就業服務法規定，經常性薪資未達 4 萬需公開]。團隊規模：[人數與組成]。 主要任務：[3 到 5 項核心職責]。應徵條件：[必備技能]；加分條件：[次要技能]。 結構要求：開頭用 2 句話說明職位背景（為什麼招募），描述典型工作週的具體內容，區分「必備」與「加分」條件，列出公司提供的實質福利（避免「氣氛佳」等空洞詞彙），並說明招聘流程與預計時程。 限制：必須顯示薪資範圍，嚴禁歧視性字眼（年齡、性別、出生地、婚姻狀況等，符合個人資料保護法與就業服務法），使用具包容性的中性措辭。
為所有應徵者提供統一問題，專注於職能評估，避免就業歧視。
為 [公司名稱] 的 [職位名稱] 建立結構化面試提綱。評估重點：[技能 1]、[技能 2]、[技能 3] 及 [行為特質/軟實力]。 針對每項職能提供：2 個行為面試問題（例如「請分享一次您過去...的經驗」），追問細節的引導語以獲取情境、行動與結果（STAR 原則），以及 1 到 4 分的評分表，並附上可觀察的評分標準。 額外包含：[面試時長] 分鐘的流程安排，台灣法律禁止詢問的隱私問題提醒（如懷孕計畫、宗教、政黨傾向、病史等），以及如何有禮貌地將話題拉回職場專業的應對方式。提醒面試官：所有應徵者必須回答相同問題，且面試後需立即評分。
尊重且有價值的拒絕信，維護雇主品牌並避免法律風險。
請寫一封電子郵件給應徵者 [應徵者姓名]，告知其未錄取 [公司名稱] 的 [職位名稱]。該應徵者已進入 [面試階段，如：第二次面試]。 內部決策原因：[原因，例如：另一位候選人在 X 領域的經驗更契合]。 限制：誠摯感謝對方投入的時間，在前 3 行內明確告知結果，提供基於職位契合度的客觀回饋（絕不針對個人特質），若合適則詢問是否願意保留資料於人才庫。語氣要像真人溝通，避免官僚官話，長度控制在 10 行內。確保內容不含任何歧視性表述。
新進員工的完整整合路徑，包含里程碑與檢核點。
為將於 [日期] 加入 [公司名稱] 的新任 [職位名稱] 準備入職計畫。直屬主管：[職稱]。需掌握的工具：[工具清單]。首項任務：[任務內容]。 計畫分為三階段。第 1-30 天：探索期（認識團隊、熟悉系統、環境適應），並在月底前完成一項具體貢獻。第 31-60 天：成長期（在 [特定範圍] 內獨立作業）。第 61-90 天：發揮期（承擔完整職責並達成首個量化目標）。 每階段需包含：目標、具體行動、主管應提供的支持、以及考核面談問題。附上首週行政檢核表（設備、帳號權限、勞健保加保確認等），並列出 3 個在試用期結束前需特別留意並啟動溝通的警示訊號。
主管端的完整面談架構：事實回顧、平衡回饋與年度目標設定。
為主管準備與 [員工姓名或職稱] 的年度面談提綱。該員工擔任 [職位名稱] 已 [年資]。年度重點：[成功案例]；挑戰點：[困難點]；去年目標：[目標與達成率]。 面談結構：先由員工自我評估，接著進行基於具體情境的事實回顧（避免人格評論），肯定成就，提出最多 1 到 2 項具體改進方向，設定明年的可衡量目標 (SMART)，以及確認培訓需求與職涯意願。 撰寫各階段的具體提問，以及如何以不引發防衛心的方式討論 [敏感話題]。提醒：年度考核應與勞基法相關的勞資會議或定期權益說明區分開來。
招募啟動會議提綱，避免因需求模糊而浪費搜尋時間。
你是一位招募負責人。請準備與 [用人主管] 的會議提綱，討論在 [團隊規模與組成] 中新增 [職位名稱] 的需求。背景：[補人或擴編、緊急程度、預算]。 45 分鐘會議結構：為何現在需要此職位（若不補人會如何）、佔據 80% 時間的 3 項核心任務、必備與加分條件的取捨（若超過 5 個必備條件則需挑戰主管）、薪資範圍與團隊現狀的平衡、面試流程與主管可配合的時間、定義「理想人才」的具體樣貌。 撰寫具體問題，包含挑戰性問題（如薪資低於市場、條件矛盾）。格式：分分鐘流程表 + 會後需主管確認的總結表單。
將職位預期成果轉化為共享的評估標準，確保評選客觀。
在開始搜尋人才前，為 [公司名稱] 的 [職位名稱] 建立評分卡。基本資訊：職位使命 [使命]、12 個月後的預期成果 [成果]、核心職能 [職能]、團隊背景 [背景]。 轉化為評分卡：第一年 3 到 5 項可衡量的預期成果（非活動，是結果），達成這些結果所需的行為特質與技能，以及每項職能的 1 到 4 分評分量表（附帶可觀察描述）。 增加：在 [面試流程] 中各階段的評估分工，確保每項職能至少被評估一次且不重複浪費時間。提醒：評分卡應在面試後由評審獨立填寫，再進行討論。格式：可供複製的候選人評估表格。
根據職位屬性分層的搜尋計畫，包含各通路的投入成本與預期時程。
你是台灣市場的招募專家。職缺：[職稱、經驗程度]，公司：[產業、地點、遠端政策]。薪資：[範圍]。預期難度：[人才稀缺或常見]。目標時程：[期限]。 提供分層搜尋計畫：針對相關通路（104/1111/Yourator 等人力銀行、LinkedIn、內部推薦、人才庫、校園招募、獵頭），評估其與此職位的契合度、每週投入心力、首批候選人出現的典型時間及相對成本。 推薦優先啟動的 3 個通路組合與順序，並設定決策點：若到何時仍未達標，應調整職位條件或擴大通路？不使用虛假成功率，以相對效率描述。格式：通路對照表 + [期限] 內的行動方案。
可直接複製的搜尋指令，包含職稱變體與專業術語。
你是技術招募人員。請為 [職稱] 職位編寫搜尋指令（關鍵技能 [技能]、地點 [區域]、經驗 [程度]）。 產出：台灣市場常見的職稱變體（包含英文職稱、縮寫、相關職位）、3 組可直接使用的布林邏輯指令：一組用於 LinkedIn Recruiter、一組用於人力銀行 CV 檢索、一組用於 Google X-ray 搜尋。 每組指令包含「精確版」（精準但量少）與「擴大版」（量大但雜訊多），並附上使用建議：先從精確版開始，逐步放寬條件。列出此類職位常見的 3 個搜尋錯誤。格式：代碼塊形式。
簡短精確的獵才訊息，以候選人為中心而非單純推銷職位。
請以 [公司名稱] 的 [你的職稱與姓名] 身份，撰寫 LinkedIn 訊息給 [職稱] 候選人。已知資訊：[對方的背景、成就、現職年資]。職位亮點：[具體要素：專案規模、薪資、遠端彈性、技術挑戰]。 限制：90 字以內，開頭必須提及對方背景的具體細節（拒絕「我對您的背景很有興趣」等套話），坦誠說明是職位邀約，提供 2 個能幫助決策的具體資訊（包含薪資範圍，若政策允許：[政策]），最後以封閉式問題結尾（如「這週方便撥冗 15 分鐘聊聊嗎？」）。 禁忌：使用「黃金機會」、故弄玄虛、過度吹捧。提供 2 種語氣版本（專業沉穩、直接明快）及電子郵件主旨。
兩次間隔發送的跟進訊息，旨在提供新資訊而非重複騷擾。
一位針對 [職稱] 職位開發的候選人已在 [通路] 上沉默 [時間]。初次訊息摘要：[內容]。 撰寫 2 則跟進訊息。跟進 1（一週後）：提供一個有助於對方評估的新資訊（如：團隊專案細節、薪資結構補充、具體福利），60 字以內。跟進 2（十天後）：優雅地結束邀約，提議保持聯繫，並詢問是否不希望再收到此類訊息。 規則：嚴禁指責或製造虛假急迫感。對於在職者，不回覆是常態而非冒犯。確保訊息在公開通路發送時，即便被其現任雇主看到也不會造成困擾。增加：判斷何時可嘗試第三次（換通路）以及何時必須停止的訊號。
對每份履歷應用統一的客觀篩選標準，確保拒絕理由具備可追溯性。
為 [公司名稱] 的 [職位名稱] 建立履歷篩選表。職位標準：[必備與加分條件]。預期履歷量：[數量]。 產出：4 到 6 個可從履歷驗證的預選標準（需為可觀察事實，如「曾操作過 X」而非「看起來積極」）、決策規則（缺幾項必備條件即拒絕、何種情況進入電話初篩）、以及每份履歷的目標篩選時間。 增加防錯機制：列出篩選時應忽略的非相關/歧視性資訊（年齡、照片、居住地、婚姻狀況），提醒避免過度迷信名校或名企，並為每種拒絕情況提供一行客觀理由。格式：表格 + 3 個常見篩選偏誤及應對方法。
首通電話腳本：在正式面試前確認雙方核心條件是否匹配。
撰寫 [公司名稱] [職位名稱] 的 20 分鐘電話初篩腳本。必檢核點：[薪資期望、地點/遠端需求、到職日、核心技能、移動意願]。 結構：開場（2 分鐘：目的、流程、雙方初步了解的透明度）、職位簡介（包含薪資範圍）、直接但有禮地確認必檢核點（具體問法）、留給對方的提問時間（5 分鐘）、結尾與後續流程告知。 增加：通話中需填寫的筆記表單（最多 5 欄）、台灣面試禁忌問題提醒（隱私、家庭、宗教等），以及當場發現條件不符時的 2 種婉拒說法。格式：對話腳本 + 筆記模板。
根據職位真實情境設計的技術問題，附帶評分標準。
你是一位 [評估者角色，如：技術主管]，負責評估 [公司名稱] 的 [職位名稱]。評估重點：[技能]。職位日常面臨的真實情境：[3 個具體情境]。 建立 [時長] 的技術面試：針對每項技能，設計一個植根於「我們真實情境」的問題（非百科全書式問答或腦筋急轉彎），當候選人回答太淺時的引導語，以及 3 級評分表（不符、符合、優異）與可觀察的答案要點。 規則：平衡過去經驗（「你曾如何處理...」）與情境模擬；為每個問題準備一個簡化版以緩解候選人壓力；不問連面試官都無法定義標準答案的問題。格式：流程表 + 評分表。
客觀化的動機與協作問題，遠離「憑感覺」帶來的偏見。
為 [公司名稱] 的 [職位名稱] 設計動機與團隊契合度評估。真實工作環境：[事實：節奏、自主程度、流程化程度、溝通方式、辦公室或遠端]。 將「憑感覺的文化契合」替換為客觀問題：針對環境的每個維度，設計一個行為面試問題以揭示候選人的真實運作方式，提供追問引導，並定義相對於「我們環境」的契合訊號或警示訊號（非絕對好壞）。 增加：驗證對「此特定職位」真實動機的問法、3 個最常干擾此環節的偏見（相似性偏見、光環效應、第一印象）及其應對措施，並提醒台灣面試隱私禁忌。格式：提綱 + 1 到 4 分評分表。
具代表性的職位練習，時程合理、公平且具評估標準。
為 [公司名稱] 的 [職位名稱] 設計招募實作測試。核心觀察技能：[技能]。參考的真實情境：[日常典型狀況]。 產出：發給候選人的完整題目（虛擬但真實的背景、提供的數據、預期產出、限時 [時長]、評分標準：候選人必須知道被評分的重點）、4 到 6 個可觀察指標的評分表、以及口頭簡報流程（針對決策邏輯的提問：過程比結果重要）。 防錯機制：確保優秀專業人士能在限時內完成（需內部測試）、嚴禁使用候選人產出於公司實際業務（必須使用虛擬數據）、所有候選人題目統一。格式：題目 + 評分表 + 簡報引導。
針對偶爾面試的主管設計的單頁工具包：角色、問題與回饋方式。
你是 [公司名稱] 的招募負責人。主管們每年僅面試幾次且未受訓，常憑感覺評估。現有流程：[步驟與參與者]。 製作「面試官工具包」，每種面試類型一頁：明確其在流程中的角色（避免重複評估）、5 個核心問題與追問語、獨立填寫的評分表、台灣法律禁止的問題（及對方主動提及時的化解法）、偶爾面試者的 3 大錯誤（獨白過多、過度推銷、前 5 分鐘下定論）及其解藥，以及如何在不撒謊的情況下展現職位吸引力。 增加 24 小時內需繳回的 5 行書面回饋模板。格式：單頁清單，語氣直接，無 HR 術語。
基於評分表的決策會議，避免受聲音最大的人主導。
為 [公司名稱] 的 [職位名稱] 招募案組織評議會議。決選人數：[人數]。評審：[角色]。現有資料：評分卡與面試筆記。 規劃 30 分鐘會議：預設規則（會議前已繳交評分表、同時顯示分數以避免從眾效應、資淺者先發言）、處理評分差異（2 分以上的差異需以面試事實討論而非印象）、最後 3 問（「誰有嚴重疑慮？」、「徵信調查需確認什麼？」、「我們是否因招募疲勞而降低標準？」），並明確決策者。 格式：分分鐘議程、可展示的規則、基於事實的 5 行決策會議記錄模板。
結構化的查核電話，在徵得候選人同意後驗證具體事實。
為 [公司名稱] [職位名稱] 的決選者 [候選人姓名] 準備資歷查核提綱。需驗證的疑慮點：[2-3 個點]。受訪者：[專業關係：前主管、同事、客戶]。 合規提醒：必須先徵得候選人書面同意、僅聯繫其提供的推薦人、僅收集與工作相關的資訊。 提綱：開場（2 分鐘：身份、職位、保密性）、事實驗證（職銜、任職期間）、針對疑慮點的提問（要求具體例子而非評論：「請分享一次他處理...的情況」）、結尾關鍵問句（「為了讓他成功，我們該如何協助他？」）、以及如何解讀含糊的回應。格式：15 分鐘指令腳本 + 筆記表。
口頭通知與正式郵件：展現誠意、資訊完整、給予合理的考慮期。
我們決定錄取 [候選人姓名] 擔任 [公司名稱] 的 [職位名稱]。條件：薪資 [金額與結構]、合約類型 [全職/約聘]、預計到職日 [日期]、福利 [福利]、遠端政策 [方式]。 準備：口頭通知腳本（親自致電展現誠意，提及欣賞對方的點，邀請提問，不給予立即回覆的壓力）、隨後發送的摘要郵件（白紙黑字列出所有要點，給予 [合理考慮期] 的回覆期限，並說明正式聘僱書的發送方式）。 規則：口頭承諾必須與書面一致，不使用虛假的「明天到期」壓力，鼓勵候選人若有疑慮可溝通而非直接拒絕。語氣溫暖精確，郵件 150 字以內。
公平的薪資談判架構：考量預算空間、對等條件與內部薪資平衡。
候選人正針對 [公司名稱] [職位名稱] 的 Offer 進行談判。現有 Offer：[金額與結構]。對方要求：[要求與理由]。我們的限制：[內部薪資級距、團隊現有薪資、預算上限]。 協助我回應：首先評估要求（是基於市場行情還是個人狀況？是否在預算內？是否破壞內部公平？），接著根據情況擬定回應：接受並說明原因（避免直接說好，以免對方覺得開太低）、以非薪資誘因進行反提案（[誘因：獎金、遠端、培訓、6 個月後績效調薪評估]）、或堅持原 Offer 並給出真實理由（團隊一致性、職級規範）。 撰寫 3 種完整回應（電話與書面確認）。禁忌：口頭承諾未入約、貶低對方要求、虛構不存在的級距。增加：何時該果斷放棄的訊號。
進度通知訊息，避免因「無聲卡」損害雇主品牌。
為 [公司名稱] [職位名稱] 的招募流程撰寫候選人追蹤訊息。流程：[各階段與預計間隔時間]。 產出各階段訊息：收到履歷確認（告知流程與回覆時限）、進入下階段通知（包含時長、面試官、準備建議）、延遲通知（當決策時間超過預期時，給予簡短真實理由與新期限：候選人最在意的是透明度）、以及流程結束確認。 規則：每則訊息都需給出下一個明確日期，不承諾做不到的時間，語氣親切但不使用過度煽情的招募詞彙。格式：帶有括號欄位的訊息模板 + 內部時程承諾表。
根據人才潛力提供三種誠實的回覆，說明後續處理方式。
為 [公司名稱] 撰寫主動應徵的回覆模板。現狀：[目前職缺情況、未來招募預測、人才庫管理現狀]。 產出 3 種回覆。具潛力且有合適職缺：引導至應徵流程並提及吸引點。具潛力但暫無職缺：誠實說明，並根據個資法徵求保留資料於人才庫的同意（明確期限），僅在真的會查看人才庫時才承諾未來聯繫。完全不符：簡短致謝並直接說明，不給予虛假期待。 規則：[天數] 內回覆，絕不完全沉默，提及個資保護與刪除權利。每則回覆 90 字以內。
誠實說明指導機制、真實任務與學習收穫的實習職缺。
為 [公司名稱] 撰寫 [實習/工讀] 公告：任務 [任務]、期間 [時長]、出勤要求 [每週天數]、所屬團隊 [團隊]、指導老師 [職稱]、津貼/薪資 [金額，需符合基本工資規定]、地點 [地點與遠端]。 結構：真實背景（為何招募實習生：是真實專案而非打雜）、詳細任務與 2-3 個可放入履歷的具體產出、學習收穫與指導頻率（指導是優秀學生的首選標準）、合理的應徵條件（區分「我們會教」與「你需具備」）、簡便的應聘流程。 限制：必須顯示津貼，禁止歧視，避免將正職工作偽裝成實習。語氣應平易近人但專業。
清晰的推薦規則與啟動訊息，激勵員工推薦合適人才。
為 [公司名稱] 設計內部推薦計畫（規模 [人數]、常招職位 [類型]、招募難度 [背景]）。 定義規則：推薦資格（排除招募團隊與該職位主管）、獎金觸發點（[金額或獎勵]：註明發放條件，如通過試用期）、涵蓋職缺、2 分鐘快速推薦流程、以及處理承諾：所有被推薦者必有回覆，且推薦人會得知進度（這是計畫成敗關鍵）。 防錯機制：被推薦者需經過標準面試流程、獎金是獎勵媒合而非保證錄取、不對未推薦者施壓。 撰寫：單頁規則說明、內部啟動訊息（150 字，具體）、以及當推薦人選未被錄取時的感謝訊息。
簡單的聯繫節奏，與優秀但暫未入職的人才保持互動。
為 [公司名稱] 規劃人才庫經營。組成：[決選未錄取者、暫無意願者、具潛力的主動應徵者]。常招職位：[職缺]。工具：[ATS 或試算表]。 定義：人才庫分類（依職能與熱度：待聯繫、保持互動、潛伏）、各分類的聯繫頻率（提供價值而非垃圾訊息）、聯繫內容：公司近況、相關職缺、週年問候。 撰寫 3 種模板：當有新職缺時重新聯繫決選者、對「[期間] 後才有意願者」的問候、針對資料即將到期的個資確認（詢問是否保留或刪除）。格式：經營規則 + 訊息模板。
事實導向且具差異化的招募頁面，拒絕空洞的口號。
為 [公司名稱] 撰寫招募頁面內容（產業、規模、地點）。真實素材：[職位、工作組織、遠端政策、實質福利、職涯路徑、可公開數據]。 結構：3 句話事實陳述（做什麼、為誰做、獨特性）、真實工作方式（節奏、工具、協作方式：新進者可驗證的細節）、實質回饋（具體福利清單、薪酬政策）、招募流程（步驟、時程、回覆承諾）、目前職缺。 嚴格規則：每項陳述必須能被現有員工驗證（想像員工在 Dcard/Glassdoor 的評價），禁用「大家庭」、「環境動態」、「核心價值」等無證據詞彙；主動提及一項真實的工作挑戰 [挑戰]：誠實的篩選效果優於盲目吸引。400 字以內。
為雇主品牌準備的員工訪談與撰稿，呈現真實的工作日常。
為 [公司名稱] 的 [員工姓名、職稱] 準備見證內容。發佈管道：[招募頁面、LinkedIn]。其背景：[年資、晉升、代表性任務]。 首先製作訪談提綱（20 分鐘）：設計能引發具體故事的問題（如「分享你上週的工作」、「入職後最驚訝的事」、「這裡最困難的部分」），避免討好式回答。 接著根據 [訪談回答] 撰稿：200 字第一人稱敘述，保留其語氣與詞彙，標題取自其金句，必須包含一項真實挑戰及應對方式。 規則：發佈前需經員工書面確認，嚴禁扭曲原意，員工有權拒絕。產出：提綱 + 見證稿 + 80 字 LinkedIn 貼文。
跳脫「我們正在招募」模板，吸引正確人才點擊的貼文。
為 [公司名稱] 的 [職位名稱] 撰寫 LinkedIn 貼文。發佈者：[主管/招募官/負責人]。職位真相：[核心任務、團隊、薪資、地點與遠端]。吸引力點：[具體差異化要素]。 限制：120 字以內，開頭直接點出該職位要解決的問題或專案（不要用「我們正在招募」開頭），提供 3 個具體資訊幫助讀者判斷「這是否適合我」，說明流程（步驟與時程），雙重行動呼籲：應徵或留言/私訊詢問。 禁忌：使用「徵才大神」、「徵才夥伴」、「搖滾明星」、「大家庭」、過多表情符號。提供 2 種版本：專業穩重的招募官視角、感性具說服力的主管視角。
以雇主身份對評論進行得體回應，展現企業高度與處理態度。
請針對 [平台名稱] 上的評論進行回覆：[評論內容]。作者身份：[現職/離職/應徵者]。內部事實：[認可的部分、有爭議的部分、背景脈絡]。 規則：回應是給未來應徵者看的，而不僅是作者；承認屬實的部分並說明改進行動（[具體行動] 優於十次否認）；嚴禁公開肉搜作者或洩漏其個資；冷靜修正事實錯誤而不進行人身攻擊；若作者仍職則提供內部溝通管道。 限制：130 字以內，由真實職稱署名，禁用「我們非常重視您的回饋」等空洞官話。提供 2 個版本：大部分屬實的應對、大部分不實但善意的應對。
在簽約與報到日之間的聯繫序列，降低毀約與失聯風險。
為簽約後將於 [日期] 報到的 [候選人姓名] 規劃 Preboarding。識別風險：[期間較長、可能有其他 Offer、失聯風險]。 建立聯繫序列：簽約時（熱情確認並提供首日資訊：時間、地點、接待人、流程）、中期（分享團隊近況或即將參與的專案，非空洞的「期待見面」）、報到前一週（提醒攜帶文件、首週行程表、解答物流疑問）、若文化允許則邀請參加非正式聚會。 同步內部檢核表：設備採購、帳號權限、[台灣勞健保加保程序、勞動契約準備]、導師 (Buddy) 指定。 撰寫 3 則訊息（各 150 字內，語氣親切）及帶有負責人與時程的檢核表。
入職 30 天的問卷，在員工習慣環境前捕捉其新鮮視角。
為 [公司名稱] 新進員工設計入職 [時間，如 30 天] 的觀察報告問卷。目標：捕捉新鮮視角下的問題（流程冗贅、潛規則）以優化組織。 設計問卷：8 到 10 個開放且精確的問題，涵蓋環境設備、職位真實度與面試時的落差（這是報告的核心價值）、令其驚訝或拖慢進度的流程、公司優於前東家的點、目前還不敢問的事，最後一問：「入職前我們應該先告訴你什麼？」 使用規範：明確誰會閱讀報告（主管或 HR，考量 [背景] 以確保誠實度）、回饋機制（無後續的報告會扼殺此機制）、每半年的彙整分析。格式：問卷 + 單頁規範說明。
結構化的雙向面談，在最終決策前進行必要的調整與回饋。
為主管 [主管姓名] 與新進員工 [員工姓名] 準備試用期中面談。職位：[職稱]，已入職 [時間]（總試用期 [總時長]）。目前觀察：[優點、疑慮、具體事實]。 規劃 45 分鐘雙向面談：先聽取員工感受（適應狀況、職位清晰度、與預期的落差）、主管基於事實的回饋（避免「我覺得」）、到期前的調整重點與支援方案、雙方的具體決策。 撰寫敏感狀況的措辭：如何指出警示訊號而不帶審判感（面談應是給予改進機會，而非暗中準備解雇）、表現優異時如何給予明確肯定。提供 10 行的會議摘要模板，需與員工共享。
實用的入職手冊目錄，側重首週所需資訊而非企業簡報。
為 [公司名稱] 設計入職手冊（產業、規模、組織方式）。原則：新進員工首週會「真的查閱」的工具書。 產出詳細目錄及各單元重點：首週求生指南（門禁、帳號、工具、有問題找誰：最重要部分放第一）、組織架構（包含照片與職掌）、日常運作（工時、遠端規範、請假流程、報帳、茶水間慣例 [公司文化]）、薪資福利（健保、團保、[福利]、聯絡窗口）、安全與緊急處理、公司術語表（內部黑話翻譯：[範例]）。 規則：標註各項資訊的負責人、20 分鐘內可閱讀完的格式、指定維護人與更新頻率。以「首週指南」為例撰寫完整內容。
從職缺發佈到報到的全程檢視，依嚴重程度分類摩擦點。
你是一位招募顧問。請審核 [公司名稱] [職位名稱] 的應徵者體驗。現有流程：[描述：發佈管道、申請表單、回覆時限、面試次數、測試項目、婉拒方式]。 從應徵者視角檢視每一步驟：投入成本（是否需重複填寫履歷、過長測試）、等待時長與沉默期、資訊透明度（是否知道進度）、面試重複性、拒絕時的尊重程度。 產出：按嚴重程度分類的摩擦點清單（致命傷、干擾點、可優化點）、針對致命傷的具體修正建議與成本評估（通常為零成本）、本週可執行的 5 項修正、以及詢問新進員工的 3 個驗證問題。僅針對描述內容分析，列出額外需了解的資訊。
側重於職涯路徑與培訓的對話，與績效考核區分開來。
為 [主管/HR] 與 [員工姓名] 準備職涯發展面談。該員擔任 [職位名稱] 已 [年資]。提醒：此面談應專注於專業發展展望與培訓需求，與年度績效評量區分，避免變成檢討會。 結構：回顧自上次面談以來的路徑（職位、任務、已受訓項目：[歷史資料]）、員工自發的發展意願（開放式提問）、達成目標所需的技能缺口、可利用的資源說明（公司內訓、外部補助、證照考試等）、決定的行動方案與期限。 撰寫具體問題、雙方簽署的摘要表單，以及應避免的 3 個錯誤（變成績效檢討、承諾無法兌現的升遷、20 分鐘草草結束）。
針對問題行為的事實導向回饋腳本，避免情緒化或人身攻擊。
為我準備與 [員工姓名] [職稱] 的回饋對話，主題為：[觀察到的行為或問題，附帶 2-3 個事實日期]。影響：[對團隊、客戶或工作的後果]。歷史背景：[初次提醒或再犯]。 基於「事實-影響-傾聽-後續」結構建立腳本：直接開場（無多餘寒暄或暴力言論，撰寫前 30 秒精確措辭）、列舉事實（避免「你總是...」，改用「週二會議上...」）、說明影響、傾聽對方版本（開放式提問，準備好接受資訊不對稱的可能性）、共同制定後續行動與追蹤日期。 撰寫：完整腳本、面對 3 種困難反應（否認、反擊、情緒崩潰）的應對、以及毀掉對話的 2 個錯誤（三明治讚美法導致重點模糊、累積半年的舊帳一次算）。
公正的改善方案：客觀預期、提供的資源、明確的時程與結果。
為 [公司名稱] 的 [員工姓名] [職稱] 制定績效改善計畫。現有差距：[事實與日期的預期 vs 實際落差]。已給予的回饋：[歷史紀錄]。可能原因：[假設：技能、工作量、個人因素、管理、工具]。 計畫必須是真實的改善機制而非解雇前奏：將預期轉化為 [時長，如 2 個月] 內可觀察的目標、公司提供的資源（培訓、主管週會、工作量暫時調整：無資源的計畫是陷阱）、定期追蹤點與書面記錄、以及兩種結果的明確說明。 撰寫：計畫文件、面談腳本（事實堅定、意圖公正、傾聽原因：若原因是管理或過載，計畫也應修正該點）、週會提綱。建議啟動前諮詢 HR 或法務意見。
具體且基於事實的表揚，遠離空洞的「做得好」。
協助我為 [公司名稱] 團隊撰寫認可訊息。場合：[具體成就：專案交付、處理奧客、團隊互助、個人進步]。對象：[姓名與背景]。 應用有效認可規則撰寫：精確命名「做了什麼」（拒絕通用的「表現優異」）、說明具體影響（對客戶、團隊、成果）、解釋為何這不容易（克服的困難）。 針對 3 種管道調整：私訊（最重要的）、團隊會議或 [通訊軟體群組] 公開表揚（需確認對方不排斥公開表揚）、年度評語。 增加：3 個陷阱（總是表揚明星球員而忽略幕後功臣、表揚後立即交辦新任務、拿同事做比較）、以及 2 個將空洞讚美轉化為具體認可的範例。
可衡量、可達成且與公司策略掛鉤的目標，並在面談中共同討論。
協助主管為 [公司名稱] 的 [員工姓名] [職稱] 設定 [年度] 目標。團隊優先事項：[策略重點]。去年表現：[成果與達成度]。發展意願：[意願]。 建立最多 3 到 5 個目標：每個目標需為可衡量的結果、包含期限、明確連結至團隊優先事項、定義「達成」與「超越」的標準、列出必要資源。 包含一個與其發展意願相關的目標。檢查整體計畫：在 [已知限制] 下具挑戰性但可達成、目標間不衝突、不完全依賴第三方。格式：目標對照表 + 共同討論腳本 + 環境變化時的調整規則。
結構化的人才評議：統一標準、事實討論與後續行動方案。
為 [公司名稱] [團隊/部門] 準備人才盤點會議。參與者：[主管與 HR]。現有資料：[考核表、目標達成率、年資]。 結構化練習：定義兩個評估軸（績效：基於面談事實；潛力：展現出承擔更廣職責的能力，而非主管的個人喜好）、主管的會前準備（基於事實的定位）、會議流程（每人討論 5 分鐘、以事實解決分歧）、以及每個人的行動方案：發展計畫、職位輪調、留才計畫（針對離職風險者）、績效輔導。 規則：嚴格保密、此會議不直接決定調薪、每項行動皆有負責人與期限。格式：九宮格/矩陣圖 + 議程 + 行動追蹤表。
結合實作、輔導與培訓的具體職能提升計畫。
為 [公司名稱] 的 [員工姓名] [職稱] 建立為期 [時長] 的發展計畫。目標：[職能提升或晉升目標，如：技術帶領、轉向管理、掌握特定領域]。起點：[現狀與事實]。背景：[團隊專案、培訓預算]。 應用 70-20-10 原則：70% 實務操作（在現有專案中安排具體任務與安全網）、20% 他人學習（內部導師：指定人選、工作影子、定期回饋）、10% 正式培訓（僅限於解鎖關鍵技能的課程）。 每項行動需包含：期限、進度衡量指標（可觀察產出而非「感覺」）、與主管的檢核點。確保工作量平衡。格式：單頁季度計畫表。
收集具說服力的需求，並根據公開標準進行評估與排序。
為 [公司名稱] 組織年度培訓需求調查（規模 [人數]、預算 [金額]、計畫期限 [日期]）。 設計機制：給主管的問卷（需求需連結年度目標與職能缺口，而非照抄課程目錄）、員工直接表達意願的管道（需分開處理）、彙整與評核標準（連結公司優先事項 [優先事項]、法規/安全急迫性、受眾人數、是否有內部替代方案）。 撰寫：給主管的啟動訊息（包含需求定義範例）、收集表單（最多 6 個欄位）、回覆溝通：告知每項需求是被採納、延後或拒絕及其原因（對未採納需求的沉默會扼殺下一次的參與度）。格式：完整方案 + 時程表。
匿名且簡短的內部調查，旨在長期追蹤並產生實質改變。
為 [公司名稱] 設計員工參與度調查（規模 [人數]、歷史背景 [現狀]、預期氛圍 [背景]）。 產出問卷：最多 15 題，涵蓋工作意義、工作量、主管支持、資源、認可、職涯展望與留任意願；使用 5 分量表以便長期比較，最後設 2 個開放題（「什麼能讓你的工作日常更好？」）。 撰寫規範：向團隊解釋匿名機制（如單組最低填答人數門檻 [門檻]）、回覆承諾（分享原始結果而非僅分享好消息）、以及核心原則：無行動方案的調查比不調查更有害。 格式：問卷 + 啟動訊息 + 調查-回饋-行動時程表。
調查後的誠實解讀、優先順序設定與可見的承諾。
針對 [公司名稱] 的調查結果制定計畫：[結果：各項分數、參與率、關鍵留言、與前期比較]。協助我產出具公信力的方案。 誠實解讀：識別 3 個最嚴重的訊號（結合分數與留言；低參與率本身即是訊號）、區分團隊層級與公司層級的問題、釐清數據未揭示的盲點（避免過度解讀小樣本數據）。 計畫：最多 3 個重點項目（十個重點等於沒重點）、考量影響力與可行性、指定負責人、30 天內的首項可見行動（首項行動的速度決定公信力）、設定下次調查的目標指標。 撰寫回饋訊息：坦誠分享結果（包含低分項）、說明 3 個重點項目與時程、以及為何今年選擇不處理某些項目。格式：分析 + 計畫 + 回饋訊息。
變動溝通：發佈順序、分眾訊息與困難問題應對。
為 [公司名稱] 準備內部公告：[變動：團隊重組、主管異動、部門合併]。直接受影響者：[誰與如何影響]。真實原因：[原因]。實施時程：[日期]。已定案 vs 仍有討論空間的部分：[明確區分]。 規劃溝通順序：先與受影響個人面談（絕不讓員工在集體會議中才得知自己的異動；撰寫面談提綱）、接著是中階主管的 Q&A 工具包、集體公告、最後是書面參考文件。 撰寫集體公告：前幾行明確點出變動、誠實說明原因、具體說明誰受影響（及誰不受影響以穩定軍心）、時程表、提問管道。 增加 5 個預期困難問題的 Q&A（如 [擔憂點]），包含誠實的「目前尚無答案」。
具體的遠端工作草案：適用對象、頻率、設備與離線權。
為 [公司名稱] 撰寫遠端工作規範草案（規模 [人數]、職位 [類型]、現狀 [非正式慣例]）。管理層決策：[天數、固定或彈性、資格限制]。 結構：基於工作性質的客觀適用標準（非針對個人）、頻率與申請流程（天數、預約制、共同辦公日 [團隊限制]）、硬體支援（設備提供、費用補助 [政策]）、聯繫規範與「離線權」具體定義（如 [時間] 後不開會、非工作時段無回覆義務）、資訊安全規則、回辦公室的特殊情況、規範修訂機制。 寫作規則：規則應具備可執行性而非僅是原則。在文末註明需諮詢法務或勞資會議通過的要點，不提供法律建議。格式：規範全文。
針對產假、病假或留職停薪回歸後的逐步適應計畫與面談。
為 [員工姓名] [職稱] 準備回歸計畫。該員因 [原因：產假、病假、留職停薪] 缺席 [時長]。缺席期間的變動：[專案、組織、工具、代理情況]。 規劃：報到日前準備（設備與權限重啟、首週行程減壓、團隊宣導但不透露隱私原因）、首日面談提綱（歡迎但不淹沒、書面呈現變動資訊、優先聽取其需求與調整）、以及為期 [時長] 的工作量恢復計畫與定期檢核。 姿勢規則：不詢問醫療或個人隱私原因、不提及「趕進度」、留意適應困難訊號。提醒主管根據台灣勞基法或性別工作平等法確認相關權益（如哺乳時間、復職面談），不提供法律建議。格式：報到前檢核表 + 面談提綱 + 恢復計畫。
完整的離職檢核表：交接、權限、設備、行政與溝通。
為 [公司名稱] 的 [員工姓名] [職稱] 規劃離職流程。預計離職日 [日期]（背景 [辭職、約滿]、預告期 [時長]）。其負責範圍：[職責、帳號工具、客戶、未文件化知識]。 建立倒數檢核表：交接（知識盤點、交接文件製作、指定接手人、關鍵會議陪同）、溝通（發佈時間點、對內對外公告訊息：確保語氣事實且得體）、設備與權限（基於 [工具清單] 的清單、撤銷日期、郵件轉寄設定）、行政提醒（勞健保退保、離職證明書、特休折算、薪資結算）不提供法律建議、以及最後一天的歡送與退還物品。 格式：按週排列的負責人檢核表 + 2 則公告訊息模板。
離職面談提綱，旨在收集真實的組織建議而非客套話。
為 [公司名稱] 的 [員工姓名] [職稱] 準備離職面談。訪談者：[建議由 HR 而非直屬主管進行，並說明原因]。年資：[年資]。 規劃 45 分鐘面談：開場設定（說明用途、保密性、回答自由度：無此設定則無真相）、核心提問：真實的離職決定點（非官方理由）、何種情況下本可留住他、對應徵者的建議、對管理與工作量的真實感受、帶走的正面經驗。 增加：面對客套回答的引導語、禁忌問題（不要求檢舉同事、不打探新東家薪資）、數據利用：匿名化彙整表單、與前期數據比對以發現重複原因、以及出現嚴重訊號時的通報規則。格式：提綱 + 彙整模板。